嚴(yán)慧萍 田青鋒 盛明偉

蘭州大學(xué)第一醫(yī)院，甘肅 蘭州730000

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的主體。黨的十八大以來，隨著公立醫(yī)院改革的不斷加速，為了推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，更好地滿足人民群眾優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需要，推動(dòng)健康中國建設(shè)，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度改革被確立為當(dāng)前和今后公立醫(yī)院改革的目標(biāo)。

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是基本醫(yī)療衛(wèi)生制度“立柱架梁”的關(guān)鍵制度安排，是中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成部分。2017年，國務(wù)院辦公廳專門印發(fā)了《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》［1］，提出了完善醫(yī)院管理制度、建立健全醫(yī)院治理體系、加強(qiáng)醫(yī)院黨的建設(shè)等三個(gè)方面的改革任務(wù)。指導(dǎo)意見在“完善醫(yī)院管理制度”中明確提出要“健全績效考核制度”。重視發(fā)揮績效考核的重要杠桿和導(dǎo)向作用，可以更好地深化公立醫(yī)院改革，推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度改革。

1 績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的應(yīng)用

績效管理作為管理學(xué)的重要工具，在企業(yè)管理中取得了巨大的成功。近幾年，績效管理在醫(yī)院管理中得到了廣泛的應(yīng)用，取得了積極成果。

醫(yī)院績效管理堅(jiān)持以結(jié)果為導(dǎo)向，在堅(jiān)持公益性的前提下，尊重醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)療服務(wù)中的技術(shù)、知識(shí)和勞動(dòng)等價(jià)值，體現(xiàn)不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)、難度和強(qiáng)度的差異，可以激發(fā)職工工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)醫(yī)院的執(zhí)行力、凝聚力［2］?？冃Ч芾砭哂小爸笓]棒”“風(fēng)向標(biāo)”的作用，在績效考核中，通過采用平衡計(jì)分卡法（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）等方法，結(jié)合國家政策要求和醫(yī)院實(shí)際，遴選確定醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研中的關(guān)鍵考核指標(biāo)，并賦予不同的分值，可以促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量管理，規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為，改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升患者就醫(yī)滿意度［3］。醫(yī)院通過持續(xù)有效的績效管理，可以降低醫(yī)院運(yùn)行成本，不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。

2 績效考核在醫(yī)院管理中的杠桿和導(dǎo)向作用

從管理學(xué)角度來講，績效管理主要包括四個(gè)可往復(fù)循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施及跟進(jìn)、績效考核、績效反饋與輔導(dǎo)［4］。各地各級(jí)醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際和管理特點(diǎn)或利用行政方式自上而下地推行，或利用科室試點(diǎn)的方式由點(diǎn)及面地推廣，或上下聯(lián)動(dòng)、互相結(jié)合，各有特點(diǎn)。在我國，由于公立醫(yī)院績效管理受到所有制制度、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、運(yùn)行機(jī)制等制約，績效考核結(jié)果的應(yīng)用往往最容易被忽視、最難實(shí)行［5］。

在醫(yī)院管理中，績效考核結(jié)果作為科室、職工薪酬分配的重要依據(jù)，短期內(nèi)績效管理對(duì)于激發(fā)員工工作主動(dòng)性、積極性能起到比較顯著的成果。而績效考核結(jié)果的反饋和輔導(dǎo)等重要內(nèi)容，沒有得到足夠的重視和運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果不僅要作為薪酬分配的重要依據(jù)，而且應(yīng)當(dāng)作為醫(yī)院管理的重要導(dǎo)向和杠桿，發(fā)揮其對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略，文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、資源配置、學(xué)科布局、崗位設(shè)置、干部聘任、管理制度修訂、員工職業(yè)設(shè)計(jì)等方面的反饋、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，根據(jù)績效結(jié)果，適時(shí)對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行修正，保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展［6］。

2.1 根據(jù)績效考核結(jié)果適時(shí)修正醫(yī)院戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向績效考核結(jié)果可以如實(shí)反映醫(yī)院整體運(yùn)行狀況，包括經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、醫(yī)療質(zhì)量和安全管理現(xiàn)狀、學(xué)科建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)情況、科研工作進(jìn)展、教學(xué)工作質(zhì)量和水平等。根據(jù)考核結(jié)果，醫(yī)院可以綜合衡量和評(píng)判醫(yī)院整體運(yùn)行是否健康，醫(yī)院戰(zhàn)略是否得到很好的實(shí)施，醫(yī)院整體是否按照戰(zhàn)略設(shè)計(jì)在向著既定方向前進(jìn)［7］。一旦發(fā)現(xiàn)在整體制度設(shè)計(jì)的框架內(nèi)，醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行方向和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)存在偏差或者不相符的問題，醫(yī)院應(yīng)及時(shí)進(jìn)行反思—究竟是在戰(zhàn)略實(shí)施過程中具體方案或者制度出現(xiàn)了問題，還是戰(zhàn)略的實(shí)際已經(jīng)存在與實(shí)際情況不相符、不相適應(yīng)的問題。如果是后者，應(yīng)當(dāng)及時(shí)修正醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略，使之符合國家衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展要求，符合人民群眾健康需要，醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，以便更加精準(zhǔn)地指導(dǎo)醫(yī)院發(fā)展方向。同樣，醫(yī)院文化作為全院職工認(rèn)同的價(jià)值體系和行為規(guī)范，如果與績效考核結(jié)果相?；蛘哂衅?，應(yīng)當(dāng)及時(shí)反思是否醫(yī)院文化體系設(shè)計(jì)存在與醫(yī)院發(fā)展實(shí)際不相適應(yīng)的內(nèi)容，并及時(shí)修正，使之符合新形勢(shì)下醫(yī)院發(fā)展的要求。

2.2 根據(jù)績效考核結(jié)果及時(shí)優(yōu)化資源配置和學(xué)科布局績效考核結(jié)果可以直接反映醫(yī)院各科室、各學(xué)科、各專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，不同的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)反映不同方面的發(fā)展現(xiàn)狀和管理水平，考核結(jié)果可以直接顯示各科室、各學(xué)科、各專業(yè)之間發(fā)展是否平衡、協(xié)調(diào)，也可顯示同一專業(yè)內(nèi)部不同管理要素之間是否平衡和協(xié)調(diào)［8］。一般來講，醫(yī)院內(nèi)部不同專業(yè)之間的發(fā)展和醫(yī)院整體發(fā)展壯大應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)一致、互為因果。同一學(xué)科、專業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是相輔相成和協(xié)調(diào)一致的。如果績效考核結(jié)果顯示醫(yī)院內(nèi)部各專業(yè)發(fā)展嚴(yán)重失衡，一些專業(yè)發(fā)展迅猛，其他專業(yè)裹足不前甚至倒退滑坡，或者同一專業(yè)內(nèi)部，一些指標(biāo)突飛猛進(jìn)，而其他指標(biāo)屢屢觸底、不盡人意，那么醫(yī)院管理者就應(yīng)當(dāng)反思，是否是醫(yī)院整體資源配置和學(xué)科布局發(fā)生了偏差，科室管理者也應(yīng)該反思是否是科室內(nèi)部資源或者管理精力分配上出現(xiàn)了錯(cuò)位或者倒置，如果存在類似問題，就應(yīng)及時(shí)的調(diào)整和優(yōu)化。

2.3 根據(jù)績效考核結(jié)果及時(shí)修正人力資源開發(fā)計(jì)劃，進(jìn)行干部調(diào)整和人員培訓(xùn) 績效考核結(jié)果可以反映醫(yī)院各級(jí)管理干部的管理能力和水平，也可以反映各專業(yè)業(yè)務(wù)水平的整體狀況。根據(jù)績效考核結(jié)果，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)分析考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，對(duì)于現(xiàn)任管理干部和各專業(yè)技術(shù)人員的管理能力和專業(yè)技能進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，及時(shí)修正人力資源開發(fā)計(jì)劃，有針對(duì)性、有重點(diǎn)地引進(jìn)和培養(yǎng)醫(yī)院各管理崗位短缺的管理人才以及不同專業(yè)技術(shù)崗位缺乏的人才，使之能夠快速彌補(bǔ)現(xiàn)有人員所不能勝任的崗位，彌補(bǔ)專業(yè)缺陷［2］。同時(shí)，對(duì)于知識(shí)老化、工作能力不能勝任新形勢(shì)新情況的人員進(jìn)行有計(jì)劃的專業(yè)技能培訓(xùn)，使其工作能力和工作崗位相匹配?？冃Э己私Y(jié)果還可以顯示個(gè)人和崗位的適應(yīng)程度，發(fā)現(xiàn)個(gè)人的擅長和不足。依據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)于不適合某些崗位的人員要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，讓其到適合自己的崗位發(fā)揮作用，并且讓適合該崗位的人員履新任職，發(fā)揮其工作能力。

2.4 據(jù)績效考核結(jié)果及時(shí)對(duì)醫(yī)院員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行輔導(dǎo) 績效考核結(jié)果可以直接或者間接地反映每個(gè)員工，特別是管理崗位職工的工作特長，也可以反映他們的缺點(diǎn)和不足。醫(yī)院有義務(wù)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)判和分析，根據(jù)其特長和不足，有針對(duì)性的輔導(dǎo)和溝通，幫助職工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。比如，對(duì)于擅長分析歸納、擅長提煉總結(jié)和分析思考問題的同事，應(yīng)該引導(dǎo)他們選擇科研、統(tǒng)計(jì)等崗位，對(duì)于擅長操作、邏輯思維能力強(qiáng)的同志，應(yīng)該鼓勵(lì)他們到臨床一線去服務(wù)，對(duì)于語言表達(dá)能力強(qiáng)、有耐心、擅長表達(dá)的同志，應(yīng)該安排他們到教學(xué)崗位上去鍛煉。不同專業(yè)、不同崗位的人員都可以根據(jù)其自身特點(diǎn)進(jìn)行輔導(dǎo)，讓每一位同志都能夠找到最適合其個(gè)人特長和興趣的崗位。這樣有助于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，也有助于激發(fā)醫(yī)院整體的創(chuàng)造力。

綜上所述，績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理中的重要工具，其意義不能局限于薪酬分配的依據(jù)，也不能局限于刺激和調(diào)動(dòng)員工工作積極性，而是將其作為一個(gè)綜合管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮其杠桿、引導(dǎo)和調(diào)控作用，以績效管理為抓手，不斷提升醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。