□李程鵬

員工流動是對企業(yè)經營管理成效的一種反饋，適度的員工流動屬正?，F(xiàn)象，但大規(guī)模的員工流動，特別是人才流失將會對企業(yè)產生不可逆轉的惡劣影響，這不僅是對企業(yè)人力投資的一種浪費，更是對企業(yè)形象的損傷。因此，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人才開發(fā)與培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展的目標也已經從之前單純的以公司利益為導向，逐漸轉變?yōu)橐匀藶楸九c企業(yè)經營效益并重的雙重管理目標。本文基于部分學者對我國中小企業(yè)人才流失情況的調查結果，初步了解了企業(yè)中人才流動的現(xiàn)狀，結合中外管理學理論分析了中小型人才流失的原因，并針對這些原因提出對策建議。

一、人才流失概述

人才流失的類型可以劃分為兩類：顯性流失和隱性流失。顯性流失是指組織中的員工想要尋求更好的發(fā)展平臺或更高的薪酬，自愿離開單位所造成的人員流失；隱性流失是指由于用人單位未對員工進行有效激勵造成了員工的不滿，使其想要尋找新的工作單位。一般情況下，如果企業(yè)能夠將人才流動控制在正常范圍內，即人才流動率小于15%，將有利于企業(yè)進行管理變革，并可以為企業(yè)帶來新鮮的血液，同時還可以讓員工保持危機意識，促使員工提高工作效率。但近年來，隨著信息化、網絡化時代的到來，更多的崗位招聘信息逐漸透明化，導致中小企業(yè)中人才流失問題愈發(fā)凸顯，并對中小企業(yè)的健康發(fā)展構成威脅。因此，企業(yè)如何降低人才流失率，并將人員流動量控制在合理范圍內，是當下值得考慮的問題。

二、中小企業(yè)知識型員工流失的原因

1.不合理的薪酬水平。中小企業(yè)在制定薪酬標準時，因為不了解人才市場中不同類型人才的薪酬水平，從而導致員工工資水平低于人力資源市場同行業(yè)水平，使企業(yè)進行人才招聘時不具有市場競爭力。更重要的是，當員工了解到這種情況時，他們極易產生不滿情緒和抵觸心理，這些負面情緒不僅會影響員工的工作心情，還會影響員工的創(chuàng)造性和積極性，從而對企業(yè)整體的經濟效益產生消極影響。

2.“錢荒”問題的出現(xiàn)。我國中小企業(yè)由于缺乏資金管理技術，加上對資金控制的重視力度不夠，導致“錢荒”問題的出現(xiàn)。為解決當前的資金困難問題，企業(yè)通常采取后續(xù)貸款的還款承諾，然后不續(xù)貸，雖然可解燃眉之急，但最終導致中小企業(yè)信用喪失，后續(xù)融資困難。同時，由于處于供應鏈中間環(huán)節(jié)的中小企業(yè)是通過產品的增值來獲利，因此所有的資金來源是應收賬款，但在日常經營中，經常會發(fā)生應收賬款無法收回的情況，導致中小企業(yè)形成資金缺口，生產經營活動無法正常進行。如果遇到應收賬款是壞賬的情形，對于中小企業(yè)而言更是雪上加霜，周而復始，最終導致中小企業(yè)的資金鏈斷裂，虧損嚴重。

3.僵化的人才管理模式。企業(yè)對人力資源的認識分為三種：一是將員工看作是企業(yè)的成本，此類企業(yè)會通過減少員工的雇用或者降低員工的薪酬來提高企業(yè)收益；二是將員工作為企業(yè)資產，此類企業(yè)會認為員工對于企業(yè)的生產經營是必要的，但不會給企業(yè)帶來額外的收益，因此企業(yè)也不愿對員工進行激勵；三是將員工作為資本，認為人力是可以增值的，因此企業(yè)會建立完善的人力資源管理體系，對人力資本進行充分利用?，F(xiàn)階段，大多數(shù)中小企業(yè)只將人力作為資產，忽視企業(yè)內部的人力資源部門建設，不考慮員工的內在需求，此種做法必然會導致高級人才的流失。

4.缺乏良好的企業(yè)文化引導。中小企業(yè)管理層對企業(yè)文化的了解甚少，也未意識到企業(yè)文化在塑造企業(yè)形象、提升員工凝聚力和減少員工流失等方面的積極作用。因此，他們并不會花費大量的時間和精力考慮如何構建企業(yè)文化，并認為企業(yè)文化是大型企業(yè)需要建立的，甚至部分中小企業(yè)目光短淺，仍堅持企業(yè)利益優(yōu)先的經營宗旨，忽視員工及社會利益，使內部員工缺乏歸屬感，企業(yè)組織缺乏向心力，企業(yè)形象受損，最終導致組織內部人才流失。

三、中小企業(yè)減少知識型員工流失的措施

1.構建合理的薪酬制度。中小型企業(yè)的核心員工往往具有與其他員工不同的業(yè)務能力，因此，企業(yè)在制訂核心員工薪酬方案時，必須考察人才市場中相同或類似崗位員工的薪酬水平，并在此基礎上增加薪資或額外的福利待遇，使企業(yè)的薪酬具有市場競爭力，以此來吸引優(yōu)秀人才。除此之外，根據(jù)亞當斯的公平理論，企業(yè)還要確保組織內部薪酬的公平性，包括員工個人薪酬的公平性和企業(yè)員工之間薪酬的公平性，只有這樣，才能體現(xiàn)企業(yè)對核心員工的重視程度。

2.強化資金管理意識。中小企業(yè)的管理層要提高對資金管理和合理使用的意識，將閑置資金進行分散投資，以此來降低風險。在考慮收益的同時，提高投資的穩(wěn)健性，避免閑置資金的浪費；還可以靈活利用政府對科技創(chuàng)新的政策資助，大力發(fā)展科學技術，通過發(fā)明專利技術和申請科技貸款來增加企業(yè)的資金積累；最后還應做好內部監(jiān)控，隨時掌握資金的流向，避免貪污腐敗和肆意投資，并做好壞賬準備，提高企業(yè)應對風險的能力，使企業(yè)的資金應用、管理更具彈性。

3.建立人性化的管理模式。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素，中小型企業(yè)想要留住和激勵高技術人才，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，與時俱進、以人為本，構建科學合理的管理模式，建立良好的企業(yè)內部管理機制。中小企業(yè)的管理者要考慮優(yōu)化組織結構，使企業(yè)完成由傳統(tǒng)的金字塔形結構向扁平式結構的轉變，下放部分決策權，讓更多的核心員工參與到企業(yè)發(fā)展的決策中，利用頭腦風暴法，實現(xiàn)群策群力、集思廣益，使核心員工感受到企業(yè)對自己的重視程度和信任感，提高核心員工的歸屬感和忠誠度。

4.創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。第一，企業(yè)管理者要提高對企業(yè)文化的重視程度，積極主動地認識和了解企業(yè)文化的作用，并在此基礎上構建具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)可以通過員工培訓、發(fā)放企業(yè)文化宣傳手冊、張貼企業(yè)口號標語、組織團建活動等形式來對企業(yè)文化進行宣傳，讓員工在潛移默化中受到企業(yè)文化的熏陶，進而增強員工對于企業(yè)文化的認同感。第二，企業(yè)要滿足不同員工對企業(yè)文化的差異化需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧愉快的氛圍中工作，以此來改善員工之間的人際關系，提升內部員工的凝聚力。第三，企業(yè)還需要營造一個尊重知識、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍，為員工實現(xiàn)自我價值搭建平臺，提升企業(yè)的良好形象。