陳秉月

在我國銀行體系中城市商業(yè)銀行屬于一個比較特殊的群體，也是重要的組成部分。它的前身是城市信用社，上世紀(jì)九十年代中期，政府在城市信用社的基礎(chǔ)上建立了城商行。經(jīng)過20余年的發(fā)展，城市商業(yè)銀行得到了快速發(fā)展，在中國銀行體系中保持著較強(qiáng)的生機(jī)與活力。不過城市商業(yè)銀行仍面臨著不少問題，其中人力資源管理問題較為突出。只有加強(qiáng)人力資源管理，并形成健全的人力資源管理機(jī)制，才能充分發(fā)揮出人力資源的作用，促使自身競爭力的提升。為此，有必要對城商行人力資源管理機(jī)制進(jìn)行研究，分析存在的問題與解決對策。

一、城市商業(yè)銀行在人力資源管理方面存在的不足

（一）得不到足夠重視

城市商業(yè)銀行人力資源管理意識相對淡薄，著重表現(xiàn)在銀行內(nèi)部人力資源管理方面。比如，關(guān)于管理層的責(zé)任劃分與任務(wù)安排并不科學(xué)合理，銀行內(nèi)部管理者的意識淡薄。究其原因在于銀行管理層并未充分意識到做好人力資源管理的價值，更未意識到人力資源管理對促進(jìn)商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的重要作用。目前，國內(nèi)很多商業(yè)銀行對于人力資源管理仍沿用的是老一套的人才觀念，對人才管理缺乏危機(jī)意識。此外，商業(yè)銀行在日常運(yùn)營發(fā)展中經(jīng)常為了壓縮成本，不太關(guān)注人才的重要意義。此外，還存在較為一定的“官本位”思想，員工薪資不高，導(dǎo)致人力資源管理帶有較強(qiáng)的行政色彩。在選拔任用人才的時候過度強(qiáng)調(diào)資歷、社會關(guān)系等因素，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)^[1]。

（二）優(yōu)秀的專才匱乏

從現(xiàn)狀來看，商業(yè)銀行員工的整體素養(yǎng)不高，特別是專業(yè)技術(shù)性的復(fù)合型人才較為匱乏。雖然銀行員工人數(shù)很多，但專才偏少，尤其是具備管理學(xué)、英語、計算機(jī)等知識的復(fù)合型人才更少。由于銀行對員工的學(xué)歷、年齡、職稱、整體素養(yǎng)方面的配置不夠合理，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的素養(yǎng)不高，難以滿足城商行快速發(fā)展的需要。一方面導(dǎo)致城商行的整體工作水平得不到提升，另一方面也可能影響到商業(yè)銀行的相關(guān)職能作用發(fā)揮。當(dāng)代銀行作為科學(xué)的金融媒介，急需大量掌握科學(xué)投資、數(shù)學(xué)籌劃、稅務(wù)、金融與財務(wù)、科學(xué)投資等知識的復(fù)合型人才。而商業(yè)銀行中并未對員工開展上述相關(guān)培訓(xùn)與教育，在日常管理中忽視了對人才潛力的挖掘。因此，高端人才較少，大部分員工學(xué)歷低、專業(yè)素養(yǎng)相對較低，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)非常不合理。

（三）尚無健全的員工考核激勵制度

對任何企業(yè)來說，構(gòu)建一套科學(xué)的績效激勵制度是非常有意義的。但國內(nèi)城市商業(yè)銀行在這方面尚未形成健全的機(jī)制。目前，主要通過行政考核的辦法對自身中高層管理人員進(jìn)行考核，采用物質(zhì)與精神雙重激勵，效果顯著，但是對于普通員工來說，卻極少有科學(xué)合理的晉升渠道。由于銀行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，員工培訓(xùn)工作不到位，極少開展新技術(shù)、新知識方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)素養(yǎng)得不到提升，創(chuàng)新能力也難以得到發(fā)揮。薪酬制度是考核激勵體系中最核心的機(jī)制^[2]。很多城市商業(yè)銀行與同行相比在薪酬方面并無優(yōu)勢，在這方面競爭力不足，這一點(diǎn)在中高層管理員、關(guān)鍵崗位人員、專業(yè)技術(shù)人員的薪資方面表現(xiàn)得尤為明顯。很多城市商業(yè)銀行尚未構(gòu)建起一套科學(xué)、合理的崗位價值評估與勝任能力評估機(jī)制，使得崗位價值與薪資水平不對等，影響到員工的工作積極性與忠誠度。

二、提高城商行人力資源管理水平的措施

（一）建立戰(zhàn)略人力資源意識，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與銀行戰(zhàn)略規(guī)劃的有效銜接

人力資源部門應(yīng)圍繞城市商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，完善相關(guān)管理制度，并科學(xué)設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。就人力資源管理部門來說，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，從傳統(tǒng)的人事管理模式盡快朝向現(xiàn)代人力資源管理的方向發(fā)展。同時，積極參與到銀行的發(fā)展戰(zhàn)略中，提高在銀行戰(zhàn)略、規(guī)劃、目標(biāo)制定等環(huán)節(jié)中的參與度，發(fā)揮自身的作用，并掌握更多的銀行今后發(fā)展的信息^[3]。參照本行戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)做好對未來人力資源需求與供給狀況的預(yù)測分析，并對當(dāng)前的人力資源科學(xué)規(guī)劃與整合，讓人力資源管理工作與本行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。這樣從制度層面將人力資源規(guī)劃合本行戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效銜接。此外，城商行還需建立一套溝通機(jī)制，讓人力資源部門與其它一線業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)有效溝通，確保雙方能夠及時溝通交流，人力資源部門可以盡快掌握最新訊息，然后及時對崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、部門職能等內(nèi)容做出適當(dāng)調(diào)整，給予一線業(yè)務(wù)部門有力的支持。

（二）樹立人本理念，創(chuàng)設(shè)城市商業(yè)銀行的企業(yè)文化

企業(yè)發(fā)展的動力源泉就是企業(yè)文化，可以使員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。通過良好的企業(yè)文化激發(fā)員工的主觀能動性與創(chuàng)新意識，使其積極投入到日常工作中去。換而言之，良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。城商行要實現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營管理，就必須形成一套適合自身實際的優(yōu)秀企業(yè)文化。這需要根據(jù)銀行自身實際，圍繞以人為本的理念來構(gòu)建富有城商行特色的企業(yè)文化。在此過程中要形成員工價值體系，引導(dǎo)銀行員工形成正確的價值觀念、文化觀念，良好的思想行為準(zhǔn)則。

（三）重視員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

根據(jù)城商行發(fā)展戰(zhàn)略制定統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃，將員工培訓(xùn)工作有序推進(jìn)。其中，加強(qiáng)對員工的素質(zhì)培訓(xùn)，重點(diǎn)在于拓寬員工視野、提高業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力。積極開展城商行的創(chuàng)新教育，提高員工綜合能力，使其能夠應(yīng)對瞬息萬變的競爭局勢^[4]。同時，圍繞城商行的市場定位、員工素質(zhì)以及員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃等因素，對培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行合理規(guī)劃，精心設(shè)計。比如，對柜員側(cè)重于業(yè)務(wù)操作能力的培訓(xùn);關(guān)于管理人員的培訓(xùn)則主要加強(qiáng)管理理論、金融理論方面的學(xué)習(xí)，提高其決策水平?？沙雠_一些鼓勵員工學(xué)習(xí)的措施，在銀行內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。此外，出臺員工培訓(xùn)考評制度，加強(qiáng)對各類培訓(xùn)活動的監(jiān)督，避免流于形式，確有成效。

（四）制定一套有競爭力的薪酬制度

長期以來在企業(yè)中影響員工流動最關(guān)鍵的要素就是薪酬。城商行應(yīng)構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，參考職務(wù)分析與價值評價內(nèi)容，確保各個崗位的薪酬與所需承擔(dān)的職責(zé)、需要的知識、能力、技能相匹配。其中，要注意四點(diǎn)：一是對外有競爭性。參考行業(yè)同類崗位的薪資水平，以此來合理制定本行相關(guān)崗位的薪酬。針對重要崗位、核心崗位可適度提升薪資水平。二是強(qiáng)調(diào)對內(nèi)的公平性。同類崗位的薪資水平主要根據(jù)工作業(yè)績與工作成果來決定;不同類崗位的薪資水平則主要參考該崗位的貢獻(xiàn)量與價值量來決定。三是出臺寬帶寬薪酬制度，為員工薪資增加提供上升渠道，并做好制度保障。四是對低層次員工可將績效工資比例調(diào)低，而對高層級員工可適當(dāng)提高績效工資比例。這樣就能有效發(fā)揮出績效工資對員工的激勵作用。此外，進(jìn)一步完善員工福利制度，除了養(yǎng)老、住房、醫(yī)療等傳統(tǒng)福利外，還可實行一些福利措施，如帶薪休假、期權(quán)激勵、企業(yè)年金。

（五）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制

為了更好的發(fā)展，城市商業(yè)銀行應(yīng)加快對績效考核機(jī)制的革新，從過去的規(guī)模增加型朝向內(nèi)涵型、集約型的方向發(fā)展，重視銀行經(jīng)濟(jì)效益的增加，并提高資產(chǎn)運(yùn)營效率^[5]。在構(gòu)建自身的績效考核機(jī)制的過程中可考慮運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值、風(fēng)險資本績效管理等方法。此外，城商行要確保自身組織內(nèi)部均衡性發(fā)展，盡量將長期與短期目標(biāo)做好均衡安排，這需要從過去單項的財務(wù)指標(biāo)考核改為多項指標(biāo)考核?？刹捎闷胶庥浄挚冃Ч芾砟Ｊ?，在績效考核體系中增加財務(wù)指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)成長、客戶管理、內(nèi)部運(yùn)營等指標(biāo)?；阢y行戰(zhàn)略發(fā)展要求，重視客戶需求，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，構(gòu)建將員工個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合的相關(guān)考評方法，以確保員工個人努力方向與銀行發(fā)展方向一致。

三、結(jié)語

總之，城市商業(yè)銀行要想擁有持久的發(fā)展活力必須重視人力資源管理 ，結(jié)合自身實際，堅持以人為本理念，全面開展城商行人力資源管理的再造。就人力資源管理中存在的問題，認(rèn)真剖析根源，然后采取有效的措施，形成一套適合自身發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，嚴(yán)格落實相關(guān)制度，將人力資源進(jìn)行合理的配置與優(yōu)化，并積極培養(yǎng)更多城商行需要的優(yōu)秀復(fù)合型人才，促使員工與銀行共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[4]陳 語.國有商業(yè)銀行人力資源管理面臨的問題及對策思考[J].上海商學(xué)院學(xué)報，2015，16（4）：120-123.

[5]陳品吉.探究城市商業(yè)銀行人力資源管理模式[J].商業(yè)故事，2016，35（20）：117-118.