摘 要：人事選拔是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要組成部分和基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，其目的在于科學(xué)公正地選拔人才，使組織效益最大化和個(gè)人滿(mǎn)意度最高化。人格測(cè)驗(yàn)作為人才甄別的重要工具，在人事選拔中為用人單位識(shí)才、用才、育才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相較于智力測(cè)評(píng)中對(duì)能力素質(zhì)的直觀表達(dá)，直陳形式的人格測(cè)驗(yàn)在指標(biāo)效度和適用性上仍存在爭(zhēng)議。正確使用標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)良好的人格測(cè)驗(yàn)，合理設(shè)置其在人事選拔中的角色和地位，同時(shí)開(kāi)展人格測(cè)驗(yàn)的本土化探索，構(gòu)建基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，對(duì)提高人事決策的科學(xué)性和人員配置的合理性、克服主觀經(jīng)驗(yàn)管理的局限性有重要意義。

關(guān)鍵詞：人格測(cè)驗(yàn);人事選拔;素質(zhì)測(cè)評(píng)

心理測(cè)評(píng)中的認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)作為人力資源管理中人才選拔的重要工具，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的方法對(duì)被測(cè)者的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、思想品格、個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人才的選拔、錄用和培養(yǎng)提供重要參考，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配與績(jī)效提高。自心理測(cè)評(píng)在中國(guó)興起，我國(guó)學(xué)者基于中國(guó)語(yǔ)境和發(fā)展實(shí)踐進(jìn)行心理素質(zhì)和能力特征的多樣化闡述，逐步探索構(gòu)建本土化的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制，以更加適應(yīng)中國(guó)文化背景下的評(píng)價(jià)體系和測(cè)評(píng)規(guī)律。

近些年來(lái)，隨著大五人格理論被廣泛接受及人格對(duì)工作績(jī)效和其他重要組織行為的預(yù)測(cè)作用的重新認(rèn)識(shí)，學(xué)界掀起人格測(cè)量熱潮，人格測(cè)評(píng)在人員選拔和安置中有了更為廣泛的應(yīng)用。人格測(cè)驗(yàn)最初起源于心理學(xué)關(guān)于個(gè)體差異的研究，將人格測(cè)評(píng)納入人事考核，有助于在對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步洞悉其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、氣質(zhì)、性格等內(nèi)在品質(zhì)和外在處事方式，推動(dòng)人力資源配置的科學(xué)化。盡管人格測(cè)評(píng)工具中所涉的人格問(wèn)卷基于不同理論種類(lèi)繁多、指標(biāo)各異，但標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的人格測(cè)量均具備常模資料、信效度資料，并表現(xiàn)出分?jǐn)?shù)與行為的相關(guān)關(guān)系，為反映被測(cè)對(duì)象的個(gè)體特征提供參照。

如何甄選出能崗匹配的優(yōu)質(zhì)人才是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)推行的初衷。相較于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)中的客觀評(píng)定和準(zhǔn)確測(cè)量，人格測(cè)驗(yàn)的主觀傾向和外部效度使其受到質(zhì)疑和爭(zhēng)議。但不可置否，作為人事決策中的重要參考信息，人格測(cè)驗(yàn)可以提高人事選拔的有效性和公正性。如何科學(xué)使用人格測(cè)驗(yàn)，正確對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果，合理設(shè)置人格測(cè)驗(yàn)在人事選拔中的角色和地位是文章重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

一、人格測(cè)評(píng)應(yīng)用于人事選拔的實(shí)例分析

（一）人格測(cè)評(píng)是人力資源配置科學(xué)化的保證

2020年初，由新型冠狀病毒引發(fā)的肺炎疫情給我國(guó)的應(yīng)急治理體系和公共衛(wèi)生體系帶來(lái)重大考驗(yàn)。在重大突發(fā)性公共衛(wèi)生事件面前，各級(jí)疾控中心人員堅(jiān)守疫情防控一線(xiàn)，為控制疫情蔓延和保護(hù)人民群眾的生命健康貢獻(xiàn)力量。疫情當(dāng)前，如何選拔優(yōu)秀的疾控中心工作人員是一項(xiàng)緊迫命題。在人選甄選中既需對(duì)被試者進(jìn)行防疫知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)操技能的考核篩選，也需運(yùn)用人格測(cè)評(píng)量表進(jìn)行思想動(dòng)態(tài)、品德修養(yǎng)和心理素質(zhì)的全面深入的了解，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的分析評(píng)判，選拔與崗位匹配的優(yōu)秀人員。疾控中心的工作人員除了應(yīng)具備流行病學(xué)知識(shí)、公共衛(wèi)生知識(shí)、應(yīng)急管理等知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)，還應(yīng)有吃苦耐勞、樂(lè)于奉獻(xiàn)的思想品德和適應(yīng)壓力的心理素質(zhì)。將標(biāo)準(zhǔn)化的人格測(cè)評(píng)工具應(yīng)用于人事選拔中，有助于主試者在對(duì)被試者技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步了解評(píng)估其素質(zhì)和特點(diǎn)，提高人事決策的科學(xué)性。

用人之長(zhǎng)與能崗匹配是人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)遵循的一個(gè)核心原則。人格測(cè)評(píng)作為人才甄選的重要環(huán)節(jié)，在人事決策中，管理人員首先應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)確定的各類(lèi)職位進(jìn)行分析，明晰勝任這些工作應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)技能，在甄選中做到人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量與崗位和數(shù)量相適應(yīng)，人員的素質(zhì)和能力與其所擔(dān)負(fù)的職責(zé)相匹配。其次，應(yīng)進(jìn)一步考察評(píng)估應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和行為能力，以人格測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，制定科學(xué)可行的開(kāi)發(fā)配置計(jì)劃。通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦驕y(cè)評(píng)將應(yīng)聘者安排到與其素質(zhì)能力相適的工作崗位，使每個(gè)人既能勝任現(xiàn)有職位工作，又能充分激發(fā)創(chuàng)新潛能。

（二）人格測(cè)驗(yàn)是人力資源管理有效激勵(lì)的基礎(chǔ)

人力資源配置工作中應(yīng)以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，以能崗匹配為原則，以最大化激發(fā)組織效能提升。人格測(cè)驗(yàn)作為人力資源管理的重要工具，通過(guò)測(cè)評(píng)能全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求和興趣，為組織制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施提供了依據(jù)。以提升員工滿(mǎn)意度為出發(fā)點(diǎn)的外部激勵(lì)，有助于激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使其更加自覺(jué)、積極地提高自身素質(zhì)與能力水平以適應(yīng)不同環(huán)境下的新挑戰(zhàn)，在飽滿(mǎn)的工作熱情下促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效提升。

二、人格測(cè)驗(yàn)在實(shí)際應(yīng)用中的問(wèn)題探析

人格測(cè)驗(yàn)作為人事選拔中最常用的工具之一，盡管在人員甄選中能為人職匹配度提供參考，為人力資源的科學(xué)配置提供依據(jù)，但人格測(cè)評(píng)在人員選拔上的準(zhǔn)確性和社會(huì)效果一直備受爭(zhēng)議，最主要的問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾方面：

首先是對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度低和企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高。人格測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)效度與其它選拔工具相比，總體效度較低。且在實(shí)踐的測(cè)評(píng)中，由于測(cè)評(píng)工具和測(cè)量方法的專(zhuān)業(yè)化程度高，而組織中從事專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)工作的人才能力不一，使人格測(cè)驗(yàn)往往沒(méi)能按照科學(xué)、規(guī)范的職位要求對(duì)被測(cè)評(píng)者的具體素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，結(jié)果的偏差使測(cè)評(píng)的信度和效度受到影響，而無(wú)法達(dá)到人職匹配、實(shí)現(xiàn)人事相宜的目的。另一方面，一些組織的管理者對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高，夸大人才測(cè)評(píng)功能作用，過(guò)分依賴(lài)測(cè)評(píng)結(jié)果，陷入人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。盡管現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)相較于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷更加客觀準(zhǔn)確，但在實(shí)際測(cè)評(píng)中由于受到被測(cè)者自身緊張情緒等因素干擾，人格測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性往往是相對(duì)而言的。

其次人格測(cè)驗(yàn)中的作假行為導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果偏差。大部分的人格測(cè)量均以自陳式問(wèn)卷為主，被試對(duì)有關(guān)他們態(tài)度、行為、偏好的回答具有主觀性和社會(huì)特許性，使在高淘汰率的人事選拔中被試為獲得應(yīng)聘機(jī)會(huì)，存在故意對(duì)人格測(cè)驗(yàn)歪曲反應(yīng)的傾向以表現(xiàn)出有利自我表征的趨勢(shì)。且由于人格量表的不可驗(yàn)證性，無(wú)法判斷被試者的自我描述是否屬實(shí)，使得被試者的作假行為較易發(fā)生。在人事選拔中，作假行為會(huì)對(duì)測(cè)量的信效度產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，降低人格測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度，對(duì)企業(yè)的錄用決策產(chǎn)生干擾，甚至?xí)绊懳磥?lái)的組織績(jī)效。因此，人格測(cè)驗(yàn)中被試者的作假動(dòng)機(jī)的存在使得直陳形式的人格測(cè)驗(yàn)在人事選拔中的作用存在著潛在的局限性，如何有效防止自陳問(wèn)卷的有意扭曲等相關(guān)問(wèn)題，獲得更可靠的結(jié)果，一直是測(cè)量學(xué)家和管理者研究探討的方向。

三、人格測(cè)驗(yàn)在人員甄選中的使用策略

雖然相較于其他選拔工具的效度效標(biāo)，人格對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度不高，但作為人事選拔的重要工具之一，人格也是影響工作績(jī)效的重要因素，也能為人事決策提供參考信息，從而對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和行為能力有明晰的認(rèn)識(shí)，提高人員甄選決策的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。面對(duì)人格測(cè)驗(yàn)的爭(zhēng)議和質(zhì)疑，我們需客觀正確的評(píng)定人格測(cè)驗(yàn)在人事選拔中的作用，采用科學(xué)的使用策略，使其在人員篩選中發(fā)揮應(yīng)有的作用，提高人事選拔的效率，促進(jìn)管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

（一）明晰人格測(cè)驗(yàn)在人事選拔中的地位

首先，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人格與工作績(jī)效的關(guān)系。人格是影響工作績(jī)效的因素之一，與能力測(cè)驗(yàn)相比，人格測(cè)驗(yàn)是行為測(cè)驗(yàn)，其對(duì)工作績(jī)效的影響往往通過(guò)中介變量實(shí)現(xiàn)（柳恒超，2010），因此對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)效度的全盤(pán)否認(rèn)是過(guò)于苛刻了。其次，應(yīng)明確人格測(cè)驗(yàn)?zāi)軐?duì)應(yīng)聘者不易被觀察到的內(nèi)在品質(zhì)和外在的處事方式有一定的預(yù)測(cè)性，能為面試等其他選拔手段搜集有益的信息。最后，在人格測(cè)驗(yàn)中管理者應(yīng)正確對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果，明確測(cè)評(píng)需求，發(fā)揮測(cè)評(píng)的整體功能。管理者應(yīng)充分運(yùn)用面試、量表、實(shí)績(jī)考核、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種測(cè)評(píng)手段綜合評(píng)定人才素質(zhì)，真正發(fā)揮人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的整體功能。

（二）實(shí)現(xiàn)技術(shù)層面上的人崗匹配

目前多樣化的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具種類(lèi)繁多，管理者在人才甄選中應(yīng)注重測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和測(cè)評(píng)方法的適用性，在結(jié)合測(cè)評(píng)工作實(shí)際開(kāi)展情況的基礎(chǔ)上合理選擇。不同的測(cè)量工具和手段各有利弊。人格測(cè)量的目的是幫助主試者理解和預(yù)測(cè)個(gè)體行為跨情境的一致性和連貫性（李暉，2008），而評(píng)價(jià)中心的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐以及角色扮演等方法則提供了測(cè)量個(gè)體特質(zhì)跨情境一致性和連貫性的獨(dú)特機(jī)會(huì)，投射測(cè)量能夠有效防止被試的作假行為，在一定程度上有效彌補(bǔ)自陳測(cè)量的不足。因此，管理者要實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者全面客觀正確的評(píng)價(jià)，除了心理測(cè)評(píng)以外，還需結(jié)合面試、履歷分析和實(shí)績(jī)考察等其他重要手段。無(wú)論選用何種測(cè)評(píng)工具的優(yōu)化組合其出發(fā)點(diǎn)均是實(shí)現(xiàn)技術(shù)層面的人崗匹配，使測(cè)評(píng)技術(shù)更好地為人力資源管理服務(wù)。

（三）構(gòu)建基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)模式

在人力資源管理范疇內(nèi)，勝任力是指驅(qū)動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。基于勝任特征的選拔可以幫助管理者找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也能減少管理者的培訓(xùn)支出?；趧偃瘟δＰ偷膯T工選拔，依據(jù)崗位的勝任力模型，通過(guò)測(cè)評(píng)形成對(duì)員工的價(jià)值觀，和在過(guò)去所表現(xiàn)出的能力高低的判斷，在與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照后預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，為管理者做出相應(yīng)的選用決策提供依據(jù)。構(gòu)建基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)模式不僅提高了測(cè)評(píng)效率，而且做到了“人”與“崗”的最佳匹配，實(shí)現(xiàn)了組織效能的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

人格測(cè)驗(yàn)作為人事選拔的重要工具，盡管長(zhǎng)期以來(lái)在效度衡量上存在著爭(zhēng)議和質(zhì)疑，但毫無(wú)疑問(wèn)人格測(cè)驗(yàn)有助于管理者在人事選拔中促進(jìn)對(duì)應(yīng)試者品德修養(yǎng)和行為特征的了解，在結(jié)合面試、技能考察等評(píng)價(jià)工具的基礎(chǔ)上形成對(duì)被試者的客觀公正的評(píng)價(jià)。人格測(cè)驗(yàn)具有診斷甄別、預(yù)測(cè)反饋的功能，是人員選拔配置、激勵(lì)開(kāi)發(fā)的依據(jù)。人格測(cè)驗(yàn)作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，合理使用、正確認(rèn)識(shí)其優(yōu)勢(shì)和局限至關(guān)重要。管理者應(yīng)在技術(shù)層面上使用本土化的人格測(cè)評(píng)問(wèn)卷，正確看待測(cè)評(píng)結(jié)果，構(gòu)建基于勝任力的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，以此促進(jìn)科學(xué)公正地選拔人才，以最大化地實(shí)現(xiàn)識(shí)才、用才、育才，為組織績(jī)效的提升提供動(dòng)能。

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作者簡(jiǎn)介：侯凌嫣（1999- ），女，福建福鼎人，本科在讀，研究方向：行政管理。