羅小琴 何寒冰

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展與員工密不可分。而近幾年來，部分企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟中，為了提升自己經(jīng)濟效益，忽視員工利益，這類事件屢見不鮮，特別是薪酬問題愈加增多，對企業(yè)發(fā)展造成巨大負擔。企業(yè)應重視對人力資源的薪酬管理，了解薪酬管理現(xiàn)狀，并提出相應的措施，使員工的合理需求得到滿足。

[關鍵詞] 薪酬管理 人力資源 問題 對策

中圖分類號：F842.61 文獻標志碼：A

有市場競爭力薪酬水平可為企業(yè)吸收人才提供巨大便利，優(yōu)秀人才的加入可以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，使得企業(yè)得到突飛猛進的發(fā)展。而企業(yè)對于員工的薪酬設定，會對員工工作態(tài)度以及水平產(chǎn)生影響。部分企業(yè)由于對于人力資源薪酬管理存在誤解，導致薪酬管理效果不盡如人意。企業(yè)需及時了解人力資源薪酬管理存在問題，并研究其原因，提出必要的完善策略，使得企業(yè)發(fā)展更加順利。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)工作的一個關鍵部分，其關系著企業(yè)的順利發(fā)展，尤其是薪酬問題，其涉及員工的切身利益，甚至會影響到員工的行為、工作績效以及工作態(tài)度，因此，需要重視對于薪酬的相關管理，將員工工作主動性提高，使得員工可以更快速投入到工作中來[1]。提高員工工作的效率，使企業(yè)可以長期且穩(wěn)定發(fā)展。但是，現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源薪酬的相關管理中經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，導致薪酬管理效果難以提升。需對管理問題進行研究與分析，目前存在的人力資源薪酬管理問題分別有：

（一）崗位的相關問題

現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)崗位工資標準的起點較低，崗位工資之間的差距不大，責任大、價值大的崗位不多，導致企業(yè)在進行人才招聘或是升職過程中，很多優(yōu)秀人才不愿意為企業(yè)扎實服務[2]。企業(yè)的重要職位無法得到有效任命，企業(yè)發(fā)展就會受到相關阻礙?？梢姡瑣徫恍匠曛贫热绻O立不當，可能就會影響整個企業(yè)的全面發(fā)展。加上部分企業(yè)崗位由于沒有充分利用員工的優(yōu)勢分配崗位，使得崗位分配不合理，導致員工辭職概率增加，員工流動性的增加，對于企業(yè)的穩(wěn)定性會帶來安全隱患。

而部分企業(yè)的崗位比較欠缺，主要是由于企業(yè)在薪酬管理工作中，開展的是扁平化管理模式，人力資源管理崗位比較少，導致薪酬管理、績效等工作進行緩慢，管理崗位人員不足使得薪酬管理工作正常開展受到影響。

（二）薪酬體制以及薪酬考核問題

多數(shù)企業(yè)在進行人力資源薪酬管理中，基本的薪酬體制通常都會有一套制度約束，而在輔助薪酬方面，通常制度就不完善，缺乏完整的人力資源管理薪酬考核制度。就算有輔助考核體制，大量企業(yè)設置的合理度不夠。例如，部分企業(yè)在輔助考核方面，會偏重于員工在企業(yè)中的資歷，忽視了其個人的能力[3]。另外，一些企業(yè)在薪酬考核上，考核細節(jié)以及制度內(nèi)容設置不夠透明，只有大概甚至結果，沒有考核的細節(jié)，這就造成部分員工產(chǎn)生心理產(chǎn)生不平衡，長期下來，可能會影響員工本人的工作效率以及工作態(tài)度，不利于員工個人技能的提升。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（一）重視崗位薪酬的設置

企業(yè)中不同員工的基本情況有很大差別，例如員工的工作經(jīng)驗、學歷水平、身體狀況、業(yè)務能力，因此，企業(yè)應明確不同員工的職業(yè)優(yōu)勢，將其安排在合適的崗位上，使其可以發(fā)揮以及最大的價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。而部分企業(yè)在設置崗位中，由于對于員工的技能以及真實水平了解不夠，導致在崗位設置中出現(xiàn)很多細節(jié)問題，使得員工工作情緒以及積極性不高。而崗位薪酬基礎比較低，以及崗位薪酬差距不大，使得員工更加消極怠工，不愿意積極奮斗。針對這一問題，企業(yè)需要改善崗位體制，增加崗位數(shù)量。設置更多有效崗位，通過員工日常的工作表現(xiàn)、招聘等，了解員工個人優(yōu)點，并進行考核以及評價，將員工安排到合適的崗位上。另外，還需要調(diào)整薪酬體制，根據(jù)員工情況，設置薪酬體制內(nèi)容，將薪酬體制分層，使其滿足不同員工的需要，員工的崗位工作積極性得到提升，員工可以最大限度去發(fā)揮自我能量，減少員工的流動性[4]。

（二）薪酬激勵制度的設計

企業(yè)的日常經(jīng)營的效率提升，離不開對于不同部門工作相關細節(jié)的關注。在人力資源薪酬管理具體工作開展中，企業(yè)需要了解人力資源薪酬管理的方法，并針對企業(yè)發(fā)展實際情況制定相應的薪酬激勵制度，使得薪酬管理更加有效且科學。薪酬激勵制度要具有科學性以及公正性。例如，在制定薪酬考核體制中，企業(yè)應將每一位員工績效工資水平與薪酬水平進行有效結合，并了解員工對于企業(yè)實際發(fā)展做出的貢獻與價值，了解其實際工作技術與水平等，以此為基礎設計出相對比較公平的激勵機制，使評價真實有效，使得企業(yè)內(nèi)部每一位員工可以得到相應的回報，體現(xiàn)出員工的專業(yè)價值，這可以最大限度地提高員工工作的積極性，讓員工認識到自己在企業(yè)發(fā)展中的重要性及對企業(yè)發(fā)展貢獻的價值，對員工起到一定的激勵作用[5]。企業(yè)人力資源管理薪酬的激勵制度中應規(guī)定具體的激勵環(huán)節(jié)、項目、提成與績效的判斷方式，員工可以根據(jù)薪酬激勵的項目，對自己的薪酬進行計算，了解工資計算是否準確。另外，薪酬激勵機制的考核，可以對員工最近一段時間的表現(xiàn)進行評價，使得員工明確自己的價值及進步，并尋找出自己身上存在的不足，不斷完善與提升自己的專業(yè)能力，并通過薪酬激勵機制中的評價以及考核細節(jié)，促進薪酬激勵制度的有效落實，可有效體現(xiàn)出企業(yè)制定薪酬激勵制度的意義。

（三）加強薪酬福利制度制定

企業(yè)中招聘的人才包括剛畢業(yè)的大學生，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及大學生實際，制定學費報銷體制，根據(jù)其在企業(yè)發(fā)展中的表現(xiàn)，適當?shù)胤艑挻髮W生學費報銷的學歷水平以及專業(yè)范圍，提高其工作積極性。另外，企業(yè)還需要鼓勵員工進行再教育，也可以為員工技能提高提供幫助。例如教育，這也是福利制度的一種形式，其根本目的就是提高員工的專業(yè)能力，為員工薪酬增加提供便利，制定企業(yè)薪酬福利制度，可以增加員工技能，使其專業(yè)性得到提高，并可以為企業(yè)發(fā)展貢獻價值[6]。企業(yè)需要適當增加部分技術職稱補助范圍，提高職稱級別待遇。關于福利制度的落實，企業(yè)應重視每年開展旅游的細節(jié)，提高旅游補貼彈性。至于那些沒有參加旅游的員工，可以現(xiàn)金補貼形式，使員工享受到公司的薪酬福利，體現(xiàn)出企業(yè)對于每一位員工的公平性。企業(yè)還應注意公休假的薪酬福利，使得人力資源薪酬管理效果增強。

（四）關注績效以及崗位考核

關于企業(yè)人力資源的薪酬管理，應充分重視薪酬考核以及績效考核，需要考核人員具備一定的薪酬管理專業(yè)知識以及能力，提高考核的有效性，增加決策的科學性性。另外，還應創(chuàng)建績效考核相關細節(jié)。管理人員可以不同崗位的工作內(nèi)容以及工作任務為基礎，對企業(yè)員工進行各個環(huán)節(jié)考核，進而了解員工的工作效果及其基礎技能，并調(diào)整薪酬體制，由此可見，考核決策對于企業(yè)的薪酬管理有很大作用。最后，企業(yè)應進行差異化績效考核，將其分為量化指標，以工作難度與工作要求進行量化指標的考核，并確?？己说恼鎸嵭耘c公平性，提高考核決策的科學性。

（五）完善薪酬管理體制

企業(yè)的發(fā)展需要不斷地完善以及反思自己的經(jīng)營，依照企業(yè)本身的經(jīng)營情形，完善人力資源管理薪酬制度。另外，還應以自己的經(jīng)營以及發(fā)展的基本特征為主，借鑒不同的薪酬管理的模式，使得企業(yè)管理效率提高。在完善管理制度中，需要對員工的基本情況，技能水平、職務等級、效率、日常表現(xiàn)等進行綜合的考量，并對現(xiàn)有薪酬制度進行必要的調(diào)整，使得企業(yè)員工薪酬基本水平得以提高。還應重視企業(yè)技術人員的薪酬問題，提升技術人員在企業(yè)中的福利以及待遇。企業(yè)在發(fā)展及經(jīng)營中，還需重視員工收入平衡搭配，以企業(yè)自身運營能力與產(chǎn)業(yè)特征為依據(jù)，對薪酬結構體系進行規(guī)范，使得薪酬結構以及比例更加合適，極大縮小員工之間收入差距，使得員工心理更加平衡。

企業(yè)的快速發(fā)展，需要員工的鼎力配合，而要想員工為企業(yè)發(fā)展投入全部，就需要最大限度地保障員工的權利以及經(jīng)濟利益。目前，大量企業(yè)在發(fā)展中，人力資源薪酬管理出現(xiàn)不同的問題，使得企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，企業(yè)需積極尋找問題的原因，并完善薪酬管理制度，制定合理的薪酬激勵制度，保障員工基本權益，員工會更愿意主動為企業(yè)付出，促進企業(yè)的迅猛發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉文太.民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題及優(yōu)化對策[J].淮北職業(yè)技術學院學報，2019（11）：68-69.

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[3]談士芹.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018（9）：87.

[4]王素艷，呂景榮.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計.2017（23）.96-96.

[5]孫校玉，陳典.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào).2018（16）.52-53.

[6]趙慶濤.傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中的存在問題及對策.管理觀察.2019.24（6）.42-53.