鮑婷婷

摘要：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。企業(yè)為了在市場上取得競爭優(yōu)勢，除了要招賢納士，大力引進人才外，還要重視企業(yè)員工的培訓工作，不斷提升企業(yè)職員各方面的素質(zhì)。在經(jīng)濟全球化、互聯(lián)網(wǎng)+的時代，怎樣開展員工培訓在能提升培訓的效率，實現(xiàn)員工培訓的預期效果，這是每一個從事企業(yè)員工培訓工作的管理者必須深入思考的問題。筆者認為，實現(xiàn)這個目標的關(guān)鍵在于創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;員工培訓;創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。企業(yè)為了在市場上取得競爭優(yōu)勢，除了要招賢納士，大力引進人才外，還要重視企業(yè)員工的培訓工作，加強對員工的培訓，為員工“充電”。不斷提升企業(yè)職員各方面的素質(zhì)。在經(jīng)濟全球化、互聯(lián)網(wǎng)+的時代，要提升員工培訓的效率，實現(xiàn)員工培訓的目標，就必須進行創(chuàng)新。新的培訓理念、新的培訓規(guī)劃、新的培訓方式、新的培訓手段。只有這樣，才能讓企業(yè)員工培訓工作跟上時代的步伐，才能充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡信息等各方面的技術(shù)提升培訓工作的效率。

一、培訓觀念的創(chuàng)新

（一）樹立人力資源新理念

現(xiàn)代人力資源理論認為，勞動者的體力和腦力本身是一種可以開發(fā)的資源，特別是勞動者的智力，可以作為資本參與企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，而企業(yè)的核心競爭力，歸根到底就是企業(yè)掌握的人才技術(shù)的競爭力。只有具備這種觀念，企業(yè)管理者和員工培訓的實施者才能夠認識到員工培訓本身是企業(yè)“開發(fā)資源”的活動，是有投入有產(chǎn)出的投資活動，員工培訓的實施者才能夠更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。

（二）樹立終身學習的新理念

對員工的培訓，必須以企業(yè)和員工的發(fā)展為導向，是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的。但是，從員工和企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，員工培訓不能缺什么補什么，沒有長遠的規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展的目標。而應該在培訓中使員工形成終身學習的理念，使每一個員工都能從自身的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，時時刻刻都在充實自己。這才是企業(yè)員工培訓的最高境界。

二、培訓規(guī)劃創(chuàng)新

（一）明確長遠規(guī)劃的方向

開展員工培訓需要制定培訓規(guī)劃。傳統(tǒng)的培訓規(guī)劃有短期規(guī)劃和長期規(guī)劃。但是一般只能按照企業(yè)現(xiàn)階段的崗位技能需求去制定規(guī)劃，長遠的規(guī)劃只能是一個設想，大多流于形式。在信息時代，我們要充分利用大數(shù)據(jù)信息，對企業(yè)發(fā)展方向和途徑有一個更加明確的把握，從而為制定培訓規(guī)劃提供指導。使企業(yè)的員工培訓活動具有明確的方向性和良好的可持續(xù)性，提高培訓的效率。

（二）精準了解培訓需求

開展員工培訓，必須充分了解員工需求，這樣才能做到培訓的針對性和有效性。了解需求的方式多采取走訪、調(diào)查、問卷等形式，不僅需要耗費大量人力物力時間，而且很難做到充分和全面。在互聯(lián)網(wǎng)+的時代，我們應該充分利用無所不在的網(wǎng)絡，通過各種方式和渠道，通過大數(shù)據(jù)分析，充分把握員工的學習需求和基本狀況，為我們制定培訓規(guī)劃提供精準的信息。

三、培訓內(nèi)容和方式方法創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容的選擇應該不僅要符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，還要注重培訓的效果，首先，要有針對性，必須與企業(yè)目前和未來一段時間的崗位技能需求相結(jié)合;其次，培訓內(nèi)容要根據(jù)培訓對象的特點來確定，按照不同崗位的需求和特點來制定培訓大綱。

（二）培訓方式的創(chuàng)新

1.線上線下方式結(jié)合

傳統(tǒng)的培訓多采用面授的方式，有其優(yōu)點，但也存在人員不易集中，影響日常工作等缺陷，因此，要結(jié)合員工的情況和培訓項目的目標要求，將網(wǎng)上培訓與線下培訓結(jié)合起來，滿足不同員工需求。

2.將知識性培訓和實踐性培訓結(jié)合起來

不同員工，在理論和實踐上的短板不一樣，因此，要充分了解員工的實際情況，根據(jù)不同情況開展不同側(cè)重點的培訓。比如新分來的大學生，可以開展以了解、參觀、調(diào)查為重點的培訓，將培訓現(xiàn)場安排在生產(chǎn)一線，使培訓方式接“地氣”，彌補他們不了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際的短板，而對于一些年輕的技術(shù)操作工人，則要針對崗位實際開展一些較為系統(tǒng)性的理論培訓，加深他們對于設備技術(shù)的理論認識。

3.將大型通用性培訓和小型“訂單式”培訓結(jié)合起來

一方面，可以根據(jù)企業(yè)需求，通過建立學習項目的方式，開展通用性培訓。如“安全生產(chǎn)培訓”，普及員工的基本知識技能;另一方面，根據(jù)企業(yè)和員工需求“開小灶”，對一些特定員工特定技能開展小型培訓。如“經(jīng)理人員財務知識培訓”，有效完善部分員工的知識技能結(jié)構(gòu)。此外，還應該對培訓效果進行追蹤，通過考試、反饋、回訪等手段不斷提升培訓效果。

四、培訓效果評估創(chuàng)新

評價員工培訓活動的效果，一直是一道難題。員工培訓作為一種“投資”活動，沒有準確的效果評估，就無法為以后的投資提供參照。但是有由于工培訓效果與企業(yè)效益之間的間接性，導致培訓效果評價難以準確。要改變這種狀況，首先在評估模式上要創(chuàng)新，例如采用“四級評估模型”，將培訓效果分為四層：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。結(jié)合實際條件，針對性地開展培訓評估工作。還要運用大數(shù)據(jù)，對員工培訓前后的行為、工作效率等進行全面的分析。

員工培訓是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大事項，必須重視。要搞好這項工作，就要轉(zhuǎn)變培訓觀念，做好員工培訓規(guī)劃，不斷創(chuàng)新培訓內(nèi)容，認真評估培訓效果。要立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，與時俱進，不斷改革創(chuàng)新，只有這樣，才能為企業(yè)發(fā)展增添活力。

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