許淑真

企業(yè)的生產(chǎn)效益是市場經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，企業(yè)員工是提高企業(yè)效益的主導者，激勵機制是提高企業(yè)員工工作積 極性的重要手段，新形勢下，大部分企業(yè)依然沿用薪酬激勵機制，傳統(tǒng)的薪酬激勵機制存在很多弊端，阻礙了企業(yè)的 長期發(fā)展計劃。文章將分析新形勢下企業(yè)激勵機制的概念和現(xiàn)狀，探討企業(yè)在薪酬激勵機制中存在的主要問題，以國 有煤礦企業(yè)為研究對象，闡述新形勢下開展非薪酬激勵機制的有效策略。

市場經(jīng)濟促進了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效

益的提升也帶動了市場經(jīng)濟的進步，二者 是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)濟效益是提高 民生的重要保障。為了規(guī)避企業(yè)在薪酬激 勵機制方面存在的問題，結(jié)合國企的實際 生產(chǎn)經(jīng)營模式，開展合理化非薪酬激勵機 制策略，對企業(yè)員工帶來更多的福利待 遇，提高企業(yè)員工的歸屬感，增加企業(yè)團 隊的凝聚力，提高企業(yè)員工的個人價值， 為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

新形勢下企業(yè)激勵機制的概念 和現(xiàn)狀

企業(yè)激勵機制指企業(yè)人力部門為了最 大化的提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì) 量，制定的一系列的管理方法和手段。企業(yè) 激勵機制的主要作用是調(diào)動員工的工作積 極性，激發(fā)員工釋放最大的工作熱情，一方 面可以提高企業(yè)員工的個人價值，另一方 面可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

新形勢下，絕大部分企業(yè)主要采用薪 酬激勵機制，人資部門將企業(yè)員工的薪酬 按性質(zhì)分類?；竟べY，指員工的基礎(chǔ)薪 酬，與員工的學歷、個人能力、工作經(jīng)驗、入職年限等相關(guān);崗位工資，指員工所在的崗位薪資，不同員工的崗位工資不同，主要與 員工的工作性質(zhì)相關(guān)?？冃ЧべY，是指員工 完成自身工作的情況，績效工資的評判方 式包括日?？记凇⒐ぷ鳡顟B(tài)、工作完成質(zhì)量 等。項目獎金，主要根據(jù)員工對項目的參與 度和貢獻值而定，很多企業(yè)還將項目獎金分為月度獎金、季度獎金、年終獎金等。員工福利主要包括生育津貼、生日禮物、婚喪病假等。人資部門制定了各種薪酬獎勵機 制，借助這種方式來激勵員工努力工作，為 企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟回報，是當前絕大部 分企業(yè)采用的主流激勵機制。

企業(yè)在薪酬激勵機制中存在的主要問題

薪酬獎勵機制影響表面化：眾所周知， 企業(yè)與員工之間存在著牢固緊密的關(guān)系， 企業(yè)為員工提供了發(fā)展平臺，員工的貢獻 也讓企業(yè)實現(xiàn)了騰飛發(fā)展。企業(yè)為員工帶 來基本的生活保障，員工通過自己的努力 獲得經(jīng)濟上的回報。有的員工喜歡用工資 收入的多少來衡量自身的能力，賺的越多 才能證明自己的能力更強，更有甚者希望 通過這種方式來刺激自己，讓自己創(chuàng)造更 多的價值。起初企業(yè)管理者希望看到這種 現(xiàn)象，員工對金錢的興奮度能激發(fā)員工內(nèi) 部的競爭，從而創(chuàng)造出更多的剩余價值。時 間久了企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，薪酬獎勵的影響 力總是停留在表面化，隨著時間的推移和 物質(zhì)生活的不斷進步，很多高端人才對金 錢的興趣逐漸淡化，轉(zhuǎn)而追求更高層次的精神享受，表面化的薪酬獎勵很難滿足員工日益增長的精神需求，死板的薪酬激勵機制最終會導致企業(yè)失去寶貴的人才。

薪酬激勵機制受眾局限性：企業(yè)一般 只會給一部分表現(xiàn)較好的員工頒發(fā)獎金， 或者提升基本工資，經(jīng)過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一 般受到薪酬獎勵的員工占公司總?cè)藬?shù)的10%-20%左右，也就是超過五分之四的員工是沒有享受到薪酬獎勵的，這種薪酬激勵機制自身存在一定的利弊，優(yōu)勢是可以 激發(fā)員工的內(nèi)部競爭，夯實自身的專業(yè)技 能，爭取早日進入評優(yōu)之列，劣勢就是很多 員工已經(jīng)很努力了，但是總是缺乏一定的 運氣，總是與評優(yōu)擦肩而過，長此以往會大 大打消員工的積極性，產(chǎn)生逆反心理，最終 選擇離開企業(yè)另謀發(fā)展。薪酬激勵機制存 在受眾局限性是必然的，企業(yè)的運轉(zhuǎn)需要 資金的保障，管理者自然不能獎賞所有的 員工，這是大家所能理解和接受的。

薪酬激勵機制缺乏靈活性：企業(yè)為了 鼓勵員工能以更高的熱情投入到工作中， 于是人資部門制作了薪酬激勵機制，對表 現(xiàn)良好的員工以金錢獎勵，這是一種有效 的激勵方式，面對成沓的金錢誘惑，很多 人都是垂涎三尺。但是薪酬獎勵機制本身 也缺乏靈活性，企業(yè)由眾多部門組成，不 同崗位的員工都為企業(yè)奉獻著自己的青 春，有的員工需要頂著寒風酷暑跑業(yè)務(wù)， 有的員工需要日復一日跟電話那側(cè)的客 戶周旋，有的員工需要夜以繼日地更改著 設(shè)計方案，我們不能說具體哪個崗位最辛 苦，每一個崗位都面臨著自己的具體問題，薪酬獎勵機制都是一些橫向簡單的數(shù)據(jù)對比，缺乏縱向展開的具體業(yè)務(wù)體現(xiàn)， “一刀切”的獎勵機制顯然對某些特殊業(yè) 務(wù)部門的員工不公平，員工都渴望獲得最 直接、最有利的獎勵機制，有時候金錢并 不是萬能的，也很難衡量員工為企業(yè)的奉 獻，缺乏靈活性就是薪酬激勵機制的一項重要問題。

新形勢下開展非薪酬激勵機制的

有效策略

某國有煤礦企業(yè)行政部門進行了一項內(nèi)部 的問卷調(diào)查，該煤礦企業(yè)分為多個生產(chǎn)車間，主 要包括開采車間、選礦車間、粉碎車間、尾礦車 間、綜合辦公車間等，行政部門對 1000 個不同 車間的員工進行不記名問卷調(diào)查，主要是想調(diào) 查一下大家對當前企業(yè)薪酬激勵機制的看法， 提出一些對非薪酬獎勵機制的見解。通過對調(diào) 查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，行政部門發(fā)現(xiàn)了薪酬激 勵機制的問題和不足，決定結(jié)合自身生產(chǎn)實際 制定一些非薪酬獎勵機制。

人身安全保障激勵機制：行政部門為開采車間制定了特殊的非薪酬獎勵機制，考慮到開采車間的工作現(xiàn)狀，技術(shù)工人一直處于幾百米 下陰暗、潮濕、寒冷的地下環(huán)境進行煤礦開采， 經(jīng)常是汗流浹背、驚險不斷，特別是擔當爆破任 務(wù)的火藥工，需要背負幾十斤的炸藥進行工作， 煤礦礦下還要面臨瓦斯爆炸和塌方滲水的危 險，雖然企業(yè)一直關(guān)注著生產(chǎn)一線的工人，多次 為他們提高薪水待遇，一旦發(fā)生非人為事故，井 下的逃生機會很渺茫，針對這部分員工，行政部 門可以采用提高人身意外保險的獎勵機制，為 他們繳納更高的意外傷害保險，一旦開采工人 真的因公受傷或者遭遇不幸，也會對員工和家 人帶來更高的經(jīng)濟補償。這樣不但可以降低企 業(yè)的經(jīng)濟損失，也可以讓工人更加安心工作，讓 企業(yè)員工的家屬倍感溫暖。

開展培訓激勵機制：某位知名的大文學家曾 說過“：知識就是力量，知識就是財富”，廠礦里不 乏有一群有志青年，他們渴望獲得額外的知識和 技能，希望能夠到更高的舞臺來展現(xiàn)自我。于是 行政部門與總公司請示決定，每年爭取到一些名 額可以獲得公費出國學習培訓的機會，到一些發(fā) 達國家學習先進的生產(chǎn)技術(shù)，跟世界上頂級的工 程師探討煤礦的勘探技術(shù)。年輕人獲得出國學習 是一個不錯的鍛煉機會，對他們來說是一個最大 的獎賞，廠區(qū)采用公平公正的競爭模式，按照培訓的類型篩選出一批專業(yè)對口、素質(zhì)過硬的備選 人才，最終的獲勝者將代表企業(yè)去出國學習培 訓，將所見所聞都記錄下來，然后將所學的知識 應(yīng)用到自身的生產(chǎn)實際中。鼓勵沒有獲得培訓機 會的青年，將他們列為下次遴選的優(yōu)先考慮對 象，盡可能讓每一位青年都獲得更多的學習機 會。從長遠的發(fā)展計劃來看，知識激勵機制的作用遠大于傳統(tǒng)的薪酬獎勵機制，符合我國當前的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學知識必將提高企業(yè)的生 產(chǎn)效益，員工的收益也必將大幅上升，這是一個 一舉多得的激勵機制。

企業(yè)文化激勵機制：每一個企業(yè)都有自己 獨特的企業(yè)文化，煤礦企業(yè)將生產(chǎn)安全放在首 位，很多老員工經(jīng)歷了企業(yè)的成立、發(fā)展和壯 大，他們曾經(jīng)也滿懷雄心壯志，勵志把企業(yè)發(fā) 展成為上市企業(yè)。很多年過去了，他們逐漸把 企業(yè)當成了自己的家，并不是缺乏了對工作的 熱情，而是把工作作為了生活的一部分。新時 代下，企業(yè)的發(fā)展需要員工投入百分百的熱 情，這不僅僅是一份工作動力，更是員工抒發(fā) 愛崗敬業(yè)的情懷。為了開展非薪酬激勵機制， 企業(yè)行政部門決定每年由單位出資定期舉行企業(yè)文化活動，比如集體的黨建活動、體育運動、郊游、聚餐、文化晚會等等，借此作為給每 一位員工的福利，讓每一位員工都積極地參與 進來，展現(xiàn)自己的才華來表達對企業(yè)文化的熱 愛，所有的員工都能夠獲得開心和愉快，同時 企業(yè)會根據(jù)不同的節(jié)日分發(fā)一些紀念品，讓參 與者都獲得一定的物質(zhì)獎勵。這種企業(yè)文化激 勵機制擴大了影響范圍，讓每一位員工樹立主 人翁意識，把廠礦當成自己的家，積極參與進 來，既豐富了員工的業(yè)余生活，也夯實了企業(yè) 的精神文明建設(shè)。

結(jié)語

結(jié)合文章，我們了解了企業(yè)激勵機制的概 念和現(xiàn)狀，新形勢下，企業(yè)的薪酬激勵機制存 在著影響表面化、缺乏靈活性等諸多問題亟待 解決，結(jié)合某國有煤礦企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)狀，通過 開展安全保障激勵機制、培訓激勵機制和企業(yè) 文化激勵機制來開展非薪酬的激勵機制，取得 了顯著的成績，企業(yè)員工獲得了幸福感，企業(yè) 的精神文明建設(shè)也得到了長足的發(fā)展。

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