羅志紅

[摘 要] 文章針對目前黃金礦山企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的“人才困境”，從外部環(huán)境因素和內部環(huán)境因素兩方面著手分析造成黃金礦山企業(yè)人才流失的原因，進而提出解決問題的對策，以期在未來實現(xiàn)黃金礦山企業(yè)人才百花齊放的好局面。

[關鍵詞] 黃金礦山企業(yè)；人才

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A

近年來，黃金礦山企業(yè)開始逐步轉向多元化的發(fā)展模式。但是對人才缺乏一定的吸引力，尤其是在青年群體當中人才流失的現(xiàn)象非常嚴重，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的影響。只有保持人才隊伍的穩(wěn)定，才能有效保障黃金礦山企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、黃金礦山企業(yè)人才現(xiàn)狀

隨著黃金礦山企業(yè)的不斷發(fā)展，多數(shù)黃金礦山企業(yè)為適應經(jīng)濟發(fā)展的新模式做了改制。但是由于缺乏核心人才導致改制后的企業(yè)發(fā)展并沒有實現(xiàn)理想的加速度，進而不能較好地適應市場的發(fā)展形勢。目前的黃金礦山企業(yè)主要以社會招聘的形式來招聘人才，但是由于外部和內部兩方面的原因導致新人才招聘困難、老人才不斷流失的“人才困境”，嚴重制約了黃金礦山企業(yè)的發(fā)展。

二、造成黃金礦山企業(yè)人才流失問題的原因

（一）外部環(huán)境因素造成人才流失

一是工作環(huán)境艱苦導致人才流失。目前的黃金礦山企業(yè)一般地處遠離城市的山區(qū)，和城市的企業(yè)相比交通不太便利、娛樂生活缺少必要的設施，工作學習缺少相應的氛圍，也就導致了類似黃金礦山的山區(qū)企業(yè)在工作環(huán)境上就很難留住人心。以江南某一金礦為例，公司距離遂昌縣縣城超過20公里，家住遂昌縣縣城的職工每次上下班需要超過40分鐘，遠超一般縣城企業(yè)工作路途往返時間，大大增加了企業(yè)職工的時間成本。因此當職工一旦有能力也有更好的選擇時會更傾向于城市企業(yè)[1]。

二是就業(yè)機會增加導致人才流失。隨著國家社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，勞動力市場也隨之不斷完善，面向人才的就業(yè)機會也更為豐富，而人才也呈現(xiàn)出多元化的流動模式。目前國家的宏觀經(jīng)濟環(huán)境總體較好，適合人才的就業(yè)機會也總體偏多，尤其是中共中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》出臺，也就意味著人才在職業(yè)選擇上有了更多的機會，另謀高就的可能性也就水漲船高。加之目前外資企業(yè)、合資企業(yè)發(fā)展態(tài)勢較好，也給予了人才更多的就業(yè)選擇機會。而面對眾多的發(fā)展機會時，往往會以個人發(fā)展為重而考慮放棄黃金礦山企業(yè)。

三是信息溝通便利導致人才流失。隨著現(xiàn)階段國家信息技術的不斷發(fā)展，信息的獲取與交換變得更為便捷。求職者能夠通過多元化的渠道來獲取大量的、相關的求職信息，在職人員也可以通過類似的渠道來了解同行業(yè)下諸多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀[2]。而獲取信息的過程其實也是信息對比的過程，幾番對比之下就會認識到目前現(xiàn)狀的不足。這就導致了在求職過程中一部分求職者會因為工作地等原因而直接放棄選擇黃金礦山企業(yè)。一部分求職者即使最初選擇了黃金礦山企業(yè)，但隨著與外界接觸的深入也可能對工作地點等產(chǎn)生部分不滿意，導致最終離開了黃金礦山企業(yè)。

（二）企業(yè)內部因素造成人才流失

一是管理體制機制落后導致人才流失。目前的黃金礦山企業(yè)在選拔機制方面一般沿用“主管提名—人事部門考察—組織討論”的計劃管理模式，導致在企業(yè)內部存在較為嚴重的論資排輩現(xiàn)象。比如一些領導人員求穩(wěn)怕亂，會基于剛入職的年輕人工作時間較短、工作經(jīng)驗不夠、社會閱歷不足等原因不敢輕易使用年輕人[3]。同時在企業(yè)考核機制方面，諸多礦山企業(yè)由于缺乏硬性的指標約束，類似考核不合理、不公正、不科學的現(xiàn)象比比皆是，而且職務與職級的晉升也未能得到充分地體現(xiàn)，直接或間接地導致了人才積極性的喪失。

二是個人發(fā)展前途渺茫導致人才流失。發(fā)展早期的黃金礦山企業(yè)一般屬于國有性質，一個職工可能就會一直在固定的單位工作，也就意味著黃金礦山企業(yè)成為職工個人的依賴。但是隨著黃金礦山企業(yè)開始逐步走向市場，企業(yè)的發(fā)展目標逐步趨向于追求經(jīng)濟效益，而隨著有限資源的不斷開發(fā)，企業(yè)的服務年限也會逐漸收縮，也就從另一個角度導致了人才的流失。另外，由于歷史遺留原因造成的黃金礦山企業(yè)職工基數(shù)較大、資源投入較多，導致企業(yè)的發(fā)展面臨巨大的成本，年度收入較其他企業(yè)而言沒有優(yōu)勢，進一步縮減了黃金礦山企業(yè)的吸引力。

三是工作關系較為復雜導致人才流失。由于黃金礦山企業(yè)的人事系統(tǒng)與其他企業(yè)有著一定的區(qū)別，在歷史發(fā)展的過程中形成了企業(yè)內部復雜的親屬、同鄉(xiāng)、同學等關系，直接或間接導致了企業(yè)職工在工作之余需要花費一定的時間和經(jīng)歷來維系企業(yè)內部的其他關系，一些只在工作方面精益求精而忽視“人際交往”的人才難免會因為這樣的情況遭受一些不公正的冷落和排擠，這不僅不利于人才個人的發(fā)展，也會造成人才對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生懷疑，最終容易導致人才的離開。

三、解決黃金礦山企業(yè)人才流失問題的對策

（一）建立良好的人才工作環(huán)境，全力吸引人才

如前文所述，目前多數(shù)黃金礦山企業(yè)地處鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其工作環(huán)境與城市企業(yè)相比差距巨大。而且由于客觀條件的限制，較難改變外部環(huán)境所帶來的差異。但是企業(yè)可以從內部環(huán)境入手，通過內部系列設施設備的提升和企業(yè)關系文化的營造，盡最大努力創(chuàng)造吸引人才的工作環(huán)境。黃金礦山企業(yè)要通過營造良好的工作氛圍，積極鼓勵人才開展科技攻關和學術創(chuàng)新活動，使人才有所作為，真正感受到自己的“存在感”。要盡可能優(yōu)化生活環(huán)境，通過建設人才公寓、開通人才班車等形式為人才提供必要的住房、交通等便利。要幫助人才解決生活的后顧之憂，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性[4]。

（二）建立科學的人才評價體系，大力留住人才

正確評價人才，給予人才公允的價值肯定，是防止人才流失的關鍵措施。從相關調查結果來看，傳統(tǒng)的人才評價體系并沒有讓人才的作用得到全面的發(fā)揮，甚至出現(xiàn)了制約人才發(fā)展的情況，從而導致了人才資源的浪費，能夠留住人才成為當務之急。黃金礦山企業(yè)要拋棄過去對人才的評定模式，改變人才的界定標準，通過不斷創(chuàng)新建立科學的人才評價體系，盡可能為黃金礦山企業(yè)留住人才。要建立公正有效的評定標準，對于不同層次的職工可以分類制定不同的評定標準，盡可能讓人才的努力付出和工作成效得到企業(yè)的認可。要實施公平合理的薪酬標準，克服固有的平均主義思維，逐步實現(xiàn)差別化的薪酬體系，尤其是為企業(yè)作出突出貢獻的高層次人才應當給予必要的物質和精神獎勵[5]。

（三）建立卓越的人才發(fā)展機制，努力用好人才

人才在物質利益得到滿足以后，往往會將發(fā)展的重點放在提升個人在相關專業(yè)或相應領域的成就、名聲等，這也會成為人才后續(xù)的發(fā)展需求。因此，通過建立人才發(fā)展機制，可以真正給人才提供一個展示自我、施展才華的舞臺，為人才的后續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐保障，也為企業(yè)的長效運轉提供源源不斷的人才資源。要了解職工的發(fā)展需求，在充分了解職工需求的基礎上，為職工規(guī)劃合理的發(fā)展路徑。要做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，對人才進行專門的生涯規(guī)劃幫扶，將企業(yè)的發(fā)展目標與人才的價值目標高度融合，使人才充分感到自己的價值所在并進一步清晰自己的前途與未來。這也將大力提升人才對企業(yè)的忠誠度。

四、結語

在目前國家經(jīng)濟形勢總體向好的大背景下，黃金礦山企業(yè)必須認真對待現(xiàn)階段因人才流失造成的人才困境，切實了解人才的實際需求，通過多種方式、多個渠道吸引人才、留住人才、用好人才，真正為人才的發(fā)展鋪就一條暢通無阻的綠色通道，全面激發(fā)人才活力，實現(xiàn)黃金礦山企業(yè)人才百花齊放的好局面。

參考文獻：

[1]廖佩珠.試述礦山企業(yè)如何有效吸引和留住人才[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（09）：60.

[2]劉利霞，常海莎，趙國強. 關于新型礦山企業(yè)人才培養(yǎng)的探索與思考[C]. 河北省金屬學會會議論文集，2018：590-593.

[3]劉斌.礦山企業(yè)專業(yè)人才問題現(xiàn)狀及對策[J].世界有色金屬，2018（11）：285-286.

[4]曾歡喜.國有礦山企業(yè)青年人才流失原因及策略研究[J].中國金屬通報，2017（12）：98-100.

[5]李君，程光遠.淺談礦山企業(yè)人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代國企研究，2017（14）：79，81.