□賈 玲

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位逐漸突出。職稱評聘工作作為人力資源管理工作一項重要內(nèi)容，政策性強、涉及面廣，做好人力資源管理中的職稱評聘工作，對促進事業(yè)單位工作人員積極性有著極大的促進作用。因此，水利單位人力資源管理應以人為本，最大限度地激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)新精神。

一、職稱改革過程

職稱評聘工作從1988 年實施以來，從最初的評聘結(jié)合到評聘分離，又到目前的評聘結(jié)合。甘州區(qū)從2010 年10 月進行人事制度改革，水務系統(tǒng)首次定性為專業(yè)技術型技術單位，按管理崗位15%、專業(yè)技術崗位45%、工勤崗位40%的比例設定。2005 年，為充分調(diào)動專業(yè)技術人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性，逐步形成優(yōu)勝劣汰、競爭上崗、充滿活力的競爭用人機制，實行了專業(yè)技術職務評聘分離，此項職稱改革政策性強，涉及專業(yè)技術人員的切身利益，工作難度較大，但在一定程度上有效激發(fā)了專業(yè)技術人員之間的競爭性。2012 年9 月，甘州區(qū)水務局響應關于深化職稱制度改革的意見和國家簡政放權政策方針，職稱工作又進行了第三次改革，即評聘結(jié)合。評聘結(jié)合不再是簡單地控制崗位比例和總量，而是將事業(yè)單位所有工作人員按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾?，按原始身份劃分為管理、專技和工勤崗位，取消了兼任崗位，首次開始了崗位設置及等級認定工作，一次大幅度的職稱改革過渡完成。

二、崗位設置中出現(xiàn)的問題

1.崗位設置存在人員嚴重不足的問題。管理崗位113 人，缺編38 人，基本為領導干部及部分招考的公務員和分配過來的“三支一扶”人員等，只要是經(jīng)組織部考核提拔任用的領導干部，都能做到應聘盡聘。而工勤崗位，雖然設崗只有262 人，超編23 人，但比起以前正在急聚減少。2012 年崗位設置之初，工勤人員嚴重超編，致使很多工勤人員無法正常聘任，很多工勤人員通過獲取學歷轉(zhuǎn)入專業(yè)技術崗位。近幾年，國家對工勤人員的照顧政策還是相對比較寬松的，對于符合聘任條件的工勤人員，人社局每年都會從全市調(diào)配，給相對比例的名額陸續(xù)聘任一部分。而問題最為突出的是專技崗位，設崗380 個，實際230 人，缺編150 人。從數(shù)據(jù)看雖然缺編，但各單位高、中級崗位嚴重不足，致使好多業(yè)績突出的初級專業(yè)技術人員沒有晉升空間，只能等退休一個晉升一個，嚴重限制了專業(yè)技術人員工作的積極性。

2.晉升高一級職稱過程中出現(xiàn)的問題。2018年的職稱改革充分調(diào)動了專業(yè)技術人員的積極性，取消英語、計算機考試，取消發(fā)表論文，對基層水利專業(yè)技術人員來說應該是特大喜訊，使基層工作人員看到了希望。但崗位數(shù)額又限制住了他們晉升的希望，評聘結(jié)合將好多人堵在了門外，只能站在門外排隊，等退休一個才能晉升一個。已經(jīng)聘任到了高、中級崗位的專業(yè)技術人員，即便因病不能上班或是工作作風怠慢不好好上班者，對事業(yè)單位工作人員而言，年底考核基本就是走形式，什么也影響不了。這就導致部分年輕人思想消極，沒有了上進心和工作熱情。從晉升崗位的業(yè)績資料上來說，水利單位可以晉升的專業(yè)為：科學研究、規(guī)劃設計、施工建設管理、生產(chǎn)運行?？茖W研究基層單位的業(yè)績基本沾不上邊，規(guī)劃設計只是針對設計單位的，前幾年水利職工申報職稱基本以施工建設管理為主，隨著職能的轉(zhuǎn)變，基層運行管理單位已經(jīng)沒有施工權限，所以不可能再有施工建設管理方面的資料。目前，基層工作人員能申報的專業(yè)只有生產(chǎn)運行，而生產(chǎn)運行方面的資料相對比較零散，基層一線的工作人員只是每年按部就班地制訂配水計劃、農(nóng)作物種植方案和征收水費，工作業(yè)績成效無從界定。

三、意見和建議

水利系統(tǒng)的廣大工作人員，是本地區(qū)可持續(xù)發(fā)展中人力資源支持體系的重要組成部分，為地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展作出了重要貢獻。但是，隨著改革的不斷深入，特別是社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，在傳統(tǒng)體制下事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、實際身份終身制等弊端制約著事業(yè)單位自身的發(fā)展。一是崗位數(shù)額問題限制了專業(yè)技術人員的發(fā)展；二是水利工程高、中級任職評審條件不適合基層崗位工作人員；三是崗位內(nèi)部晉升條款相對于基層工作人員不貼近實際。

第一，增加專業(yè)技術中、高級基層單位崗位數(shù)額，減少初級崗位數(shù)額。因為目前的進人機制是凡進必考，招考或是人才引進的大專、本科生數(shù)量有限，故初級崗位基本閑置。第二，逐步縮減工勤四、五級崗位。就目前的狀況而言，二、三級崗位嚴重不足，基本為超額聘任，而四、五級崗位基本虛設。因為大批量進人已不再有可能，進人基本是分配的復退軍人。第三，適度放寬生產(chǎn)運行管理崗位專業(yè)技術人員業(yè)績條件，比如管理控制灌溉面積達到的數(shù)量、基層一線工作的年數(shù)、本系統(tǒng)業(yè)務能力較強的站長段長工作年限、任職期內(nèi)本單位取得優(yōu)秀的數(shù)量等條件滿足即可評審高、中級崗位。第四，適度降低專業(yè)技術內(nèi)部崗位等級晉升條件，或是增加基層崗位認定條件。

四、結(jié)語

對長期在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術人才，應側(cè)重考查其實際工作能力，適當放寬學歷、專業(yè)和任職年限要求，加大愛崗敬業(yè)表現(xiàn)、實際工作業(yè)績、工作年限等評價權重。不把專利、榮譽性頭銜、承擔項目、獲獎等情況作為申報職稱的限制性條件。把基層人才“做出貢獻”與省市屬單位人才“做出貢獻”區(qū)別開，按“跳一跳夠得著”制定。正常晉升職稱的評價條件標準以“做出貢獻”來衡量，充分激發(fā)基層專業(yè)技術人員的工作積極性。