李雨璇

摘 要：醫(yī)院作為一個(gè)醫(yī)療單位，其要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須依靠人才，具體來(lái)說(shuō)，就是以科室為劃分，采取有效的方法對(duì)醫(yī)院人員進(jìn)行人力資源分配與管理，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文從科室視角出發(fā)，就人力資源搞好醫(yī)院人員管理進(jìn)行深入研究與論述，希望能夠促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而為人民提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;問(wèn)題;措施

隨著日新月異的社會(huì)發(fā)展速度，醫(yī)院必須時(shí)時(shí)做出創(chuàng)新調(diào)整才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。醫(yī)療體制不斷改革，簡(jiǎn)而言之，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理才能最大程度改善醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、塑造出醫(yī)院最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)合現(xiàn)代現(xiàn)狀看來(lái)，人力資源管理都是以人為中心的，通過(guò)科學(xué)的現(xiàn)代化方法，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配。對(duì)醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)時(shí)分析才能不斷完善醫(yī)院人力資源體制，其管理制度就是對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)等的過(guò)程總和。

1 我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1）缺乏有效的激勵(lì)制度，職工工作積極性不高。經(jīng)調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對(duì)象中有60%的醫(yī)院未建立有效的激勵(lì)機(jī)制，且有7成以上的員工對(duì)工作激勵(lì)待遇不滿意，極大地影響員工工作的積極性。主要表現(xiàn)在：（1）工資和福利待遇普遍低下，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;（2）物件上漲、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)等因素的影響，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本過(guò)高，經(jīng)營(yíng)效益欠佳，醫(yī)院對(duì)員工待遇方面加強(qiáng)了控制和縮減;（3）醫(yī)院離退休人員比例不斷上升，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)不斷增大。

2）薪酬體系有待完善。就目前形勢(shì)看來(lái)，絕大部分的醫(yī)院采取的薪酬制度仍然是過(guò)去傳統(tǒng)的等級(jí)分配制度和工資水平，這種體系直接造成了人力資源工作怠慢，積極性甚少的嚴(yán)重現(xiàn)象。并且，極少醫(yī)院制定崗位說(shuō)明書(shū)、沒(méi)有做出及時(shí)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查以及著實(shí)有效的薪酬激勵(lì)制度，沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范化的薪酬體系，使得醫(yī)院的薪酬分配機(jī)制難以激勵(lì)醫(yī)生等員工進(jìn)行全面工作的發(fā)揮，很難達(dá)到提高工作實(shí)效的基本目的。

3）人員結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。隨著人才的引進(jìn)，一些醫(yī)院尤其是大型三甲醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員比例不斷增加，有的醫(yī)院已達(dá)到80%左右，其他人員在逐步減少，這是符合醫(yī)院發(fā)展需求的。但是有一個(gè)問(wèn)題也擺在我們面前，那就是醫(yī)院剛剛畢業(yè)的研究生、博士生等高科技人才在不斷增多，但是他們?nèi)狈?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要有高水平的德高望重的醫(yī)護(hù)人員來(lái)引導(dǎo)他們，但是許多老同事卻因各種原因沒(méi)有帶領(lǐng)他們的時(shí)間，另外這批老同志又面臨著退休，最后由于業(yè)務(wù)技術(shù)問(wèn)題，退休后只能返聘，也就是說(shuō)醫(yī)院新老業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)梯隊(duì)斷層，這顯然不符合醫(yī)院發(fā)展的需求。

4）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。我們知道，醫(yī)院是人才聚集的地方，因此人力資本顯得十分重要。但是目前許多醫(yī)院卻出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，許多大型醫(yī)院的技術(shù)核心人員，他們放下重要的崗位以及自身的榮譽(yù)，紛紛跳槽到外資醫(yī)院或者到國(guó)內(nèi)私企醫(yī)院去工作，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，分析原因是因?yàn)樵瓉?lái)的醫(yī)院或者缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者沒(méi)有給他們的職業(yè)生涯進(jìn)行很好地規(guī)劃，或者是沒(méi)有很好的職業(yè)舞臺(tái)?？傊呒夹g(shù)人員的離職對(duì)醫(yī)院的聲譽(yù)與效益都影響很大，這樣更是使人才結(jié)構(gòu)難以形成無(wú)間斷梯隊(duì)。

2 我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化措施

1）完善醫(yī)院用人機(jī)制，提高人力資源質(zhì)量。醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)不斷應(yīng)用新知識(shí)、新理念，建立和完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面入手：（1）建立完善的用人制度。在錄用新人時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮人才具備的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，嚴(yán)格把關(guān)醫(yī)院人力資源的入口質(zhì)量;醫(yī)院內(nèi)推行中高層干部聘任制度，明確相關(guān)崗位聘任條件，包括學(xué)歷、研究成果、工作資歷等，并執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制，擇優(yōu)錄取，促進(jìn)醫(yī)院人力資源質(zhì)量的提升。（2）優(yōu)化用人管理制度。自古以來(lái)，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”是自然界的生存法則。醫(yī)院在管理人力資源過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分利用該法則，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理模式，通過(guò)統(tǒng)一考試、公開(kāi)選拔、擇優(yōu)錄用等方式聘用人才，并通過(guò)引進(jìn)高端人才，大力創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，全面提高醫(yī)院人力資源的整體質(zhì)量。

2）以科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)。醫(yī)院的人事管理部門要順利地從傳統(tǒng)人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就需要以科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)理念。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該將醫(yī)職工等人力資源，作為人力資源管理工作的核心。因此，醫(yī)院的人力資源管理部門要明確自身的定位和發(fā)展理念，推動(dòng)醫(yī)院在人力資源管理方面的人性化，注重員工的訴求，給予醫(yī)院職工關(guān)懷和幫助，對(duì)提升醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性有重要的意義。例如，定期開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)，豐富醫(yī)務(wù)人員生活。又如，國(guó)家法定節(jié)日為醫(yī)務(wù)人員準(zhǔn)備禮物，看望家屬等，提升其歸屬感。

3）完善考核機(jī)制。首先應(yīng)該建立公平公正的考核機(jī)制，杜絕吃“大鍋飯”現(xiàn)象，要建立完善的薪酬機(jī)制，要將職工薪酬根據(jù)不同的工作人員、不同的崗位、不同的能力、不同的貢獻(xiàn)進(jìn)行細(xì)化。并且將考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使指標(biāo)不但涵蓋財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如收入、成本、費(fèi)用等，還要包括非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如患者滿意度、職工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等指標(biāo)，要求指標(biāo)要全面涵蓋每名醫(yī)護(hù)人員在單位活動(dòng)的全過(guò)程，同時(shí)將考核與醫(yī)護(hù)人員的晉升有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

4）建立合理科學(xué)的薪酬體系。合理科學(xué)的薪酬體系是人力資源管理的核心部分，分析其本質(zhì)實(shí)際上一種激勵(lì)制度，合理科學(xué)的薪酬體系實(shí)質(zhì)上就是指，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位員工的自身因素、工作因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)以及醫(yī)院因素等多個(gè)方面進(jìn)行薪酬安排，一個(gè)得當(dāng)?shù)男匠牦w系，能夠節(jié)約醫(yī)院的人力成本，還可以充分調(diào)動(dòng)出醫(yī)院工作人員的積極性，反之，會(huì)導(dǎo)致影響工作效率甚至威脅整個(gè)醫(yī)院發(fā)展等多種消極影響，因此，建立合理科學(xué)的薪酬體系對(duì)醫(yī)院發(fā)展十分重要。

5）醫(yī)院人力資源信息化管理。優(yōu)化配置在醫(yī)院的不斷發(fā)展中，需要重視現(xiàn)代化社會(huì)帶來(lái)的全球化、多元化以及網(wǎng)絡(luò)化等新發(fā)展趨勢(shì)，如推進(jìn)信息化管理進(jìn)程。在新形勢(shì)下，醫(yī)院人力資源管理向著信息化發(fā)展勢(shì)在必行，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)建立相關(guān)檔案，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作內(nèi)容的信息化管理，比如人力資源日常管理、人才招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工工資與社會(huì)福利等。醫(yī)院人力資源信息化管理還能有效實(shí)現(xiàn)區(qū)域各醫(yī)院對(duì)人力資源的統(tǒng)計(jì)與匯總，進(jìn)而指導(dǎo)其人力資源合理優(yōu)化配置，為超前性、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性以及個(gè)性化的人力資源規(guī)劃打下基礎(chǔ)，并且利于實(shí)現(xiàn)人力資源整體價(jià)值。而且在管理過(guò)程中，將管理技術(shù)與信息技術(shù)進(jìn)行結(jié)合，使得管理人員能在復(fù)雜多變的工作環(huán)境中對(duì)繁雜的事務(wù)應(yīng)對(duì)自如，減輕其工作負(fù)擔(dān)。

3 結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療需求，精神需求，文化需求，都迫使醫(yī)院采取多種方式來(lái)滿足。醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療衛(wèi)生最重要的組成部分，作為對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)不可或缺的組成部分，應(yīng)該對(duì)自身保有清醒的認(rèn)識(shí)，在困難中不退縮不放棄迎難而上，解決目前為止似乎日益緊張的人民矛盾，促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，相信不久的將來(lái)我國(guó)醫(yī)院的人力資源在自身刻苦的學(xué)習(xí)中，在民眾的體諒與鼓舞中，在政府的扶助與加油中越來(lái)越好！

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