王濤

近期，因業(yè)績不佳，悟空財稅服務(wù)有限公司成都分公司業(yè)務(wù)部的7名員工接受了一項新懲罰：吃“死神辣條”，結(jié)果導(dǎo)致多人不適，兩名女員工先后進(jìn)了醫(yī)院。事后，其中一名當(dāng)事女員工還被公司以“不符合企業(yè)文化”為由進(jìn)行勸退。此事曝光后，引起社會廣泛關(guān)注。

7月14日，“悟空財稅”通過官方平臺發(fā)布聲明稱：“已當(dāng)面致歉，并達(dá)成和解，公司承擔(dān)吃辣條引發(fā)的身體不適產(chǎn)生的相關(guān)費用。此外，事件涉及的成都負(fù)責(zé)人，已撤職處理?！?/p>

為了業(yè)績達(dá)標(biāo)，總有一些企業(yè)打著“狼性”和“企業(yè)文化”的旗號，對員工實施匪夷所思的懲罰手段，并且被媒體曝光。比如：互扇耳光、喝生雞蛋，甚至要求當(dāng)街下跪、爬行等，全然不顧員工的人格尊嚴(yán)乃至健康，不僅毫無人性，更是無視《勞動法》。

疫情影響下，很多企業(yè)經(jīng)營困難，個別企業(yè)為了業(yè)績甚至不擇手段。6月2日，貴州一家公司相關(guān)責(zé)任人就因為懲罰業(yè)績不達(dá)標(biāo)員工生吃蚯蚓、泥鰍，而被警方處以行政拘留。

面對奇葩式懲罰現(xiàn)象的變本加厲，我們該如何看待？真的是疫情中的變相裁員嗎？什么樣的懲罰措施才是合情、合理、合法的？為此，本期《中外管理》專訪了中國民航管理干部學(xué)院副教授、《輕管理》作者丁雪峰和西聯(lián)文化傳媒集團(tuán)董事、總經(jīng)理陳田立，聽聽他們的深入分析。

奇葩式懲罰反映中國企業(yè)管理水平差距大

丁雪峰表示：奇葩式懲罰現(xiàn)象，在中國時有耳聞，說明了兩個問題。

第一，中國有些企業(yè)，尤其是部分中小微型企業(yè)的管理水平還處在非常原始、低級的階段。如上述案例中讓員工吃“死神辣條”的企業(yè)，這種現(xiàn)象在管理比較成熟規(guī)范的現(xiàn)代化企業(yè)里根本不會出現(xiàn)。

這說明在中國企業(yè)里，企業(yè)之間的管理水平差距非常大。既有用科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化治理體系、治理標(biāo)準(zhǔn)、治理技術(shù)進(jìn)行管理的企業(yè)，也有依靠一些愚昧、傳銷式手段，或者其他一些非法的手段來管控員工的企業(yè)。

第二，這種現(xiàn)象也說明，中下層人士就業(yè)環(huán)境還比較惡劣。一些員工為什么愿意在這樣的企業(yè)打工？這說明他們想到正常、優(yōu)質(zhì)企業(yè)去工作非常困難，而不得不在這種靠不正常手段進(jìn)行管理的企業(yè)里謀生。

法律從業(yè)者郭小明也對此評論道：員工和公司之間簽訂的是勞動合同，不是“賣身契”。在法律上，公司和員工是雇傭和被雇傭的合同關(guān)系，雙方在人格權(quán)利上是平等主體。

并非變相裁員，只是管理水平低下

至于一些企業(yè)采取這種奇葩懲罰方法，是不是為了裁員？

丁雪峰這樣解釋：實際上是這些企業(yè)的管理水平非常低下，它們接觸、學(xué)到的管理課程或方法又是一些不科學(xué)、不規(guī)范的所謂的管理技巧，而這些技巧短期內(nèi)能夠控制員工，但長期來看侵犯了員工的權(quán)利，并不利于企業(yè)長期發(fā)展。這樣的企業(yè)大多都是些烏合之眾，難以走遠(yuǎn)。

而對于企業(yè)里業(yè)績不達(dá)標(biāo)的員工，或者完不成KPI的員工，進(jìn)行降薪、降職或者裁員，是一種正常的管理方式。自從杰克·韋爾奇提出對員工進(jìn)行“末位淘汰制”管理模式以來，很多中國企業(yè)也采取這種方法。當(dāng)然，這種管理方法也存在很大問題，也要看企業(yè)有沒有給員工提供完成KPI所需的資源、技術(shù)、管理等支持。

“所以，我們要分成兩面來看，一種是，如果是員工能力不合格，正常裁員沒問題，但如果是企業(yè)管理存在的問題，這時候企業(yè)就不能僅僅是懲罰員工，同時也應(yīng)該改進(jìn)自己的流程、制度，為員工提供更多支持?！倍⊙┓迦缡钦f。

陳田立也表示：如果公司想裁員，首先要在法律法規(guī)允許的范疇之內(nèi)，走正規(guī)程序，裁員和員工主動離職都無可厚非。此外雙方還可以協(xié)商解除勞動合同。如果有些企業(yè)因為經(jīng)營困難不得不裁員，也應(yīng)按照法律法規(guī)的相關(guān)要求進(jìn)行。

怎么制定懲罰措施更合情、合理、合法？

那么公司怎么制定懲罰措施更合情、合理、合法？對此，陳田立認(rèn)為：首先用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)符合《勞動法》《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸，這是底線和基礎(chǔ)。

其次，公司制定獎罰措施，需要走相應(yīng)流程。比如：公司相關(guān)部門要制定員工管理制度及相關(guān)規(guī)范守則。有工會組織的企業(yè)，還需要工會代表共同參與制定，確保對員工制定的管理制度及懲罰措施得到員工的認(rèn)可。

而企業(yè)用一些創(chuàng)新性的方式來處罰員工，本身沒有問題，但前提在法律法規(guī)的框架范圍內(nèi)，且不違背公序良俗。

丁雪峰進(jìn)一步分析：企業(yè)也要科學(xué)地設(shè)計崗位KPI。第一，因企制宜。不同的企業(yè)，KPI設(shè)計方法不一樣;第二，因崗制宜。如行政崗位、銷售崗位和財務(wù)崗位，設(shè)計KPI指標(biāo)的方法也不一樣。第三，因人制宜。企業(yè)有成熟員工，有新入職員工，他們的KPI哪怕在同一個崗位上也不一樣，新進(jìn)的員工需要提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會。

除了這三個“制宜”之外，還要掌握設(shè)計KPI的科學(xué)方法。目前有很多的課程，無論是阿米巴經(jīng)營模式，還有德魯克的目標(biāo)管理等，都有科學(xué)、成熟的KPI設(shè)計方法。但重點是，這個KPI指標(biāo)，必須是員工和領(lǐng)導(dǎo)共同商定后確定的，而不僅僅是自上而下直接指定的。

目標(biāo)管理的核心是提升員工的主動性，提升員工的工作能力和水平，而不僅僅是為了考核而考核。

不是說講狼性就不再講人性講狼性就不再講科學(xué)狼性，必須符合人性和科學(xué)的管理要求

企業(yè)文化沒有好壞之分，但要有底線和適應(yīng)性

丁雪峰表示：有些企業(yè)推動“狼性”企業(yè)文化，本身沒有對錯，因為管理既有集權(quán)制管理，也有民主制管理，管理的方法沒有對錯之分，只有是否適合企業(yè)之分。

關(guān)鍵是這種狼性，第一要合法有度，不是說講狼性，就不再講人性，講狼性就不再講科學(xué)，這種狼性，必須符合人性和科學(xué)的管理要求才行。通常而言，采用奇葩處罰方式的企業(yè)，都是那些不注重規(guī)范化管理的企業(yè)。

其實，在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)文化、管理制度也要進(jìn)行動態(tài)的改變，《輕管理》這本書中就提出：企業(yè)在初創(chuàng)階段，管理制度和企業(yè)文化，不需要太規(guī)范，它最需要的是高效管理。而企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，則一定要建立標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度。

當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟階段以后，企業(yè)文化和管理制度就要進(jìn)行全員創(chuàng)新，要減少企業(yè)在成長階段中出現(xiàn)的官僚化，讓全員參與到企業(yè)的管理中來，釋放全體員工的能力。

陳田立也建議：隨著“90后”乃至未來更多的“00后”步入職場，在制度管理方面，要有更多的管理創(chuàng)新來適應(yīng)新一代年輕人。以西聯(lián)文化傳媒集團(tuán)為例，獎罰方式多種多樣，如獎勵并不是單純獎勵現(xiàn)金、假期等，還有各種“券”，甚至有“大姨媽券”，女孩子可以用來休息一天。還有“現(xiàn)金抵用券”，當(dāng)員工面臨現(xiàn)金罰款的時候，把這個拿出來，就可以抵消現(xiàn)金處罰。

只有管理制度適應(yīng)新時代員工的變化，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，才能實現(xiàn)雙贏。當(dāng)然規(guī)章管理制度并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的不同階段來調(diào)整與變化。

責(zé)任編輯：李靖