錢翔

摘 要：隨著中國企業(yè)在德國市場上的外商直接投資額持續(xù)增長，在德中資企業(yè)需要經(jīng)常面對中西方文化沖擊所帶來的跨文化沖突管理問題。本文通過對不同行業(yè)的20位在德中資企業(yè)中高層管理者開展半結(jié)構(gòu)化訪談，總結(jié)出目前在德中資企業(yè)內(nèi)部面臨的主要跨文化沖突類型，輔以案例對不同沖突進行闡釋，最后提出相應(yīng)的跨文化沖突管理策略建議。

關(guān)鍵詞：在德中資企業(yè)? 跨文化沖突? 國際管理

中圖分類號：F125 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）08（a）--02

近年來，中國企業(yè)在德國投資規(guī)模增大[1]。中國企業(yè)的海外投資不僅為自身發(fā)展迎來更多機遇，隨之而來的還有中西文化差異所帶來的挑戰(zhàn)。德國中國商會持續(xù)發(fā)布的《中資企業(yè)在德商業(yè)環(huán)境調(diào)查》報告顯示：人力資源管理與跨文化管理是在德中資企業(yè)經(jīng)營的巨大挑戰(zhàn)[2]。中資企業(yè)在進入德國市場之后，難以避免地會面臨中西文化差異所帶來的一系列問題，它們或多或少會成為組織內(nèi)沖突的引發(fā)因素。這些沖突會發(fā)生在同事之間、管理者之間、上下級之間等不同組織層級，正如塞繆爾·亨廷頓（1993）所言：“沖突的根源即是文化” [3]。為了促進中國企業(yè)在海外市場的可持續(xù)發(fā)展，如何有效管理跨文化沖突已成為在德中資企業(yè)亟待解決的一個重要問題。

1 跨文化沖突的緣由

沖突本質(zhì)上源于人際互動過程。文化作為維持社會生活和人際關(guān)系的基礎(chǔ)，直接影響沖突的產(chǎn)生和進展。在國際管理研究領(lǐng)域，學(xué)者們將多元文化背景下的沖突稱作跨文化沖突，其形成的原因主要包括：（1）結(jié)構(gòu)化因素，主要與組織專業(yè)化程度有關(guān);（2）溝通的合理化程度，包括直接或間接的溝通方式、過多或過少的溝通次數(shù);（3）認知因素，即來自不同文化背景的員工會受其母國文化背景的價值觀念、信仰、態(tài)度等影響對工作產(chǎn)生不同的預(yù)期和感知;（4）個人性格，這一因素和認知因素的作用原理是相似的。

2 在德中資企業(yè)的跨文化沖突

2.1 霍夫斯泰德文化模型下的中德文化差異

在霍夫斯泰德（Hofstede）文化模型的六個維度上，中國與德國的文化價值導(dǎo)向差異主要體現(xiàn)在權(quán)力距離、個人主義、不確定性規(guī)避維度[4]。

權(quán)力距離維度反映出對權(quán)威的社會導(dǎo)向。中國是一個高權(quán)力距離文化社會，這意味著中國人對不公平及權(quán)力分配差異的現(xiàn)象通常會持有一個寬容的態(tài)度。對他們而言，權(quán)力的分配差異是一種自然結(jié)果[5]。相反，來自低權(quán)力距離文化社會的德國人則難以接受不公平的權(quán)力分配，除非這種分配差異是在既定的政策或制度框架內(nèi)產(chǎn)生。

個人主義維度則反映出對個人或集體利益的重視程度。中國屬于典型的集體主義文化社會，人們看重自己在集體中的地位和身份，會激勵自我去履行自己在社會群體關(guān)系中被賦予的某種義務(wù)或責(zé)任，以維護整個集體的利益。德國屬于個人主義文化社會，人們有著獨立的自我構(gòu)念，將自己看作獨立個體，對個人需求和利益的關(guān)注程度較高，不會將個人與集體的利益并為一談。

不確定性規(guī)避維度體現(xiàn)的是對社會既定規(guī)則的依靠程度和對不確定狀況的承受度。中國屬于低不確定性規(guī)避文化社會，這意味著中國人對社會規(guī)則的依賴性較低、對不確定狀況的承受力較高。來自高不確定性規(guī)避文化社會的德國人則對不確定情況的承受力較低，因此他們強調(diào)運用具體的法律和規(guī)則來防止不確定情況的發(fā)生。

2.2 在德中資企業(yè)跨文化沖突的主要類型

本文以在德中資企業(yè)為調(diào)查范圍，在不同企業(yè)中選取了20位中高層管理者進行半結(jié)構(gòu)化訪談。通過定性數(shù)據(jù)分析法對訪談內(nèi)容進行分析，結(jié)果顯示：中資企業(yè)面臨的跨文化沖突主要是跨文化人際沖突、跨文化實質(zhì)沖突及跨文化制度沖突。以下會針對在企業(yè)中出現(xiàn)較多且負面影響較明顯的人際沖突和實質(zhì)沖突進行分析。

2.2.1 跨文化人際沖突

跨文化人際沖突具體體現(xiàn)在以下三個層面：（1）認知層面：在中資企業(yè)中，中國和德國員工會因為各自所處地位或思維及價值觀的差異，對某些工作事務(wù)存在意見分歧，這是一種常見的因為認知差異而形成的組織內(nèi)人際沖突。在這種沖突狀況中，中國員工在集體主義文化導(dǎo)向的影響下，不會直接向?qū)Ψ教岢霎愖h，擔(dān)心會因此損害對方的面子。德國員工的態(tài)度則正好相反，他們認為工作中出現(xiàn)的意見分歧不應(yīng)被視為對企業(yè)的不利因素;（2）情緒層面：情緒型沖突經(jīng)常在中國管理者與德國員工之間出現(xiàn)。例如，三一重工收購普茨邁斯特后，原德國企業(yè)的員工由于擔(dān)心被裁員等原因，開始組織集體罷工以示抗議中國企業(yè)的收購（來自訪談信息）。德國人受到高不確定性規(guī)避文化導(dǎo)向的影響，對未知狀況會形成強烈的不安全感。因此，在對中國文化陌生且不了解中資企業(yè)的情況下，德國員工往往會產(chǎn)生抵觸情緒，從而形成沖突;（3）工作互動層面：這種沖突通常是和員工的負面情緒相互作用。如果員工無法合理釋放負面情緒，他們會將此帶入工作中，在其周圍形成負面情緒的狀態(tài)與氛圍，并導(dǎo)致他們在工作互動中產(chǎn)生阻礙性行為。筆者采訪過一個案例：一位德國員工在工作中不經(jīng)意發(fā)現(xiàn)了一位中國員工在倉庫盤點時出現(xiàn)錯誤，會導(dǎo)致公司訂單的延期交付。為挽救損失，這位德國員工在第一時間向上級匯報了情況。這位犯錯的中國員工感覺丟了面子，因此對德國同事產(chǎn)生了惱怒情緒，開始在工作場合中通過散播謠言的方式來干擾其正常工作（來自訪談信息）。

2.2.2 跨文化實質(zhì)沖突

在德中資企業(yè)遇到的跨文化實質(zhì)沖突主要體現(xiàn)在以下三方面：（1）工作時間分配：因加班原因產(chǎn)生的實質(zhì)沖突在中資企業(yè)內(nèi)較為普遍。當(dāng)項目需要跨境合作時，加班工作可能會變得很平常。中國員工對于加班要求的接受程度較高，這對于他們而言更像是一種工作文化。德國員工對此的包容程度則相對較低;（2）工作方案決策：在訪談中，大多管理者都認為，中國和德國員工對于工作方案決策的不同態(tài)度經(jīng)常導(dǎo)致實質(zhì)沖突的產(chǎn)生;這些沖突有時還會在組織內(nèi)部形成一種負面情緒的氛圍，對部門績效產(chǎn)生不同程度的消極影響;（3）工作流程變更：中資企業(yè)一般會保留原德國企業(yè)的專業(yè)技術(shù)員工和延用相應(yīng)的工作流程。在經(jīng)營一段時間之后，多數(shù)中資企業(yè)會嘗試更新這些既定的工作流程以滿足更多生產(chǎn)需求。來自高不確定性規(guī)避文化的德國員工對這種不確定性的承受力較低，甚至?xí)械浇箲]。因此，他們對于流程變更這一問題卻經(jīng)常持有反對態(tài)度，也時常因此與中國管理者產(chǎn)生實質(zhì)沖突（來自訪談信息）。

3 跨文化沖突的管理策略

（1）樹立正確的民族文化觀：民族文化的核心價值觀念非常穩(wěn)定，并不會輕易被改變，而且還會以人們自身都無法描述或感知的方式潛移默化地影響人們的行為模式。因此，在德中資企業(yè)應(yīng)有針對性地開展各種文化交流活動，引導(dǎo)員工理解和尊重文化差異，對民族文化的特性和重要性形成正確客觀的認識，從而減少人際沖突的發(fā)生頻率。

（2）建立有效的語言溝通：在跨國經(jīng)營過程中，掌握中文或德語技能可以有效減少或化解中國和德國員工在溝通或思維模式上的隔閡及其所帶來的誤解。因此，在德中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合理分配工作的框架內(nèi)，為中國和德國員工分別提供德語及中文的語言培訓(xùn)項目，并引入績效考核指標(biāo)，將語言培訓(xùn)的學(xué)時和成績與績效工資掛鉤，以激勵員工的學(xué)習(xí)熱情。

（3）合理優(yōu)化工作流程：由于德國對勞動關(guān)系的法律和法規(guī)相對繁雜，不同的聯(lián)邦州之間也經(jīng)常有例外的單獨規(guī)定。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在清晰了解所在地區(qū)的勞動法及相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，對工作流程進行合理的優(yōu)化設(shè)計，保證企業(yè)的整體績效，并有效地解決因文化差異引發(fā)的實質(zhì)沖突。

4 結(jié)語

中國企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中，仍需要不同程度地與中國母公司、中國管理者或中國員工溝通與合作。在這種典型的跨文化環(huán)境中，文化沖擊帶來的沖突現(xiàn)象難以避免。企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻理解跨文化沖突的實質(zhì)，并采取積極措施將跨文化沖突所帶來的負面影響最小化或?qū)_突轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的新動力。

參考文獻

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