魏冠宇

在二十世紀九十年代以前，沒有任何報紙、圖書和期刊曾有過“知識改變命運”這一提法。直到1992年2月11日，《光明日報》在第二版刊登了這樣一條消息：“《知識改變命運》大型公益廣告片春節(jié)播出?！彪S后的幾天，一組主題為《知識改變命運》的公益廣告通過中央電視臺的熒屏進入了人們的視野，其中的故事娓娓動聽：草根如農(nóng)村小姐妹抽簽上大學、大腕兒如導演張藝謀談自己的成就歸因，都講到了知識對人生的重要性。廣告的結尾，對未來做了一個明確的判斷：二十一世紀是知識的世紀。從此，“知識改變命運”的這一命題深入人心。

之后，它也一直飽受批評。2002年，“人民網(wǎng)”刊登了一篇網(wǎng)友對這組公益廣告的評論，語詞直指不同社會群體對教育機會獲得的不公，認為廣告中注入了“主流人群”具有優(yōu)越感的潛意識，而對“底層”的人們，則是“把本可改變的命運當成一種難于更改的無奈”。彼時對廣告中“精英”和“工人階級”對立呈現(xiàn)的討論已經(jīng)不絕于耳;此后，社會上關于這句名言的討論從來沒有休止。

1977年恢復高考以來，到2014年，參考人數(shù)上漲了零點八一倍，錄取人數(shù)上漲了二十九倍，錄取率從百分之四點七上升為百分之七十九點五。如果說知識改變命運，那么大多數(shù)人的命運應該都被改寫了，這在改革開放后物質空前積累的語境中無疑正確;然而人口內部的結構性差異仍在，基尼系數(shù)從1990年的百分之三十二點二擴大到2016年的百分之三十八點六（世界銀行估計）。人口分化更趨明顯，階層焦慮愈發(fā)顯現(xiàn)。

對于“知識改變命運”，或許可以這樣提問：知識是怎樣改變人的命運的？什么樣的“知識”改變命運？美國社會學家勞倫·A.里韋拉的《出身：不平等的選拔與精英的自我復制》給出了美國版本的答案：精英雇主憑借其精英階層的稀缺文化資本，形成了一種定義和評估優(yōu)點的方法，極大地偏向于具有社會經(jīng)濟特權的孩子。

宏大的敘事抱負終歸需要一個落腳點。里韋拉找到了一個巧妙的點：招聘。招聘是就業(yè)的必由之路，是知識變現(xiàn)成財富、社會地位的命樞。從就業(yè)角度分析階層分化，必然是不同回報的就業(yè)機會的分化。而產(chǎn)生云泥之判的就業(yè)機會，往往就是那些稀缺、高端的“頂級”工作。因此，里韋拉把注意力放在了精英行業(yè)的招聘過程中。

美國的“頂級”工作鐘于精英專業(yè)服務（下稱“EPS”）公司，包括投資銀行、管理咨詢公司和律師事務所。進入這些公司，意味著高收入和潛力無窮的向上發(fā)展前景?？梢哉f，EPS公司是進入當代美國精英階層的第一站。它們的招聘過程，或許就是解開美國精英階層再生產(chǎn)之謎的鑰匙。

此前，社會學學者對招聘的解釋力度顯然不夠，他們往往只關注應聘人的人力資本、社會資本、人口學特征（性別、種族），把其他因素統(tǒng)統(tǒng)歸入測量誤差和歧視。這樣似乎只能得出泛泛的結論（如“知識改變命運”）。在里韋拉看來，招聘主體（即雇主）被學者們忽視了，畢竟他們才是就業(yè)機會的守門人，他們守護的穩(wěn)定的、不成文的決策機制值得研究，也應當被研究，哪怕里面存在違背主流敘事的“歧視”。

簡歷的初篩即是正確知識持有者的游戲。EPS公司的招聘雖然“公開”進行，但在收簡歷之前，招聘者就設立了很高的門檻，將絕大部分大學生排除在外：我們想要目標院校的優(yōu)秀學生，官網(wǎng)上的“純公開”招聘和非目標院校招聘會成了標榜公平的擺設和“刷存在”的企業(yè)營銷。雖然招聘者認為這種排他性做法“并非”出于對非名校畢業(yè)生的主觀歧視，更多是出于效率考量。但無論如何，EPS公司打開一扇“虛假的大門”，一進去就會被“透明的天花板”碰頭。名校文憑象征著知識，它也是社會學家布迪厄提出的“制度性文化資本”，持有這種資本的學生簡歷才能被招聘者看到。一些研究已經(jīng)探明，名校生更多出自近水樓臺的精英家庭，而普通人家的孩子很難得到正確的信息資源和教育資源。

簡歷主要呈現(xiàn)教育聲望、課外活動、學業(yè)績點和工作經(jīng)驗四個方面內容，但招聘者對它們的重視程度顯然不同，門檻已然保證了教育聲望，教育聲望的光環(huán)效應又為學生的學業(yè)打了包票，招聘人真正在意的只剩下課外活動和工作經(jīng)驗。在課外活動一項，招聘人渴望學生擁有一項需要長期金錢-精力-時間投入的愛好（最好是和招聘者玩一樣的高端運動），這意味著應聘者不是書呆子，而是能夠愉快相處的人;工作經(jīng)驗方面，他們期待學生曾經(jīng)在知名企業(yè)實習過辦公室工作，這會為學生的認知能力、社交能力、進取心和行業(yè)興趣給出證明。

然而，這些要求并不簡單。費時、費事、費錢的高端課外活動是一種家庭出身體現(xiàn)，標示著父母的社會經(jīng)濟地位;高端實習工作也很難找，這種職場出生在反映求職者的個人成就的同時，也考驗著他的資源鏈接能力。歸根究底，它們都與應聘者家庭的社會經(jīng)濟地位相關。而當學生獲得“正確”的課外活動和工作經(jīng)驗之后，他又獲得了新的知識——一種內化于身心的綜合素質，這被布迪厄稱之為“具身性文化資本”。

沒有的正確“制度性文化資本”，應聘者的簡歷很難進入初篩;沒有正確的“具身性文化資本”，應聘者的簡歷很難通過初篩。至于何種知識是“正確”的，往往由招聘者決定?？傮w上，審議者是按自己情況界定、評估應聘者素質的（而非刻意歧視）。符合招聘者期待的參數(shù)是一種文化匹配的文化資本符號，它們一旦出現(xiàn)，招聘者就會眼前一亮：“他多像我呀！我就成功了，他一定會成功。”這是他們的潛在邏輯。

如果說簡歷初篩還有一定的客觀標準，兩輪面試的評價邏輯就更加主觀優(yōu)先。社會學的招聘研究常常推定面試是人力資源部門完成;而EPS公司的招聘卻表明不是這樣。沒有經(jīng)過系統(tǒng)性培訓的業(yè)務部門是真正的面試官，人力資源部門處于被支配的地位，后者僅僅給前者的面試時間打了個環(huán)節(jié)框架，規(guī)定了破冰閑談、自我敘事、技術性測試和自由問答的順序，但具體如何評判仍是業(yè)務部門自己的事。

在破冰閑談環(huán)節(jié)，招聘者尋找相處舒適的應聘人，他們認為新員工與自己契合，也就是與工作和客戶契合，期待應聘人的人際互動和光鮮程度讓自己“來電”。自我敘事環(huán)節(jié)的核心是了解應聘者的成長背景和人生觀解釋，社會經(jīng)濟地位優(yōu)渥出身的候選人侃侃而談，而底層出身者往往羞于啟齒（他們可能會忽視：言談光鮮，使雙方放松，保持有克制的自信和興奮，這些也屬于“具身性文化資本”，即一種知識）。

技術問題的時機置于破冰和自我敘事之后，面試官的首因效應已經(jīng)發(fā)生作用，出于已經(jīng)形成的好感或惡感，技術性測試會相應變成過場或刁難。在這種機制下，很少有之前表現(xiàn)不好的應聘者成功翻盤;而對技術問題本身，招聘者認為只要新員工相處得來，參加工作后是可以培訓的。自由問答是在結束語中的最終確認，主動進取的積極敘事更易引發(fā)面試官的積極情緒，他們期望應聘者的工作驅動力不在于報酬而在于個人價值和社會貢獻，而這正是社會上層出身的符號。

兩輪面試中，同樣的四個流程環(huán)環(huán)相扣，不斷強化面試官的主觀認定。他們把認知能力和技術知識的重要性壓低，或把它交由高校聲望和另一場面試來界定（這是一種沒有實際考察的幻覺），這樣留給自己的任務就是輕松的和愉悅的：找到在談話中具備與自己類似的經(jīng)歷、人生觀、價值觀，又從行止上談得來的人。而這些“輕松”條件的背后，是對知識的嚴苛要求。說話看似簡單，但想做到行云流水，卻像學習樂器一樣需要長期的操演，其中蘊含著大量的群體、階層的社會符號。以精英階層、白人、男性為主體的評審人規(guī)定了哪些知識是正確的，這為類似背景者創(chuàng)造了優(yōu)勢，而底層出身、少數(shù)族裔和女性群體在這個過程中處于劣勢，機會不平等加劇。

招聘的最終決策常被解釋為面試分數(shù)，但事實上是個不足為外人道的“黑箱”。EPS公司的招聘委員會通過“校準-表態(tài)”機制對那些模棱兩可的候選人做出決策。所謂“校準”，是利用刻板印象彌合面試官的不同意見，取得一致性觀點;所謂“表態(tài)”，是看評審人中有沒有人愿意拉下臉面來為一個候選人強烈發(fā)聲。在這個過程中，只有屬于優(yōu)勢群體，并至少與一個面試官相契合的面試者，才會成功“復活”。最終的判定不是用客觀性糾正主觀性，而恰恰是主觀評定登峰造極的時刻。

社會學家把就業(yè)選拔簡化為兩種解釋框架?！案偁幮粤鲃印卑压ぷ鳈C會作為完全通過個人努力獲得的回報，而“薦舉性流動”是通過當前業(yè)內精英的挑選確定候選人。人們往往假設一種以競爭性為主、薦舉性少量補充的局面。里韋拉的研究揶揄著這樣一個事實：競爭性的本質是經(jīng)過包裝的薦舉。

精英的包裝過程是這樣的：上層出身的學生可以獲得好的教育資源，幫助他獲得知名高校的文憑和學習成績;家庭給他的社交風格、課外活動資源和高質量實習機會，幫助他獲得更好的社交能力、價值觀和進取心。

在招聘中，同為精英的面試者按照自己的樣子尋找和他社會經(jīng)濟地位相同的候選人，表現(xiàn)出了與他自己類似的（也是讓他滿意的）品質。簡歷篩選和面試考核，是一種競爭的形式公平，但招聘的人事工作性質注定逃不開人性，所以招聘者以自己的主觀為客觀在所難免。

獲得青睞的學生具有正確的知識，這其中既包括“制度性文化資本”，也包括“具身性文化資本”，它們都是父輩社會經(jīng)濟地位的產(chǎn)物。具有正確知識的學生獲得了EPS工作，這是否屬于“知識改變命運”？應當說，是他的出身通過文化資本的投資，給了他易于獲得正確知識的命運，而后正確知識又反過來幫助他延續(xù)了命運。招聘過程與其說是精英的重建，不如說是精英的再生產(chǎn)。能夠“改變”命運的是由精英階層定義的正確知識，而這種知識，不是同階層出身的孩子就很難獲得。

雖然美國主流社會強調個人奮斗，但書中的案例指出，EPS公司招聘本質還是一個“強者愈強，弱者愈弱”的游戲，這是作者發(fā)出的最重要的警告。當不公平的招聘通過結構化形成了一種制度，以“自由流動”、“個人奮斗”之名行社會分化、階層固化之實（盡管不是出于主觀故意），這種看不見的壁壘更加難以打破。

[（美）勞倫·A·里韋拉著，江濤，李敏譯：《出身：不平等的選拔與精英的自我復制》，廣西師范大學出版社2019年版]