張弘 劉士平

摘要：

本文基于社會學(xué)習(xí)理論，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的作用機制，以及建設(shè)性變革責任感在這一關(guān)系中的中介作用機制，并依據(jù)自我決定理論分析心理安全感在建設(shè)性變革責任感與員工越軌創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。利用來自全國多個地區(qū)的288份樣本進行實證分析，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，建設(shè)性變革責任感在這一關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，而心理安全感正向調(diào)節(jié)建設(shè)性變革責任感與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo);越軌創(chuàng)新行為;建設(shè)性變革責任感;心理安全感

中圖分類號：DF522文獻標志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.12開放科學(xué)（資源服務(wù)）標識碼（OSID）：

一、研究背景

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是企業(yè)生存與成長的關(guān)鍵因素，沿著這一創(chuàng)新驅(qū)動的企業(yè)成長邏輯，企業(yè)理應(yīng)大力鼓勵創(chuàng)新行為，促進創(chuàng)新活動的實施。然而在管理實踐中，由于創(chuàng)新活動的不確定性和組織資源的有限性，產(chǎn)生一個管理悖論：企業(yè)一方面通過信任、激勵和適當授權(quán)賦予員工充分的創(chuàng)新自主性，以期激發(fā)員工的創(chuàng)新活力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢;另一方面又會通過流程、規(guī)則和制度約束員工的創(chuàng)意活動，從而保證管理效率并降低經(jīng)營風險①。這意味著，員工的創(chuàng)新常常處于組織鼓勵和組織約束的夾層之中。當員工的創(chuàng)新遭遇到組織約束，甚至與組織的制度、規(guī)范等發(fā)生難以調(diào)和的沖突時，員工就可能鋌而走險，經(jīng)由非正常途徑突破組織約束，也就是以越軌的方式進行創(chuàng)新②。

在組織行為研究中，越軌常常被定義為組織成員表現(xiàn)出具有主觀危害性的反生產(chǎn)性行為 Robinson S L & Bennett R J， A typology of deviant workplace behavior： A multidimensional scaling study， Academy of Management Journal， 38（2）， 1995， p.555-572.

Bennett R J & Rohinson S L， Development of a measure of workplace deviance， Journal of Applied Psychology， 85（3）， 2000， p.349-360.。但是，員工為突破創(chuàng)新的組織限制、掃清創(chuàng)新過程中的組織障礙

HargraveT J &Van De Ven A H， A collective action model of institutional innovation， Academy of Management Review， 31（4）， 2006， p.864-888.，以非常規(guī)手段行事，似又情有可原。也就是說，越軌創(chuàng)新同時具有行為上的非法性和目的上的合法性。有學(xué)者指出，這種出于組織利益目的而打破組織規(guī)則的越軌創(chuàng)新，將有助于增加組織和內(nèi)部成員福祉

Warren D E， Constructive and destructive deviance in organizations，Academy of Management Review，28（4）， 2003， p.622-632.，特別是幫助組織在冷門領(lǐng)域取得“拓荒式”的創(chuàng)新成果，攻克技術(shù)難關(guān)以實現(xiàn)革命性技術(shù)升級。即便失敗，個體所經(jīng)歷的試錯學(xué)習(xí)過程也將會對個體未來的創(chuàng)新活動有所裨益Augsdorfer P， Bootlegging and path dependency，Research Policy，34（1）， 2005， p.1-11.。

盡管如此，我們對越軌創(chuàng)新的認識依然是膚淺的。文獻檢索發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對越軌創(chuàng)新的研究仍處于起步階段，學(xué)者們初步探討了越軌創(chuàng)新的前因，如領(lǐng)導(dǎo)風格劉曉琴：《非倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工職場越軌創(chuàng)新行為的影響機制研究》，載《軟科學(xué)》2017年第9期，第93-96頁。王弘鈺、鄒純龍：《新時代背景下新生代員工越軌創(chuàng)新行為分析》，載《管理現(xiàn)代化》2018年第4期，第93-96頁。、個性化契約

金玉笑、王晨曦、周禹：《個性化契約視角下員工越軌創(chuàng)新的誘因》，載《中國人力資源開發(fā)》2018年第8期，第151-163頁。，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為

趙樂、樂嘉昂、王雷：《領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為對越軌創(chuàng)新的影響創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用》，載《預(yù)測》2019年第1期，第1-7頁。等，以及越軌創(chuàng)新的結(jié)果效應(yīng)，如其可能誘發(fā)建設(shè)性結(jié)果

Lin B， Law K & Chen C，“I love to do it” or “I can do it”？ Competing mechanisms in explaining creative deviance， Boston： Academy of Management Meeting，2012.和對主管的阻抑作用

陳伍洋、葉茂林、陳宇帥、彭堅：《下屬越軌創(chuàng)新對主管阻抑的影響地位威脅感和權(quán)威主義取向的作用》，載《心理科學(xué)》2017年第3期，第670-677頁。等。但越軌創(chuàng)新行為是一種自發(fā)性角色外行為， 它的展現(xiàn)離不開個體心理因素的驅(qū)動。然而，現(xiàn)有研究更多是從情境因素出發(fā)，闡述越軌創(chuàng)新行為的前因變量， 忽視了員工心理因素對行為的影響結(jié)果。更進一步，越軌創(chuàng)新是一個員工層面的構(gòu)念，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生不僅來自于員工心理因素的影響，還來自于組織領(lǐng)導(dǎo)者的誘因作用。

基于此，本文將領(lǐng)導(dǎo)層面的行為風格因素與員工層面的感知心理因素結(jié)合起來，探討越軌創(chuàng)新的誘發(fā)機制。本文利用來自全國多個相對發(fā)達地區(qū)的288份樣本進行實證分析，著重探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，引入建設(shè)性變革責任感作為中介變量，心理安全感作為調(diào)節(jié)變量，揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機制和邊界條件。

二、理論假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新

員工創(chuàng)新行為是一個由問題認知、創(chuàng)新想法和創(chuàng)意實踐等多個階段衍生出的構(gòu)念。在員工創(chuàng)新行為決定模型中，創(chuàng)新行為本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊工作、個體特征和創(chuàng)新氛圍的函數(shù)

Scott S G & Bruce R A， Determinants of innovative behavior： A path model of individual innovation in the workplace， Academy of Management Journal， 37（3），1994， p.580-607.，這意味著領(lǐng)導(dǎo)的行為風格在員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮了重要的作用。從社會學(xué)習(xí)理論來看，領(lǐng)導(dǎo)是員工模仿學(xué)習(xí)的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作熱情，促使員工不斷強化學(xué)習(xí)，給予組織積極的反饋。在此情境下，具有鼓勵和支持創(chuàng)新特質(zhì)的變革型領(lǐng)導(dǎo)所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠激發(fā)員工的責任意識，引導(dǎo)員工的回報義務(wù)，從而促進員工的創(chuàng)新行為

Amabile T M， Conti R， Coon H & Herron L M， Assessing the work environment for creativity，Academy of Management Journal， 39（5），1996， p.1154-1184.

Montani F， Courcy F & Vandenberghe C， Innovating under stress： The role of commitment and leader-member exchange，Journal of Business Research，77， 2017， p.1-13.

Carnevale J B， Huang L， Crede M，Harms P & Uhl-Bien M， Leading to stimulate employees ideas： A quantitative review of leader-member exchange， employee voice creativity， and innovative behavior，Applied Psychology： An International Review，66（4）， 2017， p.517-552..。

變革型領(lǐng)導(dǎo)以組織中人際互動為核心，通過觸動并滿足下屬要求變革的深層次精神需求，從而激發(fā)下屬積極的變革態(tài)度與工作行為

劉一濤、余福海：《變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革義務(wù)感與員工建言行為關(guān)系的實證研究》，載《預(yù)測》2019年第5期，第29-35頁。。有研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)為變革特征的積極的領(lǐng)導(dǎo)風格能夠激發(fā)下屬的社會模仿學(xué)習(xí)，以提升員工的工作水平與認知能力，進而對員工創(chuàng)新績效與行為產(chǎn)生積極影響

許灝穎、王震：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬服務(wù)績效的影響：顧客導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)認同的作用》，載《心理科學(xué)》2016年第6期，第1466-1472頁。。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)更能夠塑造良好的創(chuàng)新氛圍，通過愿景激勵和個性化關(guān)懷加強員工的組織認同，引導(dǎo)員工以領(lǐng)導(dǎo)者為榜樣進行學(xué)習(xí)和模仿，使員工意識到組織目標的重要性和改革創(chuàng)新的必要性，激發(fā)他們高層次的精神需求 李淵、曲世友、徐峰：《變革型領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新行為模式：基于促進定向的中介作用》，載《中國軟科學(xué)》2019年第7期，第125-133頁。和變革情緒，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新動機。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過智力激發(fā)和魅力感召引導(dǎo)員工的突破性思維，加強組織內(nèi)部的團隊學(xué)習(xí) 馮迪：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)新績效影響的實證檢驗》，載《統(tǒng)計與決策》2018年第17期，第170-173頁。和知識共享能力

呂沖沖、楊建君、李民祥：《領(lǐng)導(dǎo)風格、知識共享對突變創(chuàng)新的影響研究》，載《軟科學(xué)》2018年第12期，第71-74頁。，促使員工大膽突破組織規(guī)范，真正實施越軌創(chuàng)新行為

王弘鈺、鄒純龍：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的影響——一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，載《科技管理研究》2019年第2期，第165-171頁。。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的支持性組織創(chuàng)新氛圍也會對員工的風險定位產(chǎn)生影響

Nielsen S L & Lassen A H， Identity in entrepreneurship effectuation theory： A supplementary framework， International Entrepreneurship and Management Journal， 8 （3）， 2012， p.373-389.，鼓勵員工敢于承擔風險進行變革創(chuàng)新，進一步強化了越軌創(chuàng)新的動機?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

（二）建設(shè)性變革責任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的中介作用

責任感是個體對組織利益和目標達成的信念，表現(xiàn)出“互贏互利”這一普適性的社會互動基本原則。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，責任感的培養(yǎng)是社會互動中的系統(tǒng)學(xué)習(xí)過程，會受到互動中的領(lǐng)導(dǎo)行為風格的影響。積極的領(lǐng)導(dǎo)風格不但能為員工營造支持性、發(fā)展性和可依賴的工作環(huán)境，還能為員工樹立互動學(xué)習(xí)的榜樣，激發(fā)員工的責任行為傾向及情感體驗。當組織員工經(jīng)過對工作環(huán)境的認知和判斷，對組織中的領(lǐng)導(dǎo)者感到滿意并積極學(xué)習(xí)模仿時，更易于形成認同感與責任感，并通過身份特征內(nèi)化來加強組織內(nèi)的行為認定，從而產(chǎn)生親組織行為。

建設(shè)性變革責任感作為一種對組織建設(shè)性變革的責任信念，從主觀角色規(guī)范上催生了員工保護組織并促進組織發(fā)展的意愿，促使員工為了組織利益而積極地采取行動。這一構(gòu)念中的“建設(shè)性變革”強調(diào)了員工為了組織福祉大膽創(chuàng)新、消除不必要的程序或打破繁瑣的規(guī)矩

Morrison E W & Phelps C C， Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change， Academy of Management Journal， 42（4）， 1999， p.403-419.，體現(xiàn)了“親社會角色外行為”的本質(zhì)屬性。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的構(gòu)建者和社會互動的參與者，對員工責任意識和變革信念起到主要的塑造作用

Eisenbei S A & Boerner S， A double-edged sword： Transformational leadership and individual creativity， British Journal of Management， 24（1）， 2013， p.54-68.。變革型領(lǐng)導(dǎo)是打破現(xiàn)狀的變革者，通過愿景激勵和個性化關(guān)懷，促使員工產(chǎn)生變革的強烈信念和創(chuàng)新的積極態(tài)度

Fuller J B & Hester M K ， Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior： Exploring aspects of an elaborated model of work design， Journal of Organizational Behavior， 27（8），2006， p.1089-1120.，致力于開發(fā)新的程序和糾正組織中的問題以改善組織運作。變革型領(lǐng)導(dǎo)還是充滿希望的創(chuàng)新者，通過榜樣示范和魅力感召，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)模仿熱情，使得員工在學(xué)習(xí)過程中，形成回報組織、為組織變革和工作創(chuàng)新而盡職盡責的信念，最終促使下屬將變革與創(chuàng)新內(nèi)化為強烈責任感，形成建設(shè)性變革責任感

宋孜宇：《將創(chuàng)新內(nèi)化為責任：變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)新行為的新路徑——一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，載《經(jīng)濟與管理研究》2019年第10期，第132-144頁。。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性變革責任感具有顯著的正向影響。

社會學(xué)習(xí)理論指出，個體的行為會受到個體特質(zhì)、認知和環(huán)境三種因素的交互影響，學(xué)習(xí)則是社會互動過程的重要途徑。個體在對環(huán)境認知和學(xué)習(xí)過程中，隨著滿意度的提升會形成責任感與認同感，產(chǎn)生內(nèi)部人意識，并積極承擔回報義務(wù)，越軌創(chuàng)新就是回報義務(wù)的行為表現(xiàn)之一。但是，越軌創(chuàng)新是一種高風險性角色外行為，實施越軌創(chuàng)新行為的個體將面臨更多風險和更多的心智資源消耗

Liang J， Farh C I C & Farh J L， Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination，Academy of Management Journal， 55（1）， 2012， p.71-92.。因此，為了促進越軌創(chuàng)新行為的有效展開，享有更多支持性資源的員工能夠克服心智資源的限制，將更多的精力放在突破創(chuàng)新上。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過培養(yǎng)員工的高建設(shè)性變革責任感，使員工的心智日趨成熟，心智資源的保證為員工越軌創(chuàng)新行為的實施提供了支撐?；诖?，員工會更加重視組織的健康發(fā)展，產(chǎn)生一種“主人翁”精神，甚至為了體現(xiàn)自己的主體地位自愿涉足推動組織發(fā)展的創(chuàng)新行為，即使該創(chuàng)新行為被組織規(guī)范所限制或約束，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。因此，建設(shè)性變革責任感被變革型領(lǐng)導(dǎo)充分激活的員工，在面對具有挑戰(zhàn)性的越軌創(chuàng)新行為時，更具有主動性

姚艷虹、韓樹強：《組織公平與人格特質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的交互影響研究》，載《管理學(xué)報》2013年第5期，第700-707頁。。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H3：建設(shè)性變革責任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）心理安全感在建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用

越軌創(chuàng)新是一種高風險性的創(chuàng)新行為，伴隨著更多心智資源的消耗，個體只有在足夠的信念支撐下才敢于采取大膽的越軌創(chuàng)新行為。在進行越軌創(chuàng)新行為決策時，員工會權(quán)衡該行為對自己與組織發(fā)展的影響，而心理安全感恰好捕捉了員工進行行為權(quán)衡時的感知，反映出了員工對于工作場所與工作行為的風險承擔傾向

Frazier M L， Fainshmidt S， Klinger R L， Pezeshkan A & Vracheva V， Psychological safety： A meta-analytic review and extension， Personnel Psychology， 70（1）， 2017， p.113-165.。心理安全感是指個人對工作環(huán)境中人際風險及其后果的感知。高心理安全感促使員工敢于采取大膽的冒險性行為而不必擔心受到傷害，表現(xiàn)出積極的外部性特征

Edmondson A， Psychological safety and learning behavior in work teams，Administrative Science Quarterly，44（2）， 1999，p.350-383.，因而可能誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為。根據(jù)自我決定理論，當個體的勝任、自主和關(guān)系三大心理需要得到滿足時，內(nèi)外部動機內(nèi)化將更可能發(fā)生，而心理安全感有利于促進這個過程的發(fā)生。在員工的建設(shè)性變革責任感得到激發(fā)時，具有高心理安全感的員工進一步減少了自身的沖突性感知，促進員工產(chǎn)生積極的認知，使員工愿意并且能夠?qū)⒏嗟淖⒁饬杏趩栴}的建設(shè)性思考，并將工作技能延伸到創(chuàng)新活動中

李懿、李新建、劉翔宇：《技能延展力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究——工作復(fù)雜性與心理安全感的調(diào)節(jié)作用》，載《研究與發(fā)展管理》2018年第5期，第104-114頁。;同時，高心理安全感鼓勵冒險行為，使員工不會擔心因為創(chuàng)新行為而遭受抱怨、拒絕或懲罰，強化越軌創(chuàng)新動機，有利于越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。相反，具有低心理安全感的員工，對環(huán)境有著不信任的感知和極敏感的風險意識，弱化了員工的行為動機，使其會回避高風險的越軌創(chuàng)新行為?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：心理安全感在建設(shè)性變革責任感與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

綜上，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論和自我決定理論，本文構(gòu)建了包含中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)主要來自于針對企業(yè)員工的問卷調(diào)查。由于越軌創(chuàng)新是員工層面的構(gòu)念，因而針對員工的問卷調(diào)查是適宜的。問卷的調(diào)查范圍涉及多個省市，包括北京、上海、深圳、武漢、重慶、成都等，使得本研究的樣本具有廣泛性和代表性。問卷主要通過熟人介紹的方式推薦，以網(wǎng)絡(luò)問卷填答的方式發(fā)放并回收。累計發(fā)放問卷358份，回收300份，問卷回收率84%;剔除無效問卷12份，有效問卷 288 份，問卷有效率96%。

在被調(diào)查的288個樣本當中，從性別比例來看，女性較男性略多，占比57.64%;從年齡分布來看，被調(diào)查者以中青年群體為主，26歲到45歲占比達到57.98%。結(jié)合工作時間來看，工作時間在2年到10年的被調(diào)查者占比達42.36%，說明大多數(shù)被調(diào)查者都是具備一定職場經(jīng)驗的骨干群體，他們往往是企業(yè)創(chuàng)新活動開展的中堅力量。具有上述年齡特征和工作時間結(jié)構(gòu)的員工往往具有很高的工作熱情，在工作中極想證明自己，驅(qū)動著創(chuàng)新活動的實施。從受教育程度來看，被調(diào)查者的學(xué)歷程度在大專及以上的占比57.99%，說明被調(diào)查者的學(xué)歷層次較高。良好的受教育程度賦予員工更具有創(chuàng)造性的創(chuàng)新思維，也使其具有實施創(chuàng)新的實踐能力，驅(qū)動著員工創(chuàng)新活動的執(zhí)行。綜上，本研究的樣本結(jié)構(gòu)能夠較好地檢驗本研究所涉及的越軌創(chuàng)新問題，如表1所示。

（二）研究變量

變革型領(lǐng)導(dǎo)。本研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為：領(lǐng)導(dǎo)通過愿景激勵、魅力感召和個性化關(guān)懷等方式，激發(fā)員工的內(nèi)在動機和高層次需要，從而維持組織的高效運行。借鑒李超平和時堪（2005）開發(fā)的量表，并通過將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為包括德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷的四個維度進行測量

李超平、時勘：《變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量》，載《心理學(xué)報》2005年第6期，第803-811頁。。題項包括“領(lǐng)導(dǎo)為了部門單位利益，能夠犧牲個人利益”“領(lǐng)導(dǎo)在與團隊成員打交道的過程中，會考慮成員個人的實際情況”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.926。

越軌創(chuàng)新。本研究將越軌創(chuàng)新界定為：個體避免或無視上級的否決，堅信自己的創(chuàng)意會給企業(yè)創(chuàng)造價值，從而通過非正式途徑繼續(xù)深耕創(chuàng)新的行為

王弘鈺、崔智淞、鄒純龍、于佳利、趙迪：《忠誠還是叛逆？中國組織情境下的員工越軌創(chuàng)新行為》，載《心理科學(xué)進展》2019年第6期，第975-989頁。。借鑒Criscuolo等（2014）

Criscuolo P， Salter A & Ter Wal A L J， Going underground： Bootlegging and individual innovative performance，? Organization Science， 25 （5）， 2014， p.1287-1305.開發(fā)的5題項量表測量越軌創(chuàng)新，題項包括“我能基于工作計劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業(yè)機會”“除了組織分配的任務(wù)外，我的工作計劃讓我有更多的時間去做其他的工作”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.931。

建設(shè)性變革責任感。本研究將建設(shè)性變革責任感界定為：個體對引起組織建設(shè)性變革的責任信念，反映了員工在責任意識被激活、自我歸屬感被開發(fā)和自我認同感被滿足時，愿意投入更多精力的意愿，以及尋求組織變革發(fā)展的意愿。借鑒Liang等（2012）所開發(fā)出的5題項量表測量建設(shè)性變革責任感，題項包括“我要做任何我能為組織做的事，比如提出想法和解決方案等，以實現(xiàn)組織的目標”“我有責任向組織提出自己的觀點”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.906。

心理安全感。本研究將心理安全感界定為：員工能夠自由表達想法和觀點的心理感知，此時的員工不必擔心自己在組織中的行為會對自我形象、地位或職業(yè)發(fā)展帶來消極影響

Kahn W A， Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work， Academy of Management Journal， 33（4）， 1990， p.692-724.。借鑒Edmondson（1999）編制的7題項量表，通過翻譯和討論，選擇此量表中的4個題項測量心理安全感，使之更加適合中國情境下的組織氛圍。題項包括“同事敢于提出一些困難棘手的問題”“我在組織中不用害怕去承擔風險”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.934。

本文選取性別、年齡、學(xué)歷、在職時間、工作職級、企業(yè)人員規(guī)模等6個控制變量。

（三）效度檢驗

本研究采用AMOS23.0通過驗證性因子分析（CFA）來檢驗理論模型中的7個變量的效度，結(jié)果如下：χ2/DF值為1.824小于3， RMESA值（0.054）、SRMR值（0.063）均小于0.08，TLI值（0.953）、CFI值（0.958）和IFI值（0.958）均在 0.9 以上水平，表明模型擬合良好。通過以上參數(shù)分析，說明本研究采用的變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革責任感、心理安全感和員工越軌創(chuàng)新量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表2結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間，建設(shè)性變革責任感同變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為之間，以及心理安全感與越軌創(chuàng)新之間均存在著顯著正向相關(guān)關(guān)系，這為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

（二）假設(shè)檢驗

本研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新的主效應(yīng)，以及建設(shè)新變革責任感作為中介變量的中介效應(yīng)進行檢驗分析，結(jié)果如表3所示：

模型1、4是控制變量對因變量和中介變量回歸的基礎(chǔ)模型，模型2是控制變量、自變量對因變量回歸的主效應(yīng)模型，模型5是控制變量、自變量對中介變量回歸的模型，模型3是加入中介變量的全效應(yīng)模型。

模型2中，將變革型領(lǐng)導(dǎo)這一自變量對越軌創(chuàng)新進行回歸檢驗，檢驗結(jié)果顯示， 變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.637，p<0.001），假設(shè)H1得到驗證，說明具有變革型風格特征的領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。模型5中，對變革型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性變革責任感進行回歸檢驗，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性變革責任感具有顯著正向影響（β = 0. 545，p<0. 001），假設(shè)H2得到驗證。說明具有變革型風格特征的領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的建設(shè)性變革責任感。模型3中，在加入建設(shè)性變革責任感之后，對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新進行回歸檢驗，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β = 0. 540，p< 0. 001），同時建設(shè)性變革責任感對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β = 0.178，p<0. 001）。綜合分析，從模型2到模型3，引入建設(shè)性變革責任感之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)仍然對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響，且變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的標準化系數(shù)由0.637下降為0.540，表明建設(shè)性變革責任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的影響中具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)H3得到驗證。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究利用層級回歸，對心理安全感影響建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，結(jié)果如表4所示：

模型1是控制變量對因變量的基礎(chǔ)模型，模型2是控制變量、中介變量對因變量的回歸模型，模型3是控制變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量對因變量的回歸模型，模型4是包含交互效應(yīng)的全效應(yīng)模型。

由上表模型2可以得到，建設(shè)性變革責任感對越軌創(chuàng)新（β=0.484， p<0.001）具有顯著正向影響。通過模型3可以得到，心理安全感對越軌創(chuàng)新（β=0.200，p<0.01）具有顯著正向影響，同時建設(shè)性變革責任感對越軌創(chuàng)新仍具有顯著正向影響。通過模型4可以得到，建設(shè)性變革責任感與心理安全感的交互項對越軌創(chuàng)新（β=0.169，p<0.001）具有顯著正向影響，表明心理安全感在建設(shè)性變革責任感對越軌創(chuàng)新的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4成立。

為了更直觀地反映心理安全感的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，隨著員工心理安全感的增加，員工建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新的關(guān)系變得更加顯著。具體而言，當員工具有高心理安全感時，建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。當員工具有低心理安全感時，建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新之間的正向關(guān)系被減弱。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究借助社會學(xué)習(xí)理論和自我決定理論，將建設(shè)性變革責任感和心理安全感分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的作用路徑。本文的研究結(jié)論主要是以下幾個方面：

首先，組織領(lǐng)導(dǎo)的變革型行為風格會激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。本研究發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的高地位屬性決定了其對員工創(chuàng)新行為的控制權(quán)與影響力，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者的行為風格影響著員工創(chuàng)新行為的實施，以及創(chuàng)新行為突破制度規(guī)范的“越軌程度”。變革型領(lǐng)導(dǎo)采取激勵性措施鼓勵創(chuàng)新試驗與成果，促進了越軌創(chuàng)新的動機，推動了越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，如借助個性化關(guān)懷激發(fā)員工的變革情緒。這一結(jié)論與新近的越軌創(chuàng)新研究中關(guān)注“領(lǐng)導(dǎo)行為風格—越軌創(chuàng)新行為”的直接作用的研究趨勢相一致，即主張越軌創(chuàng)新行為的形成會受到一系列支持性領(lǐng)導(dǎo)風格的積極影響，如差序式領(lǐng)導(dǎo)

王弘鈺、鄒純龍、崔智淞：《差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，載《科技進步與對策》2018年第9期，第131-137頁。、家長式領(lǐng)導(dǎo)等。本研究探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的作用機制，有助于揭示員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的有利領(lǐng)導(dǎo)情境。

其次，建設(shè)性變革責任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起到中介作用。越軌創(chuàng)新是一種親社會角色外行為，除了領(lǐng)導(dǎo)者的誘因作用外，還離不開員工心理資源的支持。建設(shè)性變革責任感反映出一種承擔義務(wù)或愿意對未來的行為和結(jié)果負責的信念，給予了員工有效的心理支持，其受到變革型領(lǐng)導(dǎo)的激活作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的建設(shè)性變革責任感，為員工越軌創(chuàng)新行為的實施提供了有力支撐。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)是建設(shè)性變革責任感的內(nèi)化動力源，能夠充分開發(fā)員工的內(nèi)在認同感與責任感，形成高建設(shè)性變革責任感，從而促進越軌創(chuàng)新動機;另一方面，具有高建設(shè)性變革責任感的員工具有更強的創(chuàng)新責任感與行為主動性，在變革型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的包容創(chuàng)新的組織氛圍中，敢于突破制度壁壘而實施越軌創(chuàng)新行為。由此，建設(shè)性變革責任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間起到不可或缺的作用。

最后，心理安全感在建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。越軌創(chuàng)新行為受制于心理資源的消耗，本研究發(fā)現(xiàn)，當員工感知到的心理安全感水平不同時，來自變革型領(lǐng)導(dǎo)風格所誘發(fā)的員工建設(shè)性變革責任感驅(qū)動越軌創(chuàng)新的程度會有差異。具體而言，心理安全感能夠弱化員工風險感知而強化建設(shè)性變革責任感，進一步促進越軌創(chuàng)新行為。組織氛圍是影響員工行為的重要因素，心理安全感反映了員工對組織氛圍的敏銳把握，是員工從心理感知到行為轉(zhuǎn)化的促進劑，對員工的投入產(chǎn)出產(chǎn)生影響，如建言行為、工作績效

張燕、解蘊慧、王瀘：《組織公平感與員工工作行為：心理安全感的中介作用》，載《北京大學(xué)學(xué)報》（自然科學(xué)版） 2015年第1期，第180-186頁。和創(chuàng)新行為等。心理安全感能夠促進建設(shè)性變革責任感下員工的創(chuàng)新資源投入動機，同時，這種心理感知主要表現(xiàn)為對組織試錯容忍度的信任，從而激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為動機。更進一步，這種心理安全感強化了具有建設(shè)性變革責任感的員工的組織認同和責任意識，以及對組織利益的承諾?？傊?，具有建設(shè)性變革責任感且心理安全感較高的員工，更傾向于實施越軌創(chuàng)新行為。

（二）理論貢獻

本文的理論貢獻在于：第一，相較于以往研究中較多關(guān)注員工個體特點對越軌創(chuàng)新行為的作用，本文從領(lǐng)導(dǎo)視角揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的重要影響機制，既是對領(lǐng)導(dǎo)理論的有益補充，也是對越軌創(chuàng)新研究的新探索。已有研究多聚焦于組織情境，少數(shù)研究嘗試從員工的主觀意愿角度，如創(chuàng)新意愿，以及心理感知角度，如自我效能感等，探究越軌創(chuàng)新的形成機制。本文立足于創(chuàng)新行為決定的觀點，揭示出變革型領(lǐng)導(dǎo)風格對越軌創(chuàng)新行為的影響機理，有助于揭開越軌創(chuàng)新影響機制的“黑箱”。

第二，突破以往較多以單一層面為視角的研究局限，將領(lǐng)導(dǎo)層面的行為風格因素與員工層面的感知心理因素有效結(jié)合，尤其是揭示出建設(shè)性變革責任感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用，基于個體特質(zhì)能被激活的特點，探索如何運用有效的領(lǐng)導(dǎo)行為風格激發(fā)積極的員工特質(zhì)，進而作用于越軌創(chuàng)新行為的研究結(jié)論，有助于豐富建設(shè)性變革責任感研究的內(nèi)涵。已有關(guān)于建設(shè)性變革責任感的研究，盡管有了一定的研究成果，但尚未形成系統(tǒng)化的認知和總結(jié)，并且多集中于探討其對組織中建言行為的影響。本研究探索性地將變革型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性變革責任感和越軌創(chuàng)新納入到研究模型中，不僅豐富了建設(shè)性變革責任感的影響機制研究，還對其作用機制有了新的發(fā)展。

第三，以心理安全感為視角，探究了越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件。已有的研究證明，心理安全感有類似于組織氛圍的作用，能夠作為組織情境中影響員工創(chuàng)新行為的邊界條件

楊付、張麗華：《團隊成員認知風格對創(chuàng)新行為的影響：團隊心理安全感和工作單位結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用》，載《南開管理評論》2012年第5期，第13-25頁。。本文探究了心理安全感在建設(shè)性變革責任感與越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，進一步拓展了其作用范圍，豐富了心理安全感的邊界作用研究。

（三）實踐啟示

本研究在以下幾個方面具有較強的實踐意義。首先，研究有助于指導(dǎo)管理者采取積極的行為風格，正確激發(fā)和引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新行為。在傳統(tǒng)的依托領(lǐng)導(dǎo)風格化管理促進員工越軌創(chuàng)新行為動機的基礎(chǔ)上，發(fā)揮責任感的內(nèi)部建構(gòu)作用，激發(fā)員工的建設(shè)性變革責任感更能促進員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。其次，本研究也指導(dǎo)管理者對于員工越軌創(chuàng)新行為的激活還需要關(guān)注員工的心理感知，構(gòu)建支持性和創(chuàng)新性組織氛圍，促使越軌創(chuàng)新動機的行為化，幫助員工克服心理上的顧慮，強化員工的建設(shè)性變革責任感，有助于激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。

（四）研究局限與展望

本文的研究局限在于：第一，現(xiàn)有研究的量表主要以西方文化為背景，缺乏對中國本土適應(yīng)性的關(guān)注。因此，未來的研究應(yīng)該更多針對中國員工的特點，對現(xiàn)有量表進一步優(yōu)化，編制出更加適合中國文化情境的測量量表。第二，本文僅選用了員工心理感知層面中的兩個變量對越軌創(chuàng)新的形成機制進行解讀，探討了建設(shè)性變革責任感與心理安全感在其中所起到的中介和調(diào)節(jié)作用。但由于此類研究尚處于起步階段，除此之外是否還有其他的心理機制變量還未可知。因此，未來的研究有必要對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的形成機制作進一步探索。