李文宇

【摘要】隨著市場化機制的深入推進，鋼鐵行業(yè)更加聚焦服務短板，專注在機制上求實效，求突破。河鋼唐鋼要在激烈的市場競爭中，保持核心競爭力，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展，人力資源高效性研究迫在眉睫。而人力資源配置作為人力資源管理的核心，如何實現(xiàn)科學有序，無疑成為提升企業(yè)運營效率的一大法寶。本研究采用了專家調(diào)查法、關鍵事件法、訪談法、會議法等多種方式，有較強的適應性，從理論上為其他企業(yè)研究提供參考。

【關鍵詞】人力資源配置

一、人力資源配置高效性研究背景

在供給側(cè)改革進程中，河鋼唐鋼緊抓國家重點項目建設機遇，以市場和產(chǎn)品為核心，積極調(diào)整客戶結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。在這個轉(zhuǎn)型的特殊時期，人力資源作為企業(yè)各項資源中最關鍵的資源，對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生著重大影響，尤其是人力資源配置作為人力資源管理的核心，能否實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，能否實現(xiàn)人力資源配置的科學、合理、有序，能否在公司區(qū)位調(diào)整和發(fā)展的進程中，既能保證原有區(qū)域良好的生產(chǎn)秩序，又能保證新建項目的順利投產(chǎn)，人力資源配置無疑成為企業(yè)提高專業(yè)管理水平、提升公司運營效率的一大法寶，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響。

二、人力資源配置高效性研究實踐

（一）總體思路

通過對公司人力資源配置現(xiàn)狀進行診斷分析，確定目前配置存在的主要問題。再運用 SWOT 分析方法對河鋼唐鋼人力資源配置的外部環(huán)境和內(nèi)部條件進行分析，并制定公司人力資源配置優(yōu)化方案，構(gòu)建"個人-崗位動態(tài)匹配模型"，實現(xiàn)人崗動態(tài)匹配。

（二）實施步驟

（1）制定動態(tài)人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)目標只能通過配置合格的人力資源來實現(xiàn)，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。

（2）工作分析。確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應對這些崗位進行崗位分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。

（3）人才測評。有了工作分析后，可據(jù)此來設計人才測評的指標，并選用相應的測量工具。對求職者了解是否能勝任某一職位，企業(yè)內(nèi)部通過人才測評與績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進行普查，建立企業(yè)的人才庫。

（4）招聘。進行了工作分析與人才測評后，要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。

（5）動態(tài)優(yōu)化。把人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。

（6）產(chǎn)出。企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。

（三）實施內(nèi)容

（1）人力資源現(xiàn)狀分析和供需預測。通過結(jié)合公司目前生產(chǎn)經(jīng)營目標以及新建項目發(fā)展態(tài)勢，分析目前公司人力資源現(xiàn)狀、以及預測下步供需情況，得出“公司整體人力資源供大于求，且存在明顯的結(jié)構(gòu)性失衡，產(chǎn)線重點崗位及高端研發(fā)、銷售人才供不應求，輔助性崗位供過于求”的現(xiàn)狀明顯存在，內(nèi)部加大培訓培養(yǎng)力度結(jié)合外部招聘、人才引進多措并舉勢在必行。重點單位重點崗位以主體專業(yè)、重點院校為招聘條件，主業(yè)輔助性崗位以非鋼部分崗位和社會化用工形式彌補人力資源空缺。

（2）對人力資源配置存在問題進行訪談和問卷調(diào)查。運用訪談法和蓋洛普的問卷調(diào)查法，對各層級、各專業(yè)進行訪談的同時，進行問卷調(diào)查，包括敬業(yè)度、工作內(nèi)容、團隊合作等12個維度。蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認為，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，把合適的人放到適合的崗位上。

（3）梳理部門職責。各單位結(jié)合自身管理效率和分管業(yè)務效率，重新梳理流程和部門職責，全方位開展對標，查擺自身問題，并制定解決措施，提出并實施管理模式提升方案，目標是提升公司運營管理效率，轉(zhuǎn)變職能部門工作作風，提高專業(yè)服務水平，做到機構(gòu)不重疊、職能不交叉、業(yè)務不重復，努力實現(xiàn)各部門無紙化辦公，并保證業(yè)務流中關鍵節(jié)點信息的有效保存。

（4）完善崗位說明書。根據(jù)組織架構(gòu)，進行崗位梳理和工作分析后，采用崗位總結(jié)分析、員工記錄、直接面談等方法，明確崗位目標。崗位說明書主要包括兩部分，一是崗位描述;二是崗位的任職資格要求。崗位說明書的這兩個部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。

（5）實施模型動態(tài)優(yōu)化。將設計好的個人-崗位動態(tài)匹配模型進行實踐，運用到試點單位，分析能否實現(xiàn)人崗匹配，盡量做到人盡其事，人盡其才，才盡其用，人事相配。人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求。

（6）總結(jié)驗證，公司推廣。根據(jù)試點單位效果和問題進行方案調(diào)整，在進行人力資源合理配置使之能夠有效提高效率的同時，還應該針對本單位的特點進行績效制度、考核制度等方面的激勵與獎懲機制的建立、健全，以此確保工作效率的提高。企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效益和效能。

三、人力資源配置高效性研究實施效果

河鋼唐鋼人力資源配置優(yōu)化方案的實施，從根本上實現(xiàn)了公司人員與人員、人員與崗位、人員與組織的匹配，公司核心競爭力顯著增強。

（1）通過動態(tài)制定人力資源平衡計劃，公司人員實現(xiàn)了按照各自的知識技能、綜合素養(yǎng)和性格特點的合理搭配。

（2）調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)外延了各部門業(yè)務職責的范圍，讓各細分專業(yè)在其內(nèi)部進行高效融合，實現(xiàn)了公司人員之間的優(yōu)勢互補，從而實現(xiàn)了公司人員與人員的匹配。

（3）運用積分系統(tǒng)，采取差異性的評價標準、科學運用績效考核結(jié)果，實現(xiàn)了對公司員工的優(yōu)勝劣汰，形成了競爭上崗的用人機制，提高了人員與崗位的匹配度。

（4）通過對員工的激勵，增強了員工的凝聚力和向心力，促進員工與公司共同發(fā)展，實現(xiàn)了人員與組織的匹配。

（5）多角度分析、多維度應用，輔助領導決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略。