孟丹丹

摘?要：由于歷史和現(xiàn)實原因，現(xiàn)階段我國職稱評價機制對于部分行業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展存在一定程度的負面效應。在職稱制度改革大背景下，對職稱評聘管理模式進行探討，成為當下一個熱點問題。據(jù)此，本文首先從外語、計算機、論文等不再是職稱評審必備條件、職稱評聘開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用、職稱評聘的監(jiān)管制度機制仍有待進一步建立健全三個方面對職稱評聘管理模式現(xiàn)狀進行了簡述;其次立足于以品德、能力和業(yè)績?yōu)楹诵脑u價標準、針對不同領(lǐng)域制定不同職稱評價標準、創(chuàng)新職稱評價方式，探索多元評價方法三個維度對當前職稱制度改革主要內(nèi)容進行了梳理和總結(jié)。最后，在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權(quán)的下放、探索“互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管”模式的建議。

關(guān)鍵詞：職稱制度;改革;職稱評聘;管理模式

中圖分類號：F24?文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.27.033

0?引言

隨著《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》印發(fā)，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關(guān)系問題是改革的核心問題之一。當前，職稱制度改革大背景下，職稱評聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻，系統(tǒng)的對人才進行評定，逐走出傳統(tǒng)職稱評定中主要根據(jù)論文、學歷、資歷、計算機、外語等硬性指標的職稱評聘管理模式，新指標的建立，有助于通過系統(tǒng)考慮工作，實現(xiàn)職稱評聘管理模式的統(tǒng)籌兼顧。

1?職稱評聘管理模式現(xiàn)狀簡述

1.1?論文、計算機等硬指標逐步淡化

長久以來憑借外語水平、計算機能力以及論文數(shù)量的職稱評聘管理模式備受爭議。針對這一現(xiàn)象，當前多地區(qū)已開始著手改革。一是部分地區(qū)開始對工作中實踐、操作能力要求更高，而對科研要求較低的崗位在職稱評價中淡化或取消對于論文、英語要求;二是在職稱評聘管理過程中，一些地區(qū)開始積極探索引入新指標代替論文、外語和計算機在職稱評審中的作用。如更偏重于實際研究成果的傳新性和影響性，以避免因?qū)φ撐臄?shù)量要求而引起的論文質(zhì)量低下?，F(xiàn)階段，我國部分地區(qū)已經(jīng)在職稱評聘管理中取得了新的進展。吉林省在《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評聘管理過程中不強制對外語水平、計算機能力設(shè)定標準;內(nèi)蒙古針對民族地區(qū)、邊遠地區(qū)和貧困地區(qū)基層技術(shù)型和實踐型崗位，職稱評聘管理中注重對工作過程中業(yè)績進行審查，不強制對外語水平、計算機能力設(shè)定標準。

1.2?開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用

由用人單位或評審機構(gòu)自主確定評審條件逐漸成為職稱改革的一個導向，通過職稱評聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評價，鼓勵單位在職稱評聘管理過程中針對自身實際情況進行人才評價，傳統(tǒng)職稱評聘管理過程中發(fā)揮重要作用的人社部門，通過對相關(guān)工作的備案實現(xiàn)對職稱評聘的管理。據(jù)了解當前江西省內(nèi)14家企業(yè)、37家院校和醫(yī)院、5家科研機構(gòu)下放職稱評審自主權(quán)，全日制本科高校教師職稱全部實行自主評審。實踐證明，職稱評聘管理過程中用人單位基于自身需求導向，其職稱評聘標準與傳統(tǒng)的評聘標準相比更加科學和符合單位實際情況，同時在職稱評聘管理過程中實現(xiàn)了政府為主導的職稱評聘管理職能的轉(zhuǎn)變。

1.3?職稱評聘的監(jiān)管制度機制仍有待進一步建立健全

職稱評聘的監(jiān)管制度在不同地區(qū)依然不同程度存在標準不嚴格、程序不規(guī)范，投訴較多、爭議較大以及復核中發(fā)現(xiàn)嚴重問題的局面。凸顯出當前政府監(jiān)管不明確、單位不自律、社會監(jiān)督失位，對職稱評聘過程中的申報、推薦、評審各環(huán)節(jié)監(jiān)管機制不夠健全。一是下放職稱評審權(quán)后事中、事后監(jiān)管規(guī)則、流程和標準不夠明晰。二是用人單位對評聘界限、評聘規(guī)則具體工作中依據(jù)各單位具體情況進行判斷并做出決定的權(quán)力交代不清。三是未做到在職稱評聘管理過程中進行及時的監(jiān)管，對職稱評聘管理過程中所出現(xiàn)的突出問題以及不合理情況，未能進行公示并做嚴肅處理。

2?當前職稱制度改革主要內(nèi)容

2.1?以品德、能力和業(yè)績?yōu)槁毞Q評價標準

職稱評聘管理過程中應堅持對重品德、重創(chuàng)新能力、重業(yè)績的評價和激勵導向。一是職稱評聘管理過程中要針對實際情況對應用型高層次專業(yè)技術(shù)人才、急需緊缺技術(shù)人才、新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才破除傳統(tǒng)模式中的論文、資歷標準，依據(jù)實際情況強化職稱評聘管理過程中業(yè)績貢獻評價導向。通過在職稱評聘管理過程中破除應用型高層次專業(yè)技術(shù)人才、急需緊缺技術(shù)人才、新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才在職稱評聘中因資歷不足帶來的負面影響。二是要在職稱評聘管理過程中進一步建立以專業(yè)技術(shù)品德、能力和對業(yè)績貢獻為核心的專業(yè)職稱評價衡量標準和體系，堅持對品德在職稱評聘管理過程中的作用發(fā)揮關(guān)鍵性指導作用。三是在職稱評聘管理過程中通過評價注重對創(chuàng)新能力的評價，合理地設(shè)置專業(yè)職稱評審項目中的學術(shù)論文和相關(guān)科研成果的評價條件，對專業(yè)職稱外語和對計算機專業(yè)應用技術(shù)能力水平不作統(tǒng)一的要求，突出對業(yè)績和貢獻的評價，增加專業(yè)職稱技術(shù)創(chuàng)新、成果應用轉(zhuǎn)化、橫向研究課題等相關(guān)評價內(nèi)容和指標的等級和權(quán)重，破除在職稱評聘管理過程中“唯學歷”“唯資歷”“唯論文”的傳統(tǒng)做法。

2.2?針對不同領(lǐng)域制定不同職稱評價標準

當前職稱制度改革要針對不同的領(lǐng)域、不同的行業(yè)、不同社會層次的專業(yè)和技術(shù)人才，制定不同的職稱評價的標準。職稱人員在評聘制度的管理過程中要實現(xiàn)“干什么、評什么”。通過在職稱評聘管理過程中針對不同領(lǐng)域制定不同職稱評價標準。鼓勵中小學教師到課上和講臺、醫(yī)生到科室和臨床、工程師人員到實驗室和技師到廠房工地、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員到田間地頭，在火熱的基層生產(chǎn)一線建功立業(yè)，讓干得好的人都能評得上。

2.3?創(chuàng)新職稱評價方式，探索多元評價方法

職稱評聘管理過程中應創(chuàng)新職稱評價方式，探索多元評價方法，要解放思想實事求是，根據(jù)實際情況和單位需求，在職稱評定過程中積極開展多樣化的職稱評價方法，在實際過程中應遵循定性職稱評價與定量支撐評價相結(jié)合、特殊人才職稱評價采取與之相對應的單獨標準，進而職稱評聘管理過程中實現(xiàn)在針對不同層次的人才、不同領(lǐng)域的部門做到多層次、多維度和立體性考查，增強職稱評聘管理過程中的公平性和科學性。

3?職稱制度改革下的職稱評聘管理的建議

3.1?職稱評聘進行分類評價

職稱制度改革下的職稱評聘管理應做到分類評價。應在職稱制度改革背景下，進一步提升職稱與個人工作領(lǐng)域和業(yè)務內(nèi)容的適用性。在個人工作領(lǐng)域和業(yè)務內(nèi)容的基礎(chǔ)上，將職稱評價與個人工作領(lǐng)域相適應、職稱評價與業(yè)務內(nèi)容相適應和職稱評價與社會服務相適應科學劃分類別，制定側(cè)重不同的評價標準。同時，建立職稱的評審指標和代表作用評價制度，從“單一固定評價指標”制度修改為“適應性指標”，可從其工作的內(nèi)容、工作管理業(yè)績、特殊情況和事件、工作管理績效、專利、研究報告等不同的成果中，任選最能體現(xiàn)其能力和水平的優(yōu)秀人員作為本次職稱資格評審的主要評價內(nèi)容。

3.2?職稱和崗位實行聘期制

職稱制度改革下的職稱評聘管理應做到職稱告別“終身制”，通過職稱和崗位實行聘期制實現(xiàn)用人“能上也能下”。由此可以進一步地強化單位和職稱的“能上能下”。在職稱的實際操作中，職稱和個人適用崗位的聘任均嚴格實行職稱聘期制，期滿后對單位進行嚴格的考核;考核合格的，單位和其個人按照適用崗位的需要、同時參考個人想法的基礎(chǔ)上，協(xié)商一致辦理勞動合同;對于在單位內(nèi)部的考核中成績不達標的現(xiàn)象，單位可根據(jù)其個人與崗位的適用條件差異情況，低聘崗位適用等級人員直至按照規(guī)定解除其聘用。通過這一職稱評聘制度的設(shè)計，有利于維護和保障機關(guān)事業(yè)單位的用人自主權(quán)，避免一勞永逸的實行職稱評聘終身制度所引發(fā)的工作惰性，進一步地激發(fā)機關(guān)事業(yè)創(chuàng)新時代勞動主體的活力。

3.3?加強職稱評審權(quán)的下放

職稱制度改革下的職稱評聘管理應進一步創(chuàng)新民營企業(yè)職稱評價方式。民營在職稱評聘管理過程中建立應用型高層次專業(yè)技術(shù)人才、急需緊缺技術(shù)人才、新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才職稱評審的單獨標準，以保證與單位發(fā)展相契合，但同時應注意，要杜絕“放而不管”，職稱評審權(quán)下放后加強監(jiān)管放權(quán)不等于放任不管。人力社保部門應在民營在職稱評聘管理過程中加強監(jiān)管。在組織制定本事業(yè)單位的聘任程序?qū)徍斯芾頃盒修k法時，人力社保管理部門負責人應對其進行科學指導和對審核嚴格把關(guān)，確保其評聘程序和制度的合規(guī)合理。在組織開展本單位聘任程序評議工作時，需對本單位進行評議前的公示和聘任前的公示，廣泛地接受人民和社會的監(jiān)督。在組織完成本單位聘任程序驗收工作時，人力社保管理部門負責人應對其聘任審核程序和制度審核結(jié)果落實情況進行審查和驗收，確保本單位聘任程序和結(jié)果的真實有效。

3.4?探索“互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管”模式

職稱制度改革下的職稱評聘管理應結(jié)合新形勢，積極探索“互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管”模式以進一步提升職稱評聘管理的科學性和有效性。具體而言，一是要在職稱評聘管理過程中推廣智能監(jiān)管，在職稱評聘管理過程中通過大數(shù)據(jù)、云計算等途徑的運用，逐步在實踐過程中探索與在職稱評聘管理過程相適應的“互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管”模式。二是應由主管部門建立職稱評審公示制度，健全公眾在職稱評聘管理過程中的舉報途徑和監(jiān)督手段，充分發(fā)揮群眾在職稱評聘管理過程中的監(jiān)督作用。

4?結(jié)論

本文在深入分析評聘現(xiàn)狀于改革內(nèi)容的基礎(chǔ)上，給出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權(quán)的下放、探索“互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)管”模式的建議，對于職稱制度改革下的職稱評聘管理具有一定的借鑒意義。

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