黃 鳳

(重慶交通大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 重慶 400074)

一、研究背景和意義

(一)研究背景

國家經(jīng)濟的發(fā)展程度影響資源配置的方式和生產(chǎn)要素的相對重要性，人同樣是一種稀缺的資源，在社會生產(chǎn)中扮演重要的角色。雖然我國是人口大國，人力資源的儲備豐富，但這里是將能夠運用自身的知識技解決問題和做出預(yù)見性決策的人才是企業(yè)所必備的資源。人力資源對應(yīng)著人力資本，人力資本是附著在人身上的價值體現(xiàn)，人力資本在微觀層面影響企業(yè)的發(fā)展前景，宏觀層面也與國家經(jīng)濟增長密切相關(guān)。

現(xiàn)代企業(yè)所有者需要制定一種績效評價方法來激勵管理者，實現(xiàn)兩者相同的目標導(dǎo)向，這是對企業(yè)績效評價體系的擴張，能夠清楚認識到人力資本在企業(yè)中作出的貢獻，而人力資本逐步成為企業(yè)的核心競爭力，對人力資本進行績效評價是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。

(二)研究意義

物質(zhì)資本決定經(jīng)濟發(fā)展水平的時代正在遠去，企業(yè)對廠房、設(shè)備的依賴正在削弱，一個企業(yè)發(fā)展的好壞已經(jīng)離不開人的作用，需要充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，為企業(yè)提升價值。研究人力資本績效有幾點積極性意義：(1)完善績效評價體系，主要的企業(yè)績效評價方法有平衡記分卡和EVA評價法，但EVA以財務(wù)數(shù)據(jù)為依托，仍然是財務(wù)評價指標，而平衡記分卡的評價方法結(jié)合了財務(wù)信息和非財務(wù)信息，評價較為復(fù)雜，甚至不利于成本效益原則，通過人力資本績效評價，是企業(yè)至關(guān)重要的評價指標，又是評價的非財務(wù)信息，一定程度上豐富了績效評價體系。(2)制定人力資源政策的依據(jù)，可以借助人力資源績效評價制定企業(yè)的人力資源開發(fā)、投資、獎懲、任免和收益分配的政策，使員工切實為企業(yè)做出貢獻。(3)優(yōu)化資源配置，進行科學(xué)決策，企業(yè)就是人力資本和社會資本的特殊合約，要把有限的、稀缺的資源配置到能為企業(yè)創(chuàng)造最大貢獻的投資上去。

二、國內(nèi)外文獻綜述

(一)國外文獻綜述

1.EVA的理論和實證研究

理論層面研究，EVA(Economic Value Added)是經(jīng)濟增加值，Esa Mave lainen對EVA作了全面介紹，包括EVA的理論背景、應(yīng)用范圍局限性、優(yōu)越性。David Young通過介紹EVA的概念、計算、結(jié)合具體案例，表明EVA是比目前各績效評價體系更好的指標。實證層面研究，Stephen O.Byme的研究表明，EVA在公司價值中運用的解釋度遠遠高于稅后公司價值。Shimin Chen和James L.Dodd(1997)的實證研究發(fā)現(xiàn)，EVA變量和股票收益問有很高的相關(guān)性，并且高于其他會計變量與股票收益間的相關(guān)性。

2.人力資本的概念

亞當斯密在18世紀將“土地是財富之母，勞動是財富之父”的思想推到了那個時代的最高點。法國古典經(jīng)濟學(xué)家讓·巴蒂斯特·薩伊(Jean Baptiste Say)在他1803年出版的《政治經(jīng)濟學(xué)概論》中表達了同樣的思想。他特別強調(diào)人才，尤其是具有特殊才能的企業(yè)家，在生產(chǎn)過程中發(fā)揮著特殊的作用。美國哈佛大學(xué)Walsh發(fā)表了《人力資本觀》一文，從個人教育費用和以后收入相比較來計算教育的經(jīng)濟效益，用教育效益的分析方式來計算高中和大學(xué)教育在經(jīng)濟上是否有利的問題。

(二)國內(nèi)文獻綜述

1.EVA評價體系

我國于2006年明確提出鼓勵企業(yè)采用EVA價值評價體系，用來衡量企業(yè)價值的新思路。李雄波認為國有績效業(yè)績考核存在重大缺陷，未能實現(xiàn)真正合理的估量企業(yè)價值，需要構(gòu)建以EVA為核心的國有企業(yè)價值管理模式。

2.人力資本的研究領(lǐng)域

自從人力資本的觀念傳入中國之后，對人力資本的研究主要傾向于以下幾個方面。

(1)投資領(lǐng)域，孟望生、劉發(fā)躍系統(tǒng)的梳理了人力資本投資理論體系的發(fā)展，對該理論為企業(yè)的貢獻和面臨的問題進行了詳述，探索了未來人力資本投資的進一步發(fā)展方向。

(2)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域，楊炯星論述了人力資本與物質(zhì)資本、貨幣資本一樣能為企業(yè)帶來利潤，股東為了激勵管理者，承諾目標完成后給予股票和期權(quán)，從而確定人力資本產(chǎn)權(quán)。

(3)收益分配方式，鄧英、金燕闡述了我國現(xiàn)行人力資本參與收益分配制度革新的必要性，設(shè)計了合理的人力資本參與剩余權(quán)益分配的機制。

(4)績效評價層面，劉艷構(gòu)建社會資本、關(guān)系維度和社會資本認知維度模型，選取IT企業(yè)的技術(shù)員工為研究對象，利用多種分析方法，得出社會資本結(jié)構(gòu)維度的連接強度和網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性對企業(yè)的人力資本績效有顯著影響。

三、相關(guān)理論基礎(chǔ)

(一)EVA理論

EVA是經(jīng)濟附加值的簡稱，指稅后凈營運利潤減去債務(wù)性資本成本和權(quán)益性資本成本，傳統(tǒng)的企業(yè)收益并未考慮股權(quán)投資那部分的機會成本，僅僅考慮實際支出的部分，但是從企業(yè)整體的高度看，不管是債務(wù)性資本或者權(quán)益性資本，都應(yīng)該計量相關(guān)成本，從經(jīng)濟學(xué)的范疇來看，這里的利潤不是傳統(tǒng)的會計利潤，而是從績效評價的角度找到一個具有說服性的指標，具有改善剩余收益的作用。

(二)人力資本理論

1.人力資本的概念

人力資本與人力資源不同，人力資源是指一定范圍和領(lǐng)域內(nèi)所有勞動力的總和，人力資本是指通過教育、培訓(xùn)等投資于人力資源，而形成的知識和技能，預(yù)期在未來能夠給人力資本所有者帶來收入。人力資源是數(shù)量的標志，而人力資本更多體現(xiàn)質(zhì)量方面，人力資本必須凝聚在勞動力身上，具有稀缺性、附著性、高收益回報率、個體差異性的特點。

四、人力資本績效評價體系

(一)企業(yè)績效和人力資本績效的相互關(guān)系

企業(yè)績效是指在一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況，為投資提供科學(xué)決策的依據(jù)，主要表現(xiàn)在盈利能力、營運能力和償債能力等方便，可以用不同的財務(wù)評價指標和非財務(wù)評價指標衡量企業(yè)的效益。人力資本績效評價是績效評價體系的重要組成內(nèi)容，人力資本和物質(zhì)資本的合理配置為企業(yè)創(chuàng)造價值，人力資本作為企業(yè)經(jīng)營活動的主體，需要對其進行激勵和績效評價，按照一定的方式對企業(yè)人力資本的投入和產(chǎn)出的比較分析。對人力資本進行績效評價時，有關(guān)于內(nèi)部素質(zhì)和行為過程的非財務(wù)指標指標，也有以實際行為結(jié)果為評價對象的財務(wù)指標。而非財務(wù)性指標只能進行估量，難以具體計量具有的價值，人力資本績效評價是主要的評價方式。企業(yè)績效主要由人力資本績效、財務(wù)資本績效和社會資本績效組成，其中人力資本績效的影響因素是知識、技能、健康和激勵。

五、人力資本績效實證分析

(一)人力資本績效評價分析

1.EVA值的計算

EVA的計算是在傳統(tǒng)的會計利潤上做了一些調(diào)整，來彌補這項指標的缺陷，不同公司需要調(diào)整的項目不同，用公式表示出來如下：

經(jīng)濟附加值(EVA)=稅后凈營業(yè)利潤-資金總成本(債務(wù)資本成本+權(quán)益資本機會成本)

經(jīng)濟附加值主要取決于三個變量，稅后凈營業(yè)利潤，資本總額和加權(quán)資本成本率。通常：稅后凈營業(yè)利潤=利潤總額-應(yīng)交所得稅+利息支出

資金總成本=資本總額×加權(quán)資本成本率

加權(quán)資本成本率由權(quán)益性資本成本和債務(wù)性資本成本構(gòu)成，但權(quán)益性資本成本并不是企業(yè)的實際支出，反應(yīng)的是企業(yè)的機會成本。

2.人力資本和物力資本分割模型

構(gòu)建分割比例的模型的基本假設(shè)是人力資本的價值是企業(yè)投入和產(chǎn)出的函數(shù)，不同的管理方法下，會帶來不同的經(jīng)濟收益，運用柯布道格拉斯的生產(chǎn)函數(shù)來解釋產(chǎn)出和投入的關(guān)系，將投入的生產(chǎn)要素分為人力資本和物力資本投入。在短期內(nèi)，企業(yè)的技術(shù)水平不會發(fā)生巨大的變化，以常數(shù)的形式存在。

公式為：Q=ALαKβ

其中:A>0,0<α<1.0<β<1；α，β分別表示人力資本和物質(zhì)資本對企業(yè)績效的貢獻率。Q代表企業(yè)產(chǎn)出;H為企業(yè)人力資本投入;K為企業(yè)物力資本投入;再對兩邊分別取對數(shù)，將模型線性化，得到函數(shù)表達式:lnQ=lnA+αlnL+βlnK

3.樣本選擇和回歸分析

本文選取2018年對生產(chǎn)起著重要作用和處于激烈市場競爭的行業(yè)的數(shù)據(jù)樣本做實證分析。數(shù)據(jù)源于國泰安數(shù)據(jù)庫，嚴格剔除了EVA為負的樣本數(shù)據(jù)，以此得到不同行業(yè)的企業(yè)樣本量：零售業(yè)96家、建筑業(yè)56家、金融業(yè)36家、制造業(yè)1348家、采礦業(yè)40家、通信業(yè)146家、房地產(chǎn)56家。

本文主要體現(xiàn)的是總體人力資本的貢獻，未體現(xiàn)個體人力資本的貢獻，而物資資本投入也是反應(yīng)的整體貢獻。將處理好的數(shù)據(jù)在SPSS軟件進行回歸分析，得到結(jié)果：零售業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)、通信業(yè)、房地產(chǎn)的α值分別為0.261、0.113、0.787、0.166、0.094、0.269、0.013，β值分別為0.505、0.648、0.033、0.672、0.756、0.459、0.708，lnA值為1.790、1.587、4.017、0.456、4.076、3.209、3.466。

由計算結(jié)果可以看出人力資本對企業(yè)績效貢獻最大的行業(yè)是金融業(yè)，達到了0.787，而極為極端的是物質(zhì)資本的貢獻率只有0.033，人力資本對企業(yè)績效貢獻率最小的是房地產(chǎn)業(yè)，僅有0.013，而物質(zhì)資本貢獻率卻有0.708，其余行業(yè)介于這兩個行業(yè)之間，這表明了越是與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟息息相關(guān)的知識密集型行業(yè)，越需要人力資本為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，更需要人力資本為企業(yè)謀求更大的發(fā)展機遇。而低端制造和民生類行業(yè)多需要投入大量資金購入機器設(shè)備，只需要簡單的價值傳遞，而不能額外創(chuàng)造更大的價值，不同行業(yè)根據(jù)行業(yè)特色合理運用人力資本績效評價來激勵員工努力工作，也可以觀察到企業(yè)的人力資本是否得到適度開發(fā)。

(二)人力資本績效影響因素分析

1.人力資本績效函數(shù)

企業(yè)人力資本績效的創(chuàng)造來源于多方面的因素，有來自外部環(huán)境的，也有來自內(nèi)部環(huán)境的，從而人力資本績效函數(shù)表達為：PL=αL=f(x1,x2)，PL表示人力資本績效，x1表示外部因素，指在一定時間內(nèi)可以發(fā)生變化，如人力資本形成，對人力資本的績效激勵等，x2表示內(nèi)部因素，指由內(nèi)部形成的，不易發(fā)生改變，如素質(zhì)、能力和企業(yè)文化等，對這些變量采用專家意見法和模糊綜合評價法，分別得出兩類變量各自的比例，根據(jù)其他資料可知，通常采用(0.8,0.2)。

2.變量設(shè)計

第一，定量變量的設(shè)計。在選擇變量時，充分考慮影響人力資本績效的各種實質(zhì)性變量，側(cè)重于人力資本的形成方面，包括人力資本的取得、開發(fā)和維持幾個方面的因素。在這里選擇了五個變量作為解釋變量，分別是企業(yè)員工的平均薪酬、企業(yè)高管的平均薪酬、企業(yè)職工人數(shù)和職工流動率，控制變量為企業(yè)的成長力(利潤增長率)以及企業(yè)規(guī)模(用資產(chǎn)總額除以100萬元，在取對數(shù))。由于制造業(yè)是一個國家耐以生存的經(jīng)濟命脈，在上面的分析結(jié)果中可以看出人力資本的貢獻也是占據(jù)中間位置，因此選擇收集制造業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進行回歸分析。

第二，定性變量的設(shè)計。人力資本形成不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為。選擇企業(yè)人員具有的素質(zhì)、能力、激勵(職位晉升等)以及企業(yè)文化作為定性變量。定型變量指標分別有：被解釋變量(人力資本績效EVA值PL)、解釋變量(職工人均薪酬X1、薪酬增長率X2、職工流動率X3、職工人數(shù)X4、高管平均薪酬X5)、控制變量(企業(yè)規(guī)模X6、企業(yè)成長力X7)定量變量：知識、技能、非薪酬激勵、企業(yè)文化。

3.實證分析

根據(jù)分析結(jié)果內(nèi)容可知，制造業(yè)的人力資本績效主要取決于高管的薪酬、薪酬的增長率和職工人數(shù)。企業(yè)在進行人力資本績效評價時，注重企業(yè)的人力資本存量和人力資本流量，薪酬是激勵職工的最佳方式，可以對企業(yè)高管采用薪酬激勵的方式鼓勵高管為企業(yè)創(chuàng)造財富，工資的增長能激發(fā)職工工作的激情。

六、結(jié)論

從分析結(jié)果可以看出，人力資本伴隨經(jīng)濟的發(fā)展日益收到企業(yè)股東和高層管理者的重視，在知識密集型的行業(yè)顯得尤為重要，越是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，物質(zhì)資本投入是企業(yè)績效的主要源泉，在進行企業(yè)績效評價時，可以采用人力資本績效評價方式激勵管理者與股東的目標利益達成一致，體現(xiàn)人力資本在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中與財務(wù)資金相互抗衡、相互協(xié)同的關(guān)系。企業(yè)要根據(jù)不同的行業(yè)選擇是否要采取人力資本績效評價，并且力求達到行業(yè)的平均水平。基于人力資本形成的因素不同，人力資本存量和人力資本流量是企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵，加強員工的技能培訓(xùn)，獲取處理工作問題的技能和知識，打造專業(yè)人才隊伍，增加企業(yè)人力資本儲備，注重激勵能有效促進企業(yè)的效益增長。