基金項目：吉林省教育廳十三五社會科學項目“吉林省科技人才流動問題及對策研究”（JJKH20190418SK）

摘 要：自改革開放以來，我國國民經(jīng)濟迅猛發(fā)展，大量的機遇涌入經(jīng)濟市場，各類民營企業(yè)抓住機會，一舉成功，中小民營企業(yè)數(shù)量急劇增加。至今為止，中小型企業(yè)已經(jīng)在市場中占據(jù)了一個特別重要的位置，為緩解就業(yè)壓力做出了極大的作用。然而，隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，以及就業(yè)渠道的多樣化發(fā)展，人才競爭越來越嚴峻，中小型民營企業(yè)也由于種種原因?qū)е氯藛T流失，企業(yè)人員流動率加大。本文就對于赫茲伯格的雙因素理論的研究，將導致中小型民營企業(yè)的人員流失原因分為保健因素和激勵因素兩類，分別進行分析并提出研究對策。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè);人才流失;保健因素;激勵因素

一、雙因素理論的中小民營企業(yè)人才流失問題概述

所謂“人才流失”是說在非企業(yè)內(nèi)部意愿的情況下，處于關(guān)鍵性崗位的員工，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展起著重要作用的員工離開企業(yè)，影響了企業(yè)的正常運營和發(fā)展。人才流失分為顯性的流失和隱性的流失，顯性流失是肉眼可見得到員工由于某個原因離職造成的職位空缺，可分為員工個人的原因和企業(yè)的原因，在企業(yè)原因的情況下，主要是企業(yè)在保健因素方面無法滿足員工的要求。而后者是員工雖還位于工作崗位上，但其工作沒有積極性甚至消極怠工，員工工作能力無法發(fā)揮，造成這類現(xiàn)象的原因通常是企業(yè)在激勵因素方面做得還不夠。然而隱性流失若不加以改善最終會發(fā)展成顯性流失，即員工離職。

二、基于雙因素理論的中小民營企業(yè)人才流失問題分析

（一）人力資源管理制度不健全，人事和行政模糊化

人力資源管理體系中的常見問題仍存在于大多數(shù)中小民營企業(yè)中，大多數(shù)中小企業(yè)的HRM理念已經(jīng)過時。有些領(lǐng)導仍然保留著老觀念，過于注重技術(shù)和操作人才，在生產(chǎn)線上投入了大量的人力資源成本，忽視了職能管理人才，特別是人員。許多公司把人和管理結(jié)合起來，認為人只能做基本的輔助工作， HRM的重要性還沒有被領(lǐng)導層認識到。此外，有些企業(yè)不重視公司的日常例會，往往只是做個表演，進行一些動作，不及時總結(jié)公司運營和員工任務中出現(xiàn)的問題，引導員工及時表明自己意見和想法。這是讓員工內(nèi)心不滿意的緣由之一。

（二）公司前景不清，員工缺乏工作安全感

中小型企業(yè)由于還在摸索發(fā)展中，他們對于自己的市場定位不成熟，所以各種制度體系等還不太成熟，有些企業(yè)甚至還沒有成熟完善的運營體系和主要發(fā)展項目，而這卻會給員工帶來極大的不安感，因為這種發(fā)展中的企業(yè)在龐大復雜的市場中運營，就像在大海上航行的一只小帆船，面對市場壓力和挑戰(zhàn)的風浪，稍微不注意就會遭遇打擊，它們不像大型企業(yè)有龐大的資金鏈、合作商乃至政府的支持，抗壓能力不是那么的強大。而這種職業(yè)危機帶來的管理風險往往在基層員工身上最能反映，因為他們沒有高級人才的資格，找工作比較困難，而且他們的工作大多是為了解決生活問題，所以，當它的工作環(huán)境給他們帶來極強的不安，使他們害怕突然失業(yè)時，他們傾向于提前提出逃生的想法。這種情況經(jīng)常導致基層員工的流失，而企業(yè)的發(fā)展，機器的運作，與看似微不足道但實際上非常重要的小螺絲是分不開的?？傊行⌒兔駹I企業(yè)要盡快確定自己的市場定位，尋求最合適的運營模式尤為重要。

（三）沒有健全的招聘機制

有些公司沒有明確完整的工作人員編制結(jié)構(gòu)和合理的招聘計劃，在招聘時較為隨意。許多人看到了工作空缺，在沒有對人力資源規(guī)劃進行系統(tǒng)詳細剖析的情況下，發(fā)布緊急招聘廣告。這很容易導致招聘人員和工作之間的不匹配，并阻礙員工在工作中發(fā)揮他們的力量和創(chuàng)造力，創(chuàng)造自我的價值，讓員工的滿意度和幸福感降低，輕易致使員工流失。

（四）工作環(huán)境差強人意

由于求職者，特別是年輕人，有著優(yōu)越的成長環(huán)境，使他們對自身所處的環(huán)境還是有點要求的。然而，一些中小型私營企業(yè)由于資金不足或?qū)ぷ鳝h(huán)境重視不夠，工作環(huán)境不佳。尤其是生產(chǎn)車間和工廠的環(huán)境往往達不到國家衛(wèi)生安全標準，有的甚至缺乏生命保障。更不用說食堂設施差，娛樂設施不足。在這種情況下，員工想辭職、跳槽也是一種正常的反應。此外，為了追求工作效率，一些中小企業(yè)為了讓員工一心專注于自己手頭的工作，在工作環(huán)境的布局上，減少了員工相互溝通的機會，卻阻礙了人際溝通環(huán)境在工作中的良好發(fā)展。員工之間不熟悉，很難培養(yǎng)出團隊精神，沒法增進員工盡心工作去達成和企業(yè)之間共同發(fā)展的目標。

（五）中小型民營企業(yè)考核制度不完善，績效不公平

由于是民營企業(yè)，不可避免的企業(yè)的領(lǐng)導階級大部分都是親屬關(guān)系，裙帶關(guān)系嚴重，從而使人員考核制度嚴重不公平。目前絕大部分企業(yè)都設立打卡制度，但這一考勤制度對于與高級管理階層有親密關(guān)系的員工來說形同虛設，由于高層的緣故，無論他們的打卡記錄如何，他們每月的考情狀況都會記為滿勤。而對于普通的基層員工，企業(yè)又會處以極為苛刻的考核制度和懲罰手段，這也導致了使別的憑自己能力努力工作的員工心生不滿，從而使其逐漸無法積極且充滿激情的工作。

三、運用雙因素理論針對相關(guān)問題分析對策

（一）建立健全的人力資源管理體系，完善合理的招聘機制

對一家公司來說，人是支撐其經(jīng)營的基本。如何招聘合適的員工并將他們安排在合適的位置是每個公司都必須弄明白的事情，HRM的重要與否就在這時體現(xiàn)出來了。所以，要想使人力資源管理能夠少花錢多辦事，就要認識到他有多重要，制定符合企業(yè)發(fā)展并能隨著企業(yè)發(fā)展而變動的人力資源戰(zhàn)略，讓人力資源規(guī)劃能夠切實幫助企業(yè)實際運作。

為了提高人才的競爭力，人才的吸引策略，人才的招募渠道這是中小型民營企業(yè)不得不去重視的一點。實施招聘前，要從企業(yè)的人力資源規(guī)劃著手，根據(jù)崗位的實際情況編制工作說明書，確定缺編崗位所需員工的任職要求，然后再去招聘所需的員工。在面對前來找工作的人時，應通過簡歷、面試、簡單筆試等方法對應聘者的能力進行考查。對于新員工，應組織簡單而必要的歡迎，安排老員工在工作初期指導工作，并帶領(lǐng)新員工熟悉整個公司的運作流程和職能構(gòu)成，并使之與其在接下來的工作中需要頻繁對接工作的其他員工相互認識。這些做法可以讓新員工盡快的適應新的工作環(huán)境、了解自己的工作流程、明確自己接下來各項工作的日常對接人，以此可以增加員工對新的工作企業(yè)的好感度，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感，從而起到保健作用。

（二）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

工作條件和工作環(huán)境是雙因素理論的保健因素中基礎的部分，因此，中小企業(yè)要向優(yōu)秀的大型企業(yè)學習，便利的工作條件和良好的工作環(huán)境是保障員工正常工作的基礎。首先，必要的辦公用品自然不可缺少，同時給員工對于辦公用品一定的選擇自主權(quán)，以達到員工的個性化辦公的需求。其次，重視員工食堂的用餐環(huán)境維護，以及員工工作餐的配備，這樣既能緩解員工工作的疲憊，減輕其工作帶來的不滿情緒，還可以讓員工有更好的精神投入工作中。然后，企業(yè)也可以留意休閑娛樂設施的設置，可以減輕繁重乏味的工作帶來的疲勞，使員工有更多的精力去工作。還有，工作氛圍的營建也需要重視，良好友善、尊重支持的工作氛圍，有利于員工之間對等、尊重、信任的人際關(guān)系的創(chuàng)建，所以企業(yè)可以時不時的舉行一些團體休閑活動，例如聚餐、團隊旅游、團體拓展活動等。

（三）完善考核制度

在施行績效考核前首先要設計一套合理的考核尺標和考核方法，工作崗位分析則是績效考核的重要前提之一，HR可以按照其崗位說明書了解需要進行考核的職位，知道該崗位必要技能是什么、要求怎樣的工作態(tài)度、工作量如何等等，然后擬定詳細的考核尺標?？己说臉藴时仨毧茖W合理，不能過高也不能過低。標準過高，員工會覺得達成無望，從而削弱他們對工作的熱情;標準低了又沒法激發(fā)員工的潛力。所以，績效標準的制定必須要聯(lián)合企業(yè)和員工的實際情況。至于考核人員的選擇，選定的人必須工作經(jīng)驗豐富、了解需要考核的工作崗位內(nèi)容，且道德修養(yǎng)良好，能夠認真負責，不帶個人喜惡的對待考核工作，并且考核人員要接受一定的考評培訓。

最后，對于每次考核的過程還有結(jié)果要及時向員工公開，讓員工了解考核的具體操作，且在結(jié)果考核結(jié)果出來后，要與員工交流，讓員工知道自己這段時間的工作表現(xiàn)，同時也能使管理者了解員工在工作中所遇到的問題以及對工作崗位或企業(yè)管理的意見，這是一個靈活的雙方相互的溝通環(huán)境，更能夠發(fā)揮績效考核的作用。

（四）制定公平合理的薪酬激勵制度

在中小型民營企業(yè)中，薪酬的組成相對簡單，所以我們需要豐富激勵機制，這樣才能在考慮人力資源成本的基礎上發(fā)揮最大的激勵作用。

一是如上所述公道的薪酬結(jié)構(gòu)。二是要充分體現(xiàn)公平性。這里所說的公平性主要指三個方面，外部、內(nèi)部和個人。所謂外部公平性，是指企業(yè)向員工支付的工資，應以行業(yè)工資標準為依據(jù)，高于當?shù)厥袌龅钠骄べY。而內(nèi)部公平呢就是指公司里職位等級相同或做出貢獻差不多的員工，其薪酬也應該差不多，否則當員工察覺到工資差異時就會以消極的態(tài)度對待工作，以示不滿，很可能會擴大影響范圍，造成員工內(nèi)部整體對薪酬待遇的質(zhì)疑。至于個人公平性，薪酬的多少體現(xiàn)員工給企業(yè)創(chuàng)造了多少的價值，能讓員工衡量自己在公司里起到的作用，所以企業(yè)要付給與員工工作價值相當?shù)男劫Y，不能克扣或者延遲。三是薪酬設置要有外部競爭性，要考慮到同行業(yè)競爭對手的工資福利狀況，這樣才能在人才競爭時搶先一步。四是必須及時與員工溝通，知道員工心里真正想要的是什么，并且要讓員工知道自己所得到的薪酬由哪些部分組成，知道自己的獎懲情況，使員工在自己得到加能力的部分更加努力，得到懲罰的方面加以改正，起到預計的激勵效果。

（五）適當給予員工賦予挑戰(zhàn)的工作，讓員工發(fā)現(xiàn)自身價值

有一定挑戰(zhàn)難度的工作屬于重要的激勵因素，具體可以通過科學的工作崗位管理方法來達到。一是提高員工的工作挑戰(zhàn)難度，使員工在完成有一定難度的任務時能感到成就感，從而提高員工的工作激情。二是讓工作內(nèi)容多樣化，可以實行輪崗的辦法。適當?shù)妮啀徏瓤梢宰寙T工對新的工作任務感到新鮮，激發(fā)員工對新的工作任務的熱情和創(chuàng)造力，他們也能掌握更多的技能;還可以減緩企業(yè)晉升的壓力，一舉兩得。三是豐富員工工作內(nèi)容，可以采取工作任務合并，讓員工負責一整項任務而不是任務的其中一環(huán)，員工就會對自己所負責的工作充滿責任感和進取心，從而充分運用自己的能力和創(chuàng)造力去完成這項任務。還有，要給員工一定的工作自由，讓他自主規(guī)劃自己的工作安排，讓其能在工作中得到進步和自由。

作者簡介：朱珈毅（1983-），女，吉林省長春市人，副教授，碩士。研究方向：人力資源管理。