摘 要：人事選拔是人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分和基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，其目的在于科學(xué)公正地選拔人才，使組織效益最大化和個(gè)人滿意度最高化。人格測驗(yàn)作為人才甄別的重要工具，在人事選拔中為用人單位識才、用才、育才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相較于智力測評中對能力素質(zhì)的直觀表達(dá)，直陳形式的人格測驗(yàn)在指標(biāo)效度和適用性上仍存在爭議。正確使用標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)良好的人格測驗(yàn)，合理設(shè)置其在人事選拔中的角色和地位，同時(shí)開展人格測驗(yàn)的本土化探索，構(gòu)建基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評模式，對提高人事決策的科學(xué)性和人員配置的合理性、克服主觀經(jīng)驗(yàn)管理的局限性有重要意義。

關(guān)鍵詞：人格測驗(yàn);人事選拔;素質(zhì)測評

心理測評中的認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)作為人力資源管理中人才選拔的重要工具，通過運(yùn)用科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的方法對被測者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、思想品格、個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)，為人才的選拔、錄用和培養(yǎng)提供重要參考，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配與績效提高。自心理測評在中國興起，我國學(xué)者基于中國語境和發(fā)展實(shí)踐進(jìn)行心理素質(zhì)和能力特征的多樣化闡述，逐步探索構(gòu)建本土化的人員素質(zhì)測評機(jī)制，以更加適應(yīng)中國文化背景下的評價(jià)體系和測評規(guī)律。

近些年來，隨著大五人格理論被廣泛接受及人格對工作績效和其他重要組織行為的預(yù)測作用的重新認(rèn)識，學(xué)界掀起人格測量熱潮，人格測評在人員選拔和安置中有了更為廣泛的應(yīng)用。人格測驗(yàn)最初起源于心理學(xué)關(guān)于個(gè)體差異的研究，將人格測評納入人事考核，有助于在對應(yīng)聘者的知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步洞悉其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、氣質(zhì)、性格等內(nèi)在品質(zhì)和外在處事方式，推動(dòng)人力資源配置的科學(xué)化。盡管人格測評工具中所涉的人格問卷基于不同理論種類繁多、指標(biāo)各異，但標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的人格測量均具備常模資料、信效度資料，并表現(xiàn)出分?jǐn)?shù)與行為的相關(guān)關(guān)系，為反映被測對象的個(gè)體特征提供參照。

如何甄選出能崗匹配的優(yōu)質(zhì)人才是人員素質(zhì)測評推行的初衷。相較于認(rèn)知測驗(yàn)中的客觀評定和準(zhǔn)確測量，人格測驗(yàn)的主觀傾向和外部效度使其受到質(zhì)疑和爭議。但不可置否，作為人事決策中的重要參考信息，人格測驗(yàn)可以提高人事選拔的有效性和公正性。如何科學(xué)使用人格測驗(yàn)，正確對待測評結(jié)果，合理設(shè)置人格測驗(yàn)在人事選拔中的角色和地位是文章重點(diǎn)關(guān)注的問題。

一、人格測評應(yīng)用于人事選拔的實(shí)例分析

（一）人格測評是人力資源配置科學(xué)化的保證

2020年初，由新型冠狀病毒引發(fā)的肺炎疫情給我國的應(yīng)急治理體系和公共衛(wèi)生體系帶來重大考驗(yàn)。在重大突發(fā)性公共衛(wèi)生事件面前，各級疾控中心人員堅(jiān)守疫情防控一線，為控制疫情蔓延和保護(hù)人民群眾的生命健康貢獻(xiàn)力量。疫情當(dāng)前，如何選拔優(yōu)秀的疾控中心工作人員是一項(xiàng)緊迫命題。在人選甄選中既需對被試者進(jìn)行防疫知識儲備和實(shí)操技能的考核篩選，也需運(yùn)用人格測評量表進(jìn)行思想動(dòng)態(tài)、品德修養(yǎng)和心理素質(zhì)的全面深入的了解，通過專業(yè)化的分析評判，選拔與崗位匹配的優(yōu)秀人員。疾控中心的工作人員除了應(yīng)具備流行病學(xué)知識、公共衛(wèi)生知識、應(yīng)急管理等知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)，還應(yīng)有吃苦耐勞、樂于奉獻(xiàn)的思想品德和適應(yīng)壓力的心理素質(zhì)。將標(biāo)準(zhǔn)化的人格測評工具應(yīng)用于人事選拔中，有助于主試者在對被試者技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步了解評估其素質(zhì)和特點(diǎn)，提高人事決策的科學(xué)性。

用人之長與能崗匹配是人力資源開發(fā)管理應(yīng)遵循的一個(gè)核心原則。人格測評作為人才甄選的重要環(huán)節(jié)，在人事決策中，管理人員首先應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)確定的各類職位進(jìn)行分析，明晰勝任這些工作應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，在甄選中做到人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量與崗位和數(shù)量相適應(yīng)，人員的素質(zhì)和能力與其所擔(dān)負(fù)的職責(zé)相匹配。其次，應(yīng)進(jìn)一步考察評估應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和行為能力，以人格測評結(jié)果為依據(jù)，制定科學(xué)可行的開發(fā)配置計(jì)劃。通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦驕y評將應(yīng)聘者安排到與其素質(zhì)能力相適的工作崗位，使每個(gè)人既能勝任現(xiàn)有職位工作，又能充分激發(fā)創(chuàng)新潛能。

（二）人格測驗(yàn)是人力資源管理有效激勵(lì)的基礎(chǔ)

人力資源配置工作中應(yīng)以人員素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，以能崗匹配為原則，以最大化激發(fā)組織效能提升。人格測驗(yàn)作為人力資源管理的重要工具，通過測評能全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求和興趣，為組織制定有針對性的激勵(lì)措施提供了依據(jù)。以提升員工滿意度為出發(fā)點(diǎn)的外部激勵(lì)，有助于激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使其更加自覺、積極地提高自身素質(zhì)與能力水平以適應(yīng)不同環(huán)境下的新挑戰(zhàn)，在飽滿的工作熱情下促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作績效提升。

二、人格測驗(yàn)在實(shí)際應(yīng)用中的問題探析

人格測驗(yàn)作為人事選拔中最常用的工具之一，盡管在人員甄選中能為人職匹配度提供參考，為人力資源的科學(xué)配置提供依據(jù)，但人格測評在人員選拔上的準(zhǔn)確性和社會效果一直備受爭議，最主要的問題表現(xiàn)為以下幾方面：

首先是對工作績效的預(yù)測效度低和企業(yè)對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高。人格測驗(yàn)的效標(biāo)效度與其它選拔工具相比，總體效度較低。且在實(shí)踐的測評中，由于測評工具和測量方法的專業(yè)化程度高，而組織中從事專業(yè)測評工作的人才能力不一，使人格測驗(yàn)往往沒能按照科學(xué)、規(guī)范的職位要求對被測評者的具體素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，結(jié)果的偏差使測評的信度和效度受到影響，而無法達(dá)到人職匹配、實(shí)現(xiàn)人事相宜的目的。另一方面，一些組織的管理者對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高，夸大人才測評功能作用，過分依賴測評結(jié)果，陷入人才測評的認(rèn)識誤區(qū)。盡管現(xiàn)代測評技術(shù)相較于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷更加客觀準(zhǔn)確，但在實(shí)際測評中由于受到被測者自身緊張情緒等因素干擾，人格測評的準(zhǔn)確性往往是相對而言的。

其次人格測驗(yàn)中的作假行為導(dǎo)致測評結(jié)果偏差。大部分的人格測量均以自陳式問卷為主，被試對有關(guān)他們態(tài)度、行為、偏好的回答具有主觀性和社會特許性，使在高淘汰率的人事選拔中被試為獲得應(yīng)聘機(jī)會，存在故意對人格測驗(yàn)歪曲反應(yīng)的傾向以表現(xiàn)出有利自我表征的趨勢。且由于人格量表的不可驗(yàn)證性，無法判斷被試者的自我描述是否屬實(shí)，使得被試者的作假行為較易發(fā)生。在人事選拔中，作假行為會對測量的信效度產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，降低人格測驗(yàn)的預(yù)測效度，對企業(yè)的錄用決策產(chǎn)生干擾，甚至?xí)绊懳磥淼慕M織績效。因此，人格測驗(yàn)中被試者的作假動(dòng)機(jī)的存在使得直陳形式的人格測驗(yàn)在人事選拔中的作用存在著潛在的局限性，如何有效防止自陳問卷的有意扭曲等相關(guān)問題，獲得更可靠的結(jié)果，一直是測量學(xué)家和管理者研究探討的方向。

三、人格測驗(yàn)在人員甄選中的使用策略

雖然相較于其他選拔工具的效度效標(biāo)，人格對工作績效的預(yù)測效度不高，但作為人事選拔的重要工具之一，人格也是影響工作績效的重要因素，也能為人事決策提供參考信息，從而對應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和行為能力有明晰的認(rèn)識，提高人員甄選決策的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。面對人格測驗(yàn)的爭議和質(zhì)疑，我們需客觀正確的評定人格測驗(yàn)在人事選拔中的作用，采用科學(xué)的使用策略，使其在人員篩選中發(fā)揮應(yīng)有的作用，提高人事選拔的效率，促進(jìn)管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

（一）明晰人格測驗(yàn)在人事選拔中的地位

首先，應(yīng)正確認(rèn)識人格與工作績效的關(guān)系。人格是影響工作績效的因素之一，與能力測驗(yàn)相比，人格測驗(yàn)是行為測驗(yàn)，其對工作績效的影響往往通過中介變量實(shí)現(xiàn)（柳恒超，2010），因此對于人格測驗(yàn)效度的全盤否認(rèn)是過于苛刻了。其次，應(yīng)明確人格測驗(yàn)?zāi)軐?yīng)聘者不易被觀察到的內(nèi)在品質(zhì)和外在的處事方式有一定的預(yù)測性，能為面試等其他選拔手段搜集有益的信息。最后，在人格測驗(yàn)中管理者應(yīng)正確對待測評結(jié)果，明確測評需求，發(fā)揮測評的整體功能。管理者應(yīng)充分運(yùn)用面試、量表、實(shí)績考核、評價(jià)中心技術(shù)等多種測評手段綜合評定人才素質(zhì)，真正發(fā)揮人員素質(zhì)測評的整體功能。

（二）實(shí)現(xiàn)技術(shù)層面上的人崗匹配

目前多樣化的測評方法和測評工具種類繁多，管理者在人才甄選中應(yīng)注重測評工具的科學(xué)性和測評方法的適用性，在結(jié)合測評工作實(shí)際開展情況的基礎(chǔ)上合理選擇。不同的測量工具和手段各有利弊。人格測量的目的是幫助主試者理解和預(yù)測個(gè)體行為跨情境的一致性和連貫性（李暉，2008），而評價(jià)中心的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐以及角色扮演等方法則提供了測量個(gè)體特質(zhì)跨情境一致性和連貫性的獨(dú)特機(jī)會，投射測量能夠有效防止被試的作假行為，在一定程度上有效彌補(bǔ)自陳測量的不足。因此，管理者要實(shí)現(xiàn)對應(yīng)聘者全面客觀正確的評價(jià)，除了心理測評以外，還需結(jié)合面試、履歷分析和實(shí)績考察等其他重要手段。無論選用何種測評工具的優(yōu)化組合其出發(fā)點(diǎn)均是實(shí)現(xiàn)技術(shù)層面的人崗匹配，使測評技術(shù)更好地為人力資源管理服務(wù)。

（三）構(gòu)建基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評模式

在人力資源管理范疇內(nèi)，勝任力是指驅(qū)動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合。基于勝任特征的選拔可以幫助管理者找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也能減少管理者的培訓(xùn)支出?；趧偃瘟δＰ偷膯T工選拔，依據(jù)崗位的勝任力模型，通過測評形成對員工的價(jià)值觀，和在過去所表現(xiàn)出的能力高低的判斷，在與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對照后預(yù)測應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，為管理者做出相應(yīng)的選用決策提供依據(jù)。構(gòu)建基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評模式不僅提高了測評效率，而且做到了“人”與“崗”的最佳匹配，實(shí)現(xiàn)了組織效能的提升。

四、結(jié)語

人格測驗(yàn)作為人事選拔的重要工具，盡管長期以來在效度衡量上存在著爭議和質(zhì)疑，但毫無疑問人格測驗(yàn)有助于管理者在人事選拔中促進(jìn)對應(yīng)試者品德修養(yǎng)和行為特征的了解，在結(jié)合面試、技能考察等評價(jià)工具的基礎(chǔ)上形成對被試者的客觀公正的評價(jià)。人格測驗(yàn)具有診斷甄別、預(yù)測反饋的功能，是人員選拔配置、激勵(lì)開發(fā)的依據(jù)。人格測驗(yàn)作為一種有效的測評工具，合理使用、正確認(rèn)識其優(yōu)勢和局限至關(guān)重要。管理者應(yīng)在技術(shù)層面上使用本土化的人格測評問卷，正確看待測評結(jié)果，構(gòu)建基于勝任力的人員素質(zhì)測評模式，以此促進(jìn)科學(xué)公正地選拔人才，以最大化地實(shí)現(xiàn)識才、用才、育才，為組織績效的提升提供動(dòng)能。

參考文獻(xiàn)

[1]何錫輝，王涵，王睿.人才培養(yǎng)質(zhì)量多主體聯(lián)動(dòng)評價(jià)路徑研究[J].黑龍江高教研究，2015（04）：38-40.

[2]郭寧生，劉春龍.高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)測評層次分析模型研究[J].科技進(jìn)步與對策，2014，31（20）：116-120.

[3]柳恒超.人格測驗(yàn)在人事選拔中的應(yīng)用：問題與對策[J].上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，11（04）：92-98.

作者簡介：侯凌嫣（1999- ），女，福建福鼎人，本科在讀，研究方向：行政管理。