● 胥思齊 席酉民

(1，2 西安交通大學(xué)管理學(xué)院 西安 710049；3 西交利物浦大學(xué)和諧管理研究中心 蘇州 215123)

1.引言

組織的生存和發(fā)展，需要滿足經(jīng)營(yíng)跨越的各場(chǎng)域的“游戲規(guī)則”，如Thornton和Ocasio(1991)所說(shuō)，多重制度邏輯訴求的不兼容與沖突導(dǎo)致了制度復(fù)雜性。Greenwood和Raynard等(2011)提出，隨著制度復(fù)雜性日益普遍，組織如何有效應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性，成為了一個(gè)關(guān)鍵管理問(wèn)題。Smith和Lewis(2011)指出，組織面臨的制度復(fù)雜性可分為績(jī)效復(fù)雜性、運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性和歸屬?gòu)?fù)雜性三個(gè)方面。目前文獻(xiàn)提出了對(duì)制度復(fù)雜性單一方面的組織應(yīng)對(duì)策略與機(jī)制，如通過(guò)區(qū)隔應(yīng)對(duì)運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性(Dejordy et al.，2014)，或Luo等(2017)提出的運(yùn)用脫耦應(yīng)對(duì)績(jī)效復(fù)雜性，然而關(guān)注組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的研究尚屬不足。組織身份是組織研究和制度理論的關(guān)鍵概念，可以作為分析制度復(fù)雜性整合應(yīng)對(duì)機(jī)制的起點(diǎn)。結(jié)合組織身份與制度邏輯文獻(xiàn)，已有研究表明組織身份既在制度邏輯的規(guī)制下形成，又影響著制度邏輯的詮釋(黃純等，2016)。因此，組織身份作用于組織與制度復(fù)雜性互動(dòng)的各方面。一方面，Li(2012)說(shuō)明了，組織身份使利益相關(guān)者對(duì)組織實(shí)踐形成合理預(yù)期，提供合法性與資源；另一方面，組織身份塑造了指導(dǎo)成員行為和具體實(shí)踐的準(zhǔn)則(Smith，2011)。

基于組織身份視角，本文探索了組織如何整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的理論問(wèn)題。通過(guò)對(duì)面臨高度制度復(fù)雜性的工作整合型社會(huì)企業(yè)(D公司)開展深度單案例研究，研究發(fā)現(xiàn)組織通過(guò)價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作構(gòu)建了基于價(jià)值的組織身份，使成員均關(guān)注且認(rèn)同組織的價(jià)值這一能動(dòng)構(gòu)建的方面，轉(zhuǎn)移他們對(duì)組織各種具體事件的注意力，避免了因追求滿足邏輯原型而產(chǎn)生認(rèn)知與情感沖突，直接消解了受各制度邏輯原型身份影響的歸屬?gòu)?fù)雜性；而基于價(jià)值的組織身份，也通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作而塑造了以手段為核心的心理參照點(diǎn)，即組織關(guān)注成功運(yùn)營(yíng)的手段而非抽象的訴求與目標(biāo)，使組織衡量達(dá)成各具體目標(biāo)的手段水平而非評(píng)估滿足各制度邏輯訴求的程度，并且專注于滿足經(jīng)營(yíng)手段的資源需求而非滿足各制度邏輯訴求的資源需求，在長(zhǎng)期目標(biāo)的指導(dǎo)下關(guān)注實(shí)現(xiàn)目的的手段的短期實(shí)踐而非在各制度邏輯指導(dǎo)下割裂地看待長(zhǎng)期與短期目標(biāo)，從而間接地同時(shí)平衡了不兼容的多重制度邏輯引發(fā)的績(jī)效和運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性。

本文的研究貢獻(xiàn)主要有以下兩點(diǎn)：首先，基于組織身份視角，提出了組織有效應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的整合機(jī)制模型，揭示了基于價(jià)值的組織身份在組織與多重制度邏輯互動(dòng)中的核心作用；其次，發(fā)現(xiàn)了價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作兩個(gè)構(gòu)念，描繪了組織能動(dòng)構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份的過(guò)程。此外，本文的發(fā)現(xiàn)既與一般人力資源管理原則一致，又在其基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了有關(guān)制度復(fù)雜性應(yīng)對(duì)具體問(wèn)題的有效機(jī)制，對(duì)組織如何整合應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性進(jìn)行了一定的深化。同樣，與基于雙元能力來(lái)應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的觀點(diǎn)(葛明磊等，2018)相比，本文的發(fā)現(xiàn)不但與雙元能力的認(rèn)知基礎(chǔ)和情境化雙元能力的基本假設(shè)一致，而且指出了通過(guò)以價(jià)值篩選、學(xué)徒工作構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份也能達(dá)到雙元能力效果的另一條制度復(fù)雜性應(yīng)對(duì)路徑。

2.文獻(xiàn)回顧

2.1 制度復(fù)雜性

制度復(fù)雜性指組織所處的由多重制度邏輯規(guī)制行為并施加壓力的環(huán)境，而制度邏輯是規(guī)定組織現(xiàn)實(shí)的解釋、適當(dāng)行為的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成目標(biāo)的手段的一套首要原則集合，其指導(dǎo)和訴求通過(guò)個(gè)體在身份認(rèn)知解讀下的行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)(Glynn，2000)。

已有研究指出，制度復(fù)雜性可以分為三個(gè)方面：首先，績(jī)效復(fù)雜性，即沖突的組織目標(biāo)或多方利益相關(guān)者不一致的訴求引發(fā)的復(fù)雜性，具體體現(xiàn)在組織績(jī)效考核的指標(biāo)上；其次，運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性，即矛盾的組織結(jié)構(gòu)、實(shí)踐與流程引發(fā)的復(fù)雜性，具體體現(xiàn)在組織目標(biāo)優(yōu)先性與核心資源的構(gòu)成上；最后，歸屬?gòu)?fù)雜性，即對(duì)“我們是誰(shuí)”的認(rèn)知與情感困惑引發(fā)的復(fù)雜性，具體體現(xiàn)在組織內(nèi)各群體的心理參照點(diǎn)上(Smith et al.，2013)。已有研究考察了組織應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的過(guò)程與機(jī)制，如Luo等(2017)提出的脫耦、Pache和Santos(2013)提出的選擇性耦合等，通過(guò)靈活地衡量組織績(jī)效，提高同時(shí)滿足多方利益相關(guān)者訴求的程度，有效應(yīng)對(duì)了績(jī)效復(fù)雜性；也有研究發(fā)現(xiàn)組織通過(guò)區(qū)隔不兼容的組織實(shí)踐與流程可以降低運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性(Raynard，2016)，如設(shè)置邊界清晰的部門，各自獨(dú)立獲取資源并達(dá)成不同的組織目標(biāo)。然而，當(dāng)前研究主要關(guān)注組織應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性單一方面的過(guò)程與機(jī)制，缺乏對(duì)組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的探索。

Battilana和Dorado(2010)的經(jīng)典研究，結(jié)合了組織身份與制度復(fù)雜性，不但提出了組織身份對(duì)歸屬?gòu)?fù)雜性的作用，而且發(fā)現(xiàn)了組織身份影響歸屬?gòu)?fù)雜性與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性的互動(dòng)，從而啟發(fā)了本文基于組織身份視角開展對(duì)制度復(fù)雜性整合應(yīng)對(duì)機(jī)制的研究。

2.2 組織身份

Glynn(2008)指出，組織身份是組織在制度化類別內(nèi)的區(qū)別性特征，使組織對(duì)特定制度邏輯的訴求更為敏感，影響著組織對(duì)壓力的優(yōu)先性判斷，并塑造了組織回應(yīng)制度訴求的實(shí)踐。因此，在應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性過(guò)程中，組織身份可以作為組織接受或抵制多重制度邏輯壓力的濾子。已有較多研究考察組織身份在組織應(yīng)對(duì)歸屬?gòu)?fù)雜性中的作用，如身份工作，描繪了同時(shí)容納與抵制多重制度邏輯認(rèn)知沖突的身份構(gòu)建與詮釋(Creed et al.，2010)；Bjerregaard和Jonasson(2014)發(fā)現(xiàn)，組織通過(guò)構(gòu)建獨(dú)立于既有制度邏輯原型的新身份，可以常規(guī)化多重制度邏輯指導(dǎo)的角色沖突；身份抱負(fù)在組織化解“我們是誰(shuí)”與“我們想成為誰(shuí)”沖突中的重要性(Kodeih & Greenwood，2014)。然而，組織身份在組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性過(guò)程中發(fā)揮作用的機(jī)制尚不清晰。Battilana 和Dorado(2010)與Bjerregaard和Jonasson(2014)的結(jié)論具有一定啟發(fā)性，然而兩者描繪的新身份構(gòu)建是一個(gè)不穩(wěn)定的過(guò)程，組織如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性各方面的機(jī)制仍需進(jìn)一步厘清。

2.3 招聘與社會(huì)化

以往研究指出，招聘篩選與社會(huì)化是組織構(gòu)建新組織身份，以應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性過(guò)程中的關(guān)鍵步驟。招聘篩選指組織通過(guò)不同的標(biāo)準(zhǔn)改變組織勞動(dòng)力構(gòu)成、影響員工行為的現(xiàn)象(Gerhart & Fang，2014)；其中包含自選擇(Trank et al.，2002)，即個(gè)體基于自身的自我特質(zhì)、成就需求和理性預(yù)期，進(jìn)入個(gè)人偏好和組織特征匹配的組織(Schneider，1987)。社會(huì)化過(guò)程指將組織價(jià)值觀植入、加強(qiáng)并內(nèi)化進(jìn)成員認(rèn)知的過(guò)程(Van Maanen & Schein，1979)，包括培訓(xùn)和激勵(lì)等。結(jié)合身份研究可知，組織身份是組織對(duì)成員的一種篩選標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)了成員的同質(zhì)化(DiMaggio & Powell，1983)。組織身份構(gòu)建過(guò)程是一種通過(guò)信息傳遞和社會(huì)學(xué)習(xí)、嵌入慣例等物質(zhì)實(shí)踐中的篩選過(guò)程，其核心是相應(yīng)的制度邏輯范疇；反過(guò)來(lái)，制度邏輯框定并塑造個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的詮釋，使其傾向于加入符合自身認(rèn)知的組織，Kjeldsen(2014)指出社會(huì)化過(guò)程會(huì)強(qiáng)化成員自選擇的心理動(dòng)機(jī)。但是，現(xiàn)有研究的觀點(diǎn)是以能力為標(biāo)準(zhǔn)的招聘篩選、以技能培訓(xùn)與物質(zhì)激勵(lì)開展社會(huì)化，主要適用于一般性的組織身份構(gòu)建過(guò)程(Wang & Pratt，2004)，而組織整合應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性研究，需要找到更具針對(duì)性的組織身份構(gòu)建關(guān)鍵構(gòu)念，從而指導(dǎo)理論與實(shí)踐。

綜上，為彌補(bǔ)當(dāng)前研究的不足，本文選取工作整合型社會(huì)企業(yè)D公司為案例，基于組織身份視角，探索組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性各方面的過(guò)程與機(jī)制，挖掘制度復(fù)雜性情境下更具針對(duì)性的組織身份構(gòu)建關(guān)鍵構(gòu)念，從而建立更準(zhǔn)確、全面的制度復(fù)雜性整合應(yīng)對(duì)機(jī)制模型，提供理論與實(shí)踐指導(dǎo)。

3.研究方法

本文采取馬歇爾和羅斯曼(2015)的探索性單案例研究方法，描繪、解釋和發(fā)現(xiàn)組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的過(guò)程與機(jī)制，原因有二：其一，本文關(guān)注的制度復(fù)雜性整合應(yīng)對(duì)機(jī)制研究尚處于起步階段，如Eisenhardt(1989)所說(shuō)，相比于實(shí)證方法，此類“如何”的研究問(wèn)題更適宜采取案例研究；其二，深度單案例研究有助于聚焦同一組織的豐富而細(xì)致的實(shí)踐與現(xiàn)象，在對(duì)數(shù)據(jù)的分析和解讀中探索新的組織關(guān)系、闡明現(xiàn)象背后的機(jī)理。

3.1 案例選擇

基于典型性原則，本文選取了一個(gè)工作整合型社會(huì)企業(yè)(D公司)開展案例研究。首先，作為社會(huì)企業(yè)，該公司具有社會(huì)使命與盈利目的雙重目標(biāo)，需要同時(shí)滿足公益與盈利邏輯的訴求，認(rèn)可使命或收益的成員間存在沖突，面臨較高的績(jī)效復(fù)雜性、運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性與歸屬?gòu)?fù)雜性挑戰(zhàn)；其次，該公司成功化解了內(nèi)部沖突，形成了成熟穩(wěn)定的管理模式，而獨(dú)特的組織身份是其最突出的特點(diǎn)；最后，該公司的數(shù)據(jù)可得性較好，二十多年的經(jīng)營(yíng)積累了豐富的二手資料，并與研究團(tuán)隊(duì)建立了合作關(guān)系，為研究者獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)提供了便利。因此，D公司適宜探索本文“基于組織身份視角，組織如何整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性”理論問(wèn)題，屬于Pettigrew(1990)所說(shuō)的極端案例。

成立于1997年的D公司是一家工作整合型社會(huì)企業(yè)，使命為“將農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人”，主營(yíng)業(yè)務(wù)為設(shè)計(jì)及建造美制現(xiàn)代木(鋼)結(jié)構(gòu)住宅及公用建筑。該公司總部位于蘇州，成員為管理部門員工；建造部門員工分布于北京、上海和廣州等一二線城市的工地。此外，D公司創(chuàng)辦了木工學(xué)校，選拔初中畢業(yè)生培訓(xùn)傳統(tǒng)木工手藝，畢業(yè)后直接進(jìn)入建造部門。該公司由創(chuàng)始人獨(dú)資控股，既需要擴(kuò)大市場(chǎng)、取得財(cái)務(wù)收益，又追求提升農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員素質(zhì)的社會(huì)使命，達(dá)成改造國(guó)民性的公司建立初衷。因此，D公司在美式木結(jié)構(gòu)住宅生產(chǎn)和服務(wù)中提高員工個(gè)人品德并轉(zhuǎn)變生活習(xí)慣，是一家工作整合型社會(huì)企業(yè)(Scherer et al.，2013)，面臨著沖突的盈利與公益邏輯引發(fā)的制度復(fù)雜性。

首先，盈利邏輯關(guān)注成本和收益，要求D公司采取定量的財(cái)務(wù)評(píng)估績(jī)效；而公益邏輯關(guān)注質(zhì)量和效果，要求該公司以定性的主觀評(píng)價(jià)衡量社會(huì)影響，即績(jī)效復(fù)雜性。其次，為達(dá)到盈利目的，D公司需要抓住擴(kuò)張機(jī)會(huì)、提高市場(chǎng)份額，傾向短期導(dǎo)向決策；而為實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命，該公司應(yīng)當(dāng)精心安排、針對(duì)性培養(yǎng)每個(gè)成員，傾向長(zhǎng)期導(dǎo)向決策，即運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性。同時(shí)，為獲取創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，D公司需要雇傭高技能的建筑工人(木匠)；而為提高員工素養(yǎng)，該公司應(yīng)當(dāng)雇傭并培養(yǎng)缺乏教育機(jī)會(huì)的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員，導(dǎo)致公司人力資源配置的運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性。最后，D公司成員認(rèn)同盈利或公益邏輯的程度，影響他們的認(rèn)知與情感，即矛盾的邏輯原型心理參照點(diǎn)，導(dǎo)致公司內(nèi)人際關(guān)系的復(fù)雜和摩擦，即歸屬?gòu)?fù)雜性。因此，D公司需要應(yīng)對(duì)的制度復(fù)雜性如圖1所示。

圖1 D公司需要應(yīng)對(duì)的制度復(fù)雜性

然而，成立20余年來(lái)，該公司在沒(méi)有營(yíng)銷部門的情況下，做到了年銷售額近十億元、占據(jù)行業(yè)70%以上市場(chǎng)份額，大部分員工工作10年以上，人員流動(dòng)率極低。同時(shí)，D公司具有獨(dú)特且鮮明的組織身份，并以此成為中國(guó)式管理的范本(胡海波和吳照云，2015)。

3.2 數(shù)據(jù)收集與分析

本文力求從多種渠道獲取真實(shí)可靠的案例數(shù)據(jù)。二手資料方面，研究團(tuán)隊(duì)收集了D公司相關(guān)圖書3本，包括該公司《員工守則》、對(duì)外宣傳圖書和創(chuàng)始人著作；媒體訪談15篇。一手?jǐn)?shù)據(jù)方面，研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談，對(duì)象為8位總部人員和4位建造部門人員，其中包括員工7人、中層領(lǐng)導(dǎo)4人和創(chuàng)始人，共收集錄音13個(gè)。訪談時(shí)長(zhǎng)平均在60到90分鐘之間。其中，與創(chuàng)始人直接訪談2次，時(shí)長(zhǎng)共4小時(shí)。

本文遵循科賓和施特勞斯(2015)的案例研究與扎根理論程序，從以下四個(gè)步驟對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼與分析。第一步，依照開放式編碼規(guī)范，首先，逐字逐句標(biāo)記出案例材料中與研究主題相關(guān)的字詞、短語(yǔ)和句子?；诮M織應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的理論抽樣，數(shù)據(jù)中不僅清晰地顯現(xiàn)出盈利與公益邏輯的影響痕跡，如績(jī)效考核與運(yùn)營(yíng)重心上的沖突，而且浮現(xiàn)出了第三種復(fù)雜性，即組織成員歸屬感的矛盾。然后，將簡(jiǎn)化和初步提煉的詞句，依照意義接近度合并為描述組織實(shí)踐的初始范疇，逐漸明確、豐富初始范疇的內(nèi)涵，并與同一研究話題下的既有概念進(jìn)行比較。初始范疇如“初中畢業(yè)生生源”“未受污染”“提倡說(shuō)普通話”“宣讀《嚴(yán)肅提示——報(bào)銷前的聲明》”“價(jià)值觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑”“清潔馬桶的六個(gè)步驟”“鍛煉做事的細(xì)心”等。

第二步，在軸心編碼過(guò)程中，識(shí)別初始范疇間關(guān)系，將圍繞同一邏輯鏈條的初始范疇歸納為主要范疇。然后，根據(jù)基本范式結(jié)構(gòu)將主要范疇聯(lián)系起來(lái)。本文案例應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的過(guò)程，與構(gòu)建員工內(nèi)化的組織身份的基本過(guò)程一致，即從未形成組織身份的外部人，到對(duì)新入者的招聘，而后開展組織內(nèi)部的社會(huì)化，最終再篩選形成組織身份的內(nèi)部人或離開組織的全過(guò)程。同時(shí)，此過(guò)程也是案例組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的過(guò)程。因此，彼此聯(lián)系的主要范疇，自然地與識(shí)別出的三種制度復(fù)雜性應(yīng)對(duì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。具體地，本文將案例組織對(duì)成員的選拔實(shí)踐(“初中畢業(yè)生生源”“未受污染”)歸納為“價(jià)值觀無(wú)印記”；將案例組織內(nèi)化自身價(jià)值觀的實(shí)踐(“提倡說(shuō)普通話”“宣讀《嚴(yán)肅提示——報(bào)銷前的聲明》”)歸納為“情境性”；將組織共享的類屬認(rèn)知(“價(jià)值觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑”)歸納為“以價(jià)值觀為核心”；將案例組織績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(“清潔馬桶的六個(gè)步驟”“鍛煉做事的細(xì)心”)歸納為“達(dá)成目標(biāo)的手段水平”等14個(gè)主要范疇。

第三步，依照可以回答“組織如何整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性”研究問(wèn)題的程度，進(jìn)行選擇性編碼，明確主要范疇中的核心范疇，圍繞核心范疇重新梳理各范疇間關(guān)系，并將核心范疇與其他范疇系統(tǒng)地聯(lián)結(jié)起來(lái)。隨后，與現(xiàn)有文獻(xiàn)和理論進(jìn)行比較，建立起回答研究問(wèn)題與解釋案例組織實(shí)踐的理論模型。具體地，從“價(jià)值觀無(wú)印記”“價(jià)值觀一致”“價(jià)值觀內(nèi)化”“價(jià)值觀未內(nèi)化”可以識(shí)別出“價(jià)值過(guò)濾”核心范疇；從“情境性”“交互性”“實(shí)踐性”“過(guò)程控制”可以識(shí)別出“學(xué)徒工作”核心范疇；從“D公司人”“以價(jià)值觀為核心”可以識(shí)別出“基于價(jià)值的組織身份”核心范疇；從“達(dá)成目標(biāo)的手段水平”“按照經(jīng)營(yíng)手段需求分配資源”“長(zhǎng)期目標(biāo)指導(dǎo)”“短期流程關(guān)注”可以識(shí)別出“心理參照點(diǎn)：手段”核心范疇。案例組織通過(guò)價(jià)值過(guò)濾的招聘篩選與學(xué)徒工作的社會(huì)化過(guò)程，能動(dòng)地構(gòu)建了基于價(jià)值的組織身份，直接消解了歸屬?gòu)?fù)雜性，并通過(guò)以手段為核心的心理參照點(diǎn)，間接地同時(shí)平衡了績(jī)效與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性，實(shí)現(xiàn)了整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性。在對(duì)案例數(shù)據(jù)分析的過(guò)程中，研究者反復(fù)迭代，持續(xù)比較了開放式編碼、軸心編碼與選擇性編碼的結(jié)果。

第四步，回歸原始材料，驗(yàn)證研究發(fā)現(xiàn)。在nvivo11定性研究軟件的幫助下，對(duì)一、二手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行全面的關(guān)鍵詞檢索，完善對(duì)案例組織有效應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性各方面的具體組織實(shí)踐的描繪。

為確保研究結(jié)論的穩(wěn)定性，各研究者獨(dú)立地分析了數(shù)據(jù)，并在十幾輪討論中比較各自的發(fā)現(xiàn)。在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，研究者通過(guò)電話再度聯(lián)系了受訪對(duì)象來(lái)確認(rèn)某些細(xì)節(jié)。此外，本文結(jié)論也得到了案例組織代表的認(rèn)可，增強(qiáng)了研究的效度。

4.研究發(fā)現(xiàn)

D公司一方面通過(guò)招聘政策選擇與自身價(jià)值觀一致的員工，框定組織成員的注意力；另一方面對(duì)員工反復(fù)進(jìn)行強(qiáng)化一致價(jià)值、剔除沖突價(jià)值的社會(huì)化。最終，全體成員內(nèi)化D公司核心價(jià)值觀，構(gòu)建了基于價(jià)值的組織身份，即“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑的D公司人”；并塑造了以手段為核心的心理參照點(diǎn)。

4.1 招聘：以價(jià)值觀而非能力為標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值過(guò)濾

D公司的組織結(jié)構(gòu)為負(fù)責(zé)美式木結(jié)構(gòu)住宅建造的建造部門和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理的蘇州總部。雖然兩個(gè)部門招聘方式不同，前者完全由自行成立的木工學(xué)校畢業(yè)生組成，后者由自薦或內(nèi)推的員工構(gòu)成；但是兩個(gè)部門的招聘具有相同的標(biāo)準(zhǔn)，即吸收未受盈利或公益邏輯深刻影響或與公司價(jià)值觀高度一致的人，本文歸納這種以價(jià)值觀而非能力為標(biāo)準(zhǔn)的招聘篩選為價(jià)值過(guò)濾。

為建造部門提供人力資源的木工學(xué)校，只招收初中畢業(yè)生，原因有兩點(diǎn)：其一，該年齡段孩子的可塑性較強(qiáng)；其二，初中畢業(yè)生已經(jīng)得到了基礎(chǔ)教育，而且未受“不適用D公司的應(yīng)用程序”的污染。從中可以看出木工學(xué)校旨在挑選未受場(chǎng)域盈利或公益邏輯深刻影響的青少年，認(rèn)為他們更易接受“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑”的價(jià)值觀，并共享D公司獨(dú)特的組織身份。木工學(xué)校的選拔程序包括自愿報(bào)名、教師面試、家庭走訪和體格檢查等步驟，入選的首要條件是勤勞樸素的家庭背景而非一般的學(xué)習(xí)成績(jī)，“我們按照程序，堅(jiān)決地拒絕了一位學(xué)生，因?yàn)樗瞬徽?，埋怨其他人，喜歡打架，還用不倫不類的痞子口號(hào)來(lái)為自己辯解”。從木工學(xué)校接收與拒絕學(xué)生的例子來(lái)看，D公司主要以價(jià)值觀而非能力為標(biāo)準(zhǔn)，篩選進(jìn)入木工學(xué)校的學(xué)生，使這些建造部門的未來(lái)員工受到價(jià)值過(guò)濾的影響。價(jià)值過(guò)濾保證了加入D公司建造部門的員工未受場(chǎng)域既有的盈利或公益邏輯深刻印記，個(gè)人價(jià)值觀與品性和需要內(nèi)化進(jìn)員工組織身份的價(jià)值觀的一致性。因此，價(jià)值過(guò)濾為D公司挑選了未受深刻印記的員工，保證了個(gè)人品質(zhì)與組織價(jià)值觀一定程度的一致性，增強(qiáng)了員工的組織認(rèn)同感，為后續(xù)的社會(huì)化過(guò)程降低了成本和難度，能夠更有效地構(gòu)建共享的獨(dú)特組織身份。

大部分管理部門員工自薦加入D公司，而非如進(jìn)入其他企業(yè)般被招聘而來(lái)。2005年，D公司出版了一本大量輸出價(jià)值觀的《員工守則》，在社會(huì)上引起了很大反響：該書加印28次，發(fā)行量超過(guò)50萬(wàn)冊(cè)，最新版發(fā)布會(huì)得到人民日?qǐng)?bào)、21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道和經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)、新華網(wǎng)、新浪網(wǎng)和騰訊網(wǎng)等數(shù)十家國(guó)內(nèi)媒體報(bào)道。同時(shí)，《商業(yè)評(píng)論》《中國(guó)管理新視野》和《人力資源開發(fā)》等刊物為D公司撰寫主題文章，宣傳其管理實(shí)踐與價(jià)值觀。此外，該公司還獲得過(guò)諸多榮譽(yù)，如“2004中國(guó)十大特色別墅金獎(jiǎng)”“中國(guó)生態(tài)建筑獎(jiǎng)(節(jié)能環(huán)保技術(shù)領(lǐng)先施工企業(yè))”和江蘇省著名商標(biāo)等。在大量社會(huì)宣傳和價(jià)值觀推廣影響下，D公司吸引了很多員工自薦加入，“通過(guò)看那本書，先是產(chǎn)生了了解，然后就有了共鳴。因?yàn)檎J(rèn)同這個(gè)東西，那一開始就抱著想加入的想法來(lái)了，來(lái)了之后就發(fā)現(xiàn)自己更加認(rèn)同這個(gè)價(jià)值觀了”。成員自薦加入組織是一種自選擇過(guò)程，員工本身與D公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀一致性較高，在相似預(yù)期的前提下使組織內(nèi)化價(jià)值觀的難度下降，更易構(gòu)建共享的獨(dú)特組織身份。此外，一些總部員工通過(guò)私人關(guān)系了解到D公司情況，通過(guò)內(nèi)推進(jìn)入組織，“我爸認(rèn)識(shí)D公司創(chuàng)始人，經(jīng)常聽到它的故事，感覺(jué)跟我性格還蠻貼近的。所以畢業(yè)以后就讓我爸跟他說(shuō)了一聲，就來(lái)了”，同樣體現(xiàn)了價(jià)值觀一致的自選擇地價(jià)值過(guò)濾。無(wú)論是通過(guò)閱讀《員工守則》和相關(guān)媒體文章產(chǎn)生了向往之情，還是通過(guò)私人渠道了解到內(nèi)部情況托關(guān)系加入，兩者的共同點(diǎn)是與D公司價(jià)值觀相近的員工在自選擇效應(yīng)下加入。故自選擇地價(jià)值過(guò)濾符合已有研究的觀點(diǎn)，即個(gè)體的價(jià)值取向能框定并詮釋現(xiàn)實(shí)，而此認(rèn)知機(jī)制使個(gè)體傾向加入符合心理動(dòng)機(jī)的組織。

綜上，與以能力為首要條件招聘有經(jīng)驗(yàn)的建造工人和管理人才的一般人力資源管理原則不同，D公司以價(jià)值觀而非能力為標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值過(guò)濾選拔組織成員：一方面，選拔未受既有盈利或公益邏輯深刻印記的青少年進(jìn)入木工學(xué)校、畢業(yè)后加入建造部門；另一方面，接受價(jià)值觀相近的員工自選擇加入管理部門。價(jià)值過(guò)濾的作用是，既控制了員工進(jìn)入組織前與其價(jià)值觀不一致的可能性，又降低了員工進(jìn)入組織后內(nèi)化其價(jià)值觀的成本和難度：未受盈利或公益邏輯深刻影響的建造部門員工通過(guò)社會(huì)化過(guò)程更易內(nèi)化D公司價(jià)值觀，共享獨(dú)特的組織身份；與該公司價(jià)值觀相近的管理部門員工受自選擇效應(yīng)影響，自身選擇性的注意力和預(yù)期降低了社會(huì)化過(guò)程的難度。

4.2 社會(huì)化：基于情境性、交互性與實(shí)踐性過(guò)程控制的學(xué)徒工作

提升農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員素質(zhì)并創(chuàng)造利潤(rùn)是D公司的目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)兩者的共同手段是成功的運(yùn)營(yíng)。因此，為確保成功運(yùn)營(yíng)，該公司采取了嚴(yán)格的流程控制程序，即在具體情境中傳授經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技藝的師徒式制度。在實(shí)現(xiàn)成功運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，D公司構(gòu)建了獨(dú)特且共享的組織身份，本文歸納這種基于情境性、交互性與實(shí)踐性過(guò)程控制的社會(huì)化為學(xué)徒工作。

建造部門員工的社會(huì)化始于木工學(xué)校的學(xué)習(xí)：學(xué)木匠手藝，拜師父，還要遵守D公司的日常行為規(guī)范和考核辦法，如“自己和他人做錯(cuò)任何一件事，都要主動(dòng)承認(rèn)和檢舉，不能隱瞞和包庇”“提倡說(shuō)普通話。說(shuō)普通話是有文化、有教養(yǎng)的表現(xiàn)”等日常行為規(guī)范和“調(diào)查村里邊最自私的和最有愛(ài)心的兩個(gè)人的生活狀況”等作業(yè)要求；每天都要填寫日常行為規(guī)范記錄卡，次日在班級(jí)內(nèi)公示此卡，其獎(jiǎng)學(xué)金也依照“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑”價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)和記錄卡情況來(lái)評(píng)定。在公示的精神壓力和獎(jiǎng)學(xué)金的物質(zhì)激勵(lì)下，通過(guò)重復(fù)性的在具體情境中嚴(yán)格遵循流程與程序、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與技藝，D公司使員工內(nèi)化了其價(jià)值觀。建造部門員工開始工作后，不但繼續(xù)受師徒制影響，“1個(gè)新員工會(huì)安排9個(gè)老員工帶他”；而且經(jīng)常集體住在工地附近的倉(cāng)庫(kù)里，周圍是樹林和荒地，少有機(jī)會(huì)接觸外界。封閉的集體生活環(huán)境和傳幫帶制度，促進(jìn)了員工對(duì)價(jià)值觀的內(nèi)化和組織身份的形成。此外，D公司還有“吃一年苦工程”，即“不珍惜的工人，一定要他請(qǐng)一年的假出去闖一闖，讓他到別的公司干干”。參加了“吃一年苦工程”的員工大概有50%會(huì)回來(lái)，而參加過(guò)的員工表示：“在外面待了一段時(shí)間，感覺(jué)還是D公司好，我沒(méi)辦法適應(yīng)新的地方，心累?！被貋?lái)的員工要重新接受學(xué)徒工作，一方面，該公司與外界環(huán)境的對(duì)比，反向增強(qiáng)了價(jià)值觀對(duì)成員的影響力度；另一方面，再度通過(guò)學(xué)徒工作，該公司正面強(qiáng)化和固化了成員的組織身份。

管理部門員工的社會(huì)化始于“管家中心”的培訓(xùn)：認(rèn)教官為師父，手把手學(xué)習(xí)各種雜務(wù)，要嚴(yán)格遵守每項(xiàng)任務(wù)的詳細(xì)程序，如“清潔馬桶有6個(gè)步驟：一倒——在馬桶內(nèi)上沿均勻地倒一圈××洗潔劑；二泡——讓洗潔劑浸泡10分鐘，此時(shí)可先擦馬桶的隔離門、洗手池等；三刷——用毛刷刷干凈馬桶；四沖——放水把馬桶沖干凈；五濕擦——用濕布將馬桶內(nèi)外及踏腳處擦一遍，放刷子的底座內(nèi)的水也要擦干凈；六干擦——用干布把馬桶外圍及桶內(nèi)水線以上部分的水跡擦干”；3個(gè)月后由教官按照“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑”的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，若不合格就要再進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)，再不合格就得離開，“有70%到80%的員工會(huì)離開”。通過(guò)“管家中心”3個(gè)月的培訓(xùn)，以情境化與交互性的嚴(yán)格流程控制實(shí)踐，D公司削弱了既有的制度邏輯對(duì)員工的影響，使成員充分內(nèi)化價(jià)值觀而形成組織身份，如“剛開始來(lái)的時(shí)候就是教官帶著打掃衛(wèi)生，不是很理解，為什么每天做的都是同樣的事情。但是稍微適應(yīng)一下，再想一想，其實(shí)這樣做還挺好的，一個(gè)人能鍛煉出做事的細(xì)心。這個(gè)轉(zhuǎn)變也就在兩三個(gè)月里吧”。 管理部門員工正式工作后，持續(xù)接受D公司情境化、交互性的嚴(yán)格流程控制。具體表現(xiàn)為，每月1日、15日的全公司制度學(xué)習(xí)會(huì)，“首先由主持人宣布今天要學(xué)習(xí)的章節(jié)，然后從坐在第一排的第一個(gè)人開始朗讀，遇到逗號(hào)或句號(hào)換人，旁邊的人馬上接著讀下去。允許讀錯(cuò)，但不許斷掉”，使員工不斷進(jìn)行著對(duì)價(jià)值觀的內(nèi)化和組織身份的形成。

綜上，與開展技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等社會(huì)化的一般人力資源管理原則不同，D公司通過(guò)情境性、交互性與實(shí)踐性過(guò)程控制的學(xué)徒工作，社會(huì)化其成員：一方面，通過(guò)師徒式制度，傳授經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技藝，植入并重復(fù)地正、反向強(qiáng)化自身價(jià)值觀；另一方面，通過(guò)嚴(yán)格流程控制實(shí)踐，削弱之前印記的影響，持續(xù)地充分內(nèi)化價(jià)值觀。學(xué)徒工作的作用是，在嚴(yán)格遵守制度程序、實(shí)現(xiàn)成功運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，D公司將價(jià)值觀植入、內(nèi)化進(jìn)員工認(rèn)知，并不斷強(qiáng)化其影響，從而構(gòu)建了共享的獨(dú)特組織身份。對(duì)D公司價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作的總結(jié)及數(shù)據(jù)展示見(jiàn)附錄。

4.3 基于價(jià)值的組織身份及以手段為核心的心理參照點(diǎn)

D公司以價(jià)值觀而非能力的招聘篩選和基于情境性、交互性與實(shí)踐性過(guò)程控制的社會(huì)化共同構(gòu)建了基于價(jià)值的組織身份。首先，D公司將價(jià)值觀作為選拔成員的首要標(biāo)準(zhǔn)，減少甚至阻止了價(jià)值觀不一致的個(gè)體進(jìn)入組織。價(jià)值過(guò)濾的雇傭策略保證進(jìn)入該公司的個(gè)體不會(huì)與其意圖塑造的價(jià)值判斷和組織身份產(chǎn)生抵觸，降低了后續(xù)D公司使員工內(nèi)化價(jià)值觀和形成組織身份的難度。其次，D公司通過(guò)與傳幫帶相似的在具體情境中傳授經(jīng)驗(yàn)與技能的嚴(yán)格流程控制。學(xué)徒工作的社會(huì)化過(guò)程使員工自我合理化該公司價(jià)值觀，加快內(nèi)化價(jià)值觀和共享組織身份的速度(Siri & Von Groddeck，2012)。最后，個(gè)體在D公司內(nèi)持續(xù)經(jīng)歷著價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作。一方面，該公司僅保留內(nèi)化了價(jià)值觀的成員，將動(dòng)搖的員工暫時(shí)排除出去，維持了組織身份認(rèn)知的一致性；另一方面，D公司要求回歸的員工重新進(jìn)行學(xué)徒工作，強(qiáng)化了價(jià)值觀的內(nèi)化和組織身份的固化(Oren & Bar-Tal，2014)。在迭代反復(fù)的價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作中，D公司實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值觀和物質(zhì)實(shí)踐的緊密耦合，將價(jià)值觀內(nèi)化進(jìn)員工的認(rèn)知，構(gòu)建了基于價(jià)值的組織身份，即“誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑的D公司人”，如“如果我改不過(guò)來(lái)，就一定要開除我。我不怪D公司，怪只怪我父母及小時(shí)候所處的環(huán)境。但我不能辭職，我辭職是傷害了D公司。我這樣不改變自己的人，最后能做的貢獻(xiàn)就是被當(dāng)作反面教材——把我開除了”。D公司通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作能動(dòng)地構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份的過(guò)程如圖2所示。

圖2 D公司通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份過(guò)程

同時(shí)，基于價(jià)值的組織身份塑造了以手段為核心的心理參照點(diǎn)，即在組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、資源分配與決策制定時(shí)，采用的標(biāo)準(zhǔn)是成功運(yùn)營(yíng)的手段。通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作而構(gòu)建的基于價(jià)值的組織身份，其塑造的心理參照點(diǎn)也受到兩者的影響，呈現(xiàn)出關(guān)注所處情境、交互過(guò)程、具體實(shí)踐與流程的特征，如“就要看你能不能把小事做好，每一個(gè)場(chǎng)合里的每一件小事，而不要管別的。就清潔馬桶的六個(gè)步驟而言，就是能不能做到位，是倒一圈××洗潔劑，不是兩圈、也不是半圈，是××，而不是別的”；并且，在價(jià)值觀的篩選下，成員所關(guān)注的具體情境、交互過(guò)程、實(shí)踐與流程，均與對(duì)價(jià)值觀的踐行相關(guān)，如“教官就按照‘誠(chéng)實(shí)、勤勞、有愛(ài)心、不走捷徑’決定你是走還是留”。因此，基于價(jià)值的組織身份塑造了關(guān)注特定情境中踐行價(jià)值觀的具體交互性實(shí)踐的心理參照點(diǎn)，其核心標(biāo)準(zhǔn)為成功運(yùn)營(yíng)的手段。

5.結(jié)論與討論

5.1 研究的主要結(jié)論

案例研究表明，組織通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作構(gòu)建的基于價(jià)值的組織身份，直接消解了歸屬?gòu)?fù)雜性；而基于價(jià)值的組織身份塑造了以手段為核心的心理參照點(diǎn)，間接地同時(shí)平衡了績(jī)效與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性，從而實(shí)現(xiàn)了整合地有效應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性。首先，組織以價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作構(gòu)建的基于價(jià)值的組織身份，使成員均關(guān)注且認(rèn)可組織的價(jià)值這一構(gòu)建的方面，轉(zhuǎn)移了對(duì)組織各種具體的實(shí)踐的注意力，如陳揚(yáng)(2015)所說(shuō)，避免了組織成員因受各制度邏輯身份原型的影響形成小團(tuán)體而產(chǎn)生認(rèn)知與情感沖突，直接消解了組織面臨的歸屬?gòu)?fù)雜性。其次，基于價(jià)值的組織身份，由于是通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作而構(gòu)建，故塑造了關(guān)注各制度邏輯訴求共通點(diǎn)的心理參照點(diǎn)，即成功運(yùn)營(yíng)的手段，將成員的注意力從多重制度邏輯間不協(xié)調(diào)的認(rèn)知和行為指導(dǎo)轉(zhuǎn)移并聚焦到踐行價(jià)值觀的具體手段上來(lái)。最后，基于價(jià)值的組織身份塑造的以手段為核心的心理參照點(diǎn)，使組織衡量達(dá)成各目標(biāo)的手段而非單一考察滿足各制度邏輯訴求的程度，即間接地平衡了關(guān)注考核與激勵(lì)的績(jī)效復(fù)雜性；同時(shí)，使組織既可以專注于滿足特定情境中經(jīng)營(yíng)手段的資源需求，又可以在長(zhǎng)期且終極的目標(biāo)指導(dǎo)下，關(guān)注實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的具體手段，即間接地平衡了關(guān)注資源與決策的運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性。組織通過(guò)組織身份整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的機(jī)制如圖3所示。

圖3 基于組織身份視角的制度復(fù)雜性整合應(yīng)對(duì)機(jī)制

在與已有研究比較的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，因組織身份與歸屬?gòu)?fù)雜性直接相關(guān)，組織構(gòu)建共享的整合組織身份，就可以有效應(yīng)對(duì)歸屬?gòu)?fù)雜性；然而，同一組織身份并不一定能夠同時(shí)應(yīng)對(duì)績(jī)效與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性。本文的研究發(fā)現(xiàn)通過(guò)價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作構(gòu)建的基于價(jià)值的組織身份，能夠塑造以手段為核心的心理參照點(diǎn)，從而同時(shí)平衡了原本以邏輯原型為心理參照點(diǎn)而引發(fā)的績(jī)效與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性。具體來(lái)說(shuō)，在績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)方面，以手段為心理參照點(diǎn)使組織衡量達(dá)成各具體目標(biāo)的手段，而以邏輯原型為心理參照點(diǎn)使組織關(guān)注對(duì)制度邏輯訴求的滿足程度。在此案例中，以手段為心理參照點(diǎn)表現(xiàn)為評(píng)估做到價(jià)值觀要求的能力水平，而若以邏輯原型為心理參照點(diǎn)則表現(xiàn)為評(píng)估定量財(cái)務(wù)績(jī)效和定性社會(huì)影響力水平。其次，在資源分配與決策制定的標(biāo)準(zhǔn)方面，以手段為心理參照點(diǎn)使組織按照特定情境中經(jīng)營(yíng)手段的需求進(jìn)行資源分配，同時(shí)在長(zhǎng)期目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行短期流程決策；而以邏輯原型為心理參照點(diǎn)使組織遵循制度邏輯的規(guī)制與指導(dǎo)。在此案例中，以手段為心理參照點(diǎn)表現(xiàn)為培養(yǎng)技能的雇傭政策以及在長(zhǎng)期使命指導(dǎo)下做好手頭每件事的決策；若以邏輯原型為心理參照點(diǎn)則表現(xiàn)為采取技能雇傭或培養(yǎng)雇傭政策以及相應(yīng)的短期導(dǎo)向決策或長(zhǎng)期導(dǎo)向決策。

5.2 研究的理論意義

本文基于組織身份視角，探索了組織整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的機(jī)制，主要的理論貢獻(xiàn)和創(chuàng)新點(diǎn)有兩個(gè)方面。首先，基于組織身份視角，本文提出了組織有效應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的整合機(jī)制模型，揭示了基于價(jià)值的組織身份在組織與多重制度邏輯互動(dòng)中的核心作用，回應(yīng)了研究者對(duì)探索制度理論和組織身份理論互補(bǔ)關(guān)系的號(hào)召。已有研究主要關(guān)注組織應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性單一方面的過(guò)程與機(jī)制，而本文發(fā)現(xiàn)的組織能動(dòng)地構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的機(jī)制模型，彌補(bǔ)了當(dāng)前文獻(xiàn)的不足。其次，本文描繪了組織能動(dòng)地構(gòu)建組織身份的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)了價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作兩個(gè)構(gòu)念在此過(guò)程中的關(guān)鍵作用。組織身份并非在制度真空中產(chǎn)生，而是在多重制度邏輯的沖突、重疊或間隙處發(fā)展起來(lái)(Weber & Glynn，2006)。本文的發(fā)現(xiàn)既與已有研究中招聘篩選和社會(huì)化在組織身份形成過(guò)程中具有重要性的觀點(diǎn)一致(Alvesson & K?rreman，2007)，又明確了組織在應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性過(guò)程中構(gòu)建組織身份的關(guān)鍵構(gòu)念。

此外，本文研究發(fā)現(xiàn)既與一般的人力資源管理原則一致，又明確了針對(duì)制度復(fù)雜性問(wèn)題，組織可采取的具體有效的機(jī)制。從組織身份構(gòu)建的過(guò)程與機(jī)制來(lái)看，本文的發(fā)現(xiàn)既與一般人力資源管理的招聘與社會(huì)化原則一致，即招入正確的人并通過(guò)社會(huì)化手段來(lái)強(qiáng)化；又明確了為達(dá)成有效應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的目標(biāo)，價(jià)值觀一致或無(wú)印記的人是正確的人，情境化、交互化與實(shí)踐化流程控制的學(xué)徒工作是有效的社會(huì)化方式，而非一般人力資源管理強(qiáng)調(diào)的技術(shù)與能力選人標(biāo)準(zhǔn)和正式制度與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的社會(huì)化手段。從組織身份發(fā)揮作用的過(guò)程與機(jī)制來(lái)看，本文的發(fā)現(xiàn)既與一般人力資源管理觀點(diǎn)一致，即共享組織身份能降低內(nèi)部矛盾；又明確了以價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作構(gòu)建的基于價(jià)值的組織身份，不但能夠直接化解歸屬?gòu)?fù)雜性，而且由于塑造了關(guān)注手段的心理參照點(diǎn)，能夠間接地同時(shí)平衡績(jī)效復(fù)雜性與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性，而非一般人力資源管理概括性地降低內(nèi)部沖突的觀點(diǎn)，或單一地能夠解決歸屬?gòu)?fù)雜性的作用。

同樣，與基于雙元能力來(lái)應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性的觀點(diǎn)相比，本文的發(fā)現(xiàn)不但與其認(rèn)知基礎(chǔ)與情境化雙元的基本假設(shè)一致，而且指出了通過(guò)以價(jià)值篩選、學(xué)徒工作構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份也達(dá)到雙元能力效果的另一條制度復(fù)雜性應(yīng)對(duì)路徑。就本文的發(fā)現(xiàn)與基于雙元能力來(lái)應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性觀點(diǎn)的聯(lián)系而言，雖然價(jià)值過(guò)濾的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值觀而學(xué)徒工作的作用在于塑造以手段為核心的心理參照點(diǎn)，但前者挑選的未受既有制度邏輯深刻影響的個(gè)體，其心智保持著靈活性與彈性，與雙元能力的認(rèn)知基礎(chǔ)一致(鄧少軍和芮明杰，2013)；而后者強(qiáng)調(diào)對(duì)當(dāng)前情境的深度嵌入，有利于個(gè)體擺脫短期或長(zhǎng)期、挖掘或探索等路徑依賴，又與情境化雙元能力的基本假設(shè)一致(Gibson & Birkinshaw，2004)。就本文的發(fā)現(xiàn)與基于雙元能力來(lái)應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性觀點(diǎn)的區(qū)別而言，價(jià)值過(guò)濾強(qiáng)調(diào)以價(jià)值觀而非技能為標(biāo)準(zhǔn)的招聘，目的并非選拔出同時(shí)具有挖掘與探索能力的雙元能力(O’Reilly III & Tushman，2013)的員工；學(xué)徒工作的作用在于強(qiáng)化組織價(jià)值觀，以構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份，直接地化解歸屬?gòu)?fù)雜性，以及在持續(xù)的情境化、實(shí)踐化的互動(dòng)過(guò)程中形成以手段為核心的心理參照點(diǎn)，從而間接地平衡績(jī)效與運(yùn)營(yíng)復(fù)雜性，并非強(qiáng)化或培育個(gè)體具有的雙元能力。因此，本文的發(fā)現(xiàn)不但提供了基于雙元能力來(lái)應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性路徑之外的另一條路徑，即弱化對(duì)具有雙元能力的個(gè)體的挑選和對(duì)雙元能力的強(qiáng)化，通過(guò)價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作來(lái)構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份，也可以達(dá)成雙元能力的作用，并能實(shí)現(xiàn)整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性；而且為無(wú)法招聘到具有雙元能力的員工提供了一種解決方案，即通過(guò)價(jià)值過(guò)濾可以挑選出具有雙元能力認(rèn)知基礎(chǔ)的個(gè)體，然后通過(guò)學(xué)徒工作在組織內(nèi)培養(yǎng)其情境化的雙元能力，從而達(dá)成雙元能力的作用，并且以此過(guò)程構(gòu)建的基于價(jià)值的組織身份能整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性。

5.3 研究的實(shí)踐價(jià)值

本文的實(shí)踐意義在于：首先，隨著社會(huì)勞動(dòng)力構(gòu)成的變化，組織大部分成員為在21世紀(jì)和信息時(shí)代成長(zhǎng)的青年，他們各自不同的教育背景和生活環(huán)境，會(huì)使組織受到多重制度邏輯沖突更顯著的影響。因此，本文發(fā)現(xiàn)的組織構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性機(jī)制有現(xiàn)實(shí)意義。其次，本文提出的構(gòu)建組織身份整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性機(jī)制模型，對(duì)企業(yè)具體操作實(shí)踐有一定的指導(dǎo)性。企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份，使組織成員關(guān)注經(jīng)營(yíng)績(jī)效和達(dá)成目標(biāo)的手段，轉(zhuǎn)移對(duì)不兼容的制度訴求的注意力，消解“我們是誰(shuí)”的認(rèn)知與情感沖突，平衡不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、資源配置與決策導(dǎo)向。最后，本文識(shí)別的價(jià)值過(guò)濾和學(xué)徒工作，可以啟發(fā)企業(yè)人力資源部門增加價(jià)值觀在招聘篩選中的比重，選拔與自身價(jià)值觀較一致的個(gè)體進(jìn)入組織，并增加員工自薦的機(jī)會(huì)；同時(shí)，開展具體情境中的交互性實(shí)踐過(guò)程控制，從而構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份。

5.4 研究的局限性與未來(lái)研究方向

本文主要的局限在于：基于單案例數(shù)據(jù)的深度分析得出的研究結(jié)論受情境特殊性限制，普適性不足。因此，未來(lái)的研究一方面需要遵循Eisenhardt(1991)的復(fù)制和對(duì)比邏輯開展多案例分析，驗(yàn)證和拓展本文的研究發(fā)現(xiàn)；另一方面也需要持續(xù)觀察D公司，探索塑造以手段為核心的組織身份，是否會(huì)導(dǎo)致組織走向手段高于目的的使命漂移，并考察其面臨的制度復(fù)雜性在各方面間的互動(dòng)及動(dòng)態(tài)變化，進(jìn)一步發(fā)展本文的研究結(jié)論。同時(shí)，未來(lái)的研究也需要檢驗(yàn)多重制度邏輯間的分歧程度，對(duì)構(gòu)建基于價(jià)值的組織身份及其作用的影響。本文發(fā)現(xiàn)的價(jià)值過(guò)濾與學(xué)徒工作和組織身份的作用，也許在多重制度邏輯間分歧程度較低時(shí)有效，即盈利和公益邏輯間沖突較小的情況。然而，組織面臨著數(shù)量和分歧程度各不相同的多重制度邏輯矛盾，因此有必要驗(yàn)證本文的研究結(jié)論在多重制度邏輯分歧程度較高情況下的有效性以及探索多重制度邏輯間分歧程度對(duì)構(gòu)建組織身份整合地應(yīng)對(duì)制度復(fù)雜性機(jī)制的影響。此外，本文主要關(guān)注了招聘篩選和社會(huì)化在構(gòu)建組織身份過(guò)程中的作用，下一步的研究應(yīng)考慮其他組織因素對(duì)組織身份構(gòu)建的影響，如創(chuàng)始人背景和組織生命周期等。

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