康國萍

【摘要】事業(yè)單位作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)生活中的一支重要力量，提高自身的績效管理水平，可有效提升人民群眾對美好生活的獲得感。目前事業(yè)單位績效管理存在的問題，使得公共服務(wù)水平提升不明顯。因此，必須正視績效管理中的短板，提出有效的優(yōu)化績效管理的對策，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的雙贏，進(jìn)而提升事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展實(shí)力。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 績效管理? 問題對策

一、績效管理的科學(xué)內(nèi)涵和作用

（一）概念

績效管理是指事業(yè)單位管理者與員工之間就管理目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，同時(shí)也是促使員工圓滿達(dá)到目標(biāo)的管理方法和取得較高績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高事業(yè)單位的績效水平。它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：績效目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成一致;突出強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)以及員工能力的提高;即強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，也重視達(dá)成目標(biāo)的中間過程。

（二）作用

1.激發(fā)員工主動(dòng)性，提升服務(wù)品質(zhì)?？冃Ч芾砜梢猿浞衷u價(jià)員工的業(yè)績，體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的原則，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果，績效考核結(jié)果好的員工，能切實(shí)體驗(yàn)到自我的貢獻(xiàn)價(jià)值，從而促使員工不斷自我完善。而得到處罰的員工，會(huì)受到觸動(dòng)和鞭策，不甘落后從而改進(jìn)自身行為?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是清晰的，即不斷改善組織能效，促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展，切實(shí)促進(jìn)服務(wù)職能的充分履行。

2.促進(jìn)科學(xué)用人，體現(xiàn)公平正義。當(dāng)前一些事業(yè)單位存在論資排輩，吃大鍋飯、“干多干少一個(gè)樣”等老大難問題，由此導(dǎo)致人崗不匹配，用人不公正，才干能力強(qiáng)的人才留不住等現(xiàn)象。而事業(yè)單位實(shí)行績效管理及績效考評，可為人力資源管理提供了客觀而有效的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)和行為規(guī)范，并依據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲和調(diào)配，為事業(yè)單位科學(xué)公正用人提供合理依據(jù)，避免了人崗不相適應(yīng)，能力與職位和素質(zhì)不匹配的問題出現(xiàn)，有效構(gòu)建了員工公平競爭的內(nèi)部制度環(huán)境，維護(hù)了人人平等發(fā)展的良好氛圍。

3.推動(dòng)人本管理，促進(jìn)人的全面發(fā)展。采用績效管理，可歸納分析出員工的素質(zhì)條件，從而為招聘和選拔人才提供有效依據(jù)。實(shí)施績效管理，可對員工的優(yōu)勢和不足提供科學(xué)評估，再結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展愿望，為員工培訓(xùn)提供指南，并充分開發(fā)其潛力素質(zhì)，為其職業(yè)生涯成長進(jìn)步提供第一手資料，從而將個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展和事業(yè)發(fā)展雙贏。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）觀念存在誤區(qū)，認(rèn)識不到位?？冃Ч芾韮?nèi)含績效計(jì)劃、過程溝通與監(jiān)管、績效考評、結(jié)果反饋的系統(tǒng)過程，各環(huán)節(jié)緊密相扣，相互配合，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理的目的。但是一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效管理存在思想觀念上的偏差，片面地將績效管理狹義理解為績效考核，導(dǎo)致在日常管理中常忽略考核以外的環(huán)節(jié)，對績效目標(biāo)的制定、績效管理指標(biāo)的溝通，最終績效結(jié)果的反饋，往往流于形式，使得績效管理的作用得不到有效發(fā)揮。同時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識和解讀不到位，致使員工認(rèn)為績效考核就是對其工作的增壓加碼，存在負(fù)面情緒，主動(dòng)配合意識缺乏，從而影響績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）目標(biāo)制定不盡合理，實(shí)際效果有限。績效目標(biāo)的制定，是一個(gè)綜合性科學(xué)統(tǒng)籌、上下互動(dòng)、反復(fù)溝通的過程。而實(shí)際上不少單位對績效目標(biāo)的整體理解不充分，缺乏全面系統(tǒng)研究，且多由是管理層拍板決定，與實(shí)際脫節(jié)，且考慮員工的承受能力不充分，形成員工逆反心理，背離了績效管理的初心。

（三）考核評估不夠科學(xué)，導(dǎo)向作用不佳。由于事業(yè)單位長期以來將績效管理誤讀為績效考核，對績效執(zhí)行過程的監(jiān)督缺位，使得績效目標(biāo)缺乏有效管控，基本流于形式。目前我國事業(yè)單位種類眾多，性質(zhì)不一，建立科學(xué)規(guī)范各具特點(diǎn)的績效評估系統(tǒng)，還有待時(shí)日。部分事業(yè)單位照抄照搬企業(yè)的考核評估系統(tǒng)，存在實(shí)用性不高，同時(shí)也沒有將考核結(jié)果與薪酬待遇、崗位晉升等直接掛鉤，對調(diào)動(dòng)員工的積極性效果不明顯。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理作用的策略

（一）科學(xué)統(tǒng)籌，合理制定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是績效管理的原點(diǎn)和基礎(chǔ)，因而制定得是否科學(xué)合理至關(guān)重要，否則就會(huì)南轅北轍?？冃繕?biāo)制定一定要充分體現(xiàn)可實(shí)現(xiàn)性，充分考慮組織發(fā)展目標(biāo)、主要職責(zé)、重要業(yè)務(wù)和內(nèi)外部需求的綜合平衡考量，做到目標(biāo)精準(zhǔn)，主要方向不偏移。同時(shí)，應(yīng)將績效目標(biāo)細(xì)化，具體化，便于操作實(shí)施，從而對員工行為起到有力指引作用，也使績效考核有據(jù)可依，便于有效執(zhí)行，發(fā)揮好績效目標(biāo)在整個(gè)績效管理中的“指揮棒”作用。

（二）完善過程監(jiān)督，形成互動(dòng)機(jī)制

必須加強(qiáng)績效管理過程監(jiān)督，設(shè)立專兼職監(jiān)督人員，切實(shí)對績效活動(dòng)進(jìn)行跟蹤檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和癥結(jié)所在，查找需要改進(jìn)和提升的環(huán)節(jié)和流程，為組織發(fā)展和變革提供依據(jù)。同時(shí)還應(yīng)對職權(quán)的運(yùn)用進(jìn)行監(jiān)督，確保權(quán)力在陽光下正確行使。另外還需加強(qiáng)管理者和員工持續(xù)溝通，及時(shí)解決掣肘問題，確?？冃Ч芾砹夹赃\(yùn)行。

（三）做好評估反饋，健全激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制

績效考核作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，既要建立科學(xué)的績效管理考核評估體系，又要注重考核工作的操作性、人性化，健全結(jié)果反饋和激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮績效管理考核的導(dǎo)向作用。實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶，對績效考核優(yōu)秀的，及時(shí)兌現(xiàn)薪酬待遇和崗位晉升。對績效考核不佳的員工，督促其改進(jìn)提高，最終通過科學(xué)的績效考核管理，激發(fā)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（四）積極引導(dǎo)，樹立正確理念。

事業(yè)單位必須提高思想站位，從滿足人民對美好生活向往的高度出發(fā)，通過實(shí)行科學(xué)的績效管理，達(dá)到著力提升公共服務(wù)水平的發(fā)展目標(biāo)。作為員工個(gè)體也要意識到，只有與組織發(fā)展同頻共振，齊心協(xié)力、才能在組織受益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

四、結(jié)語

隨著事業(yè)單位的改革進(jìn)一步深化，人力資源績效管理越來越重要，但由于我國事業(yè)單位績效管理尚未形成科學(xué)規(guī)范的運(yùn)行體系，存在一些問題在所難免。事業(yè)單位要深刻認(rèn)識存在的短板，對癥下藥，建立科學(xué)的績效目標(biāo)，完善過程監(jiān)督，健全激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制，樹立正確的績效管理理念，提升績效管理整體水平，從而提供更多更優(yōu)質(zhì)的社會(huì)公共服務(wù)，讓人民群眾的幸福感和獲得感不斷提升。

參考文獻(xiàn)：

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