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        水利管理單位職稱改革的意見和建議

        2020-08-01 08:16:10□賈
        人才資源開發(fā) 2020年13期
        關(guān)鍵詞:工勤晉升職稱

        □賈 玲

        隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位逐漸突出。職稱評(píng)聘工作作為人力資源管理工作一項(xiàng)重要內(nèi)容,政策性強(qiáng)、涉及面廣,做好人力資源管理中的職稱評(píng)聘工作,對促進(jìn)事業(yè)單位工作人員積極性有著極大的促進(jìn)作用。因此,水利單位人力資源管理應(yīng)以人為本,最大限度地激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)新精神。

        一、職稱改革過程

        職稱評(píng)聘工作從1988 年實(shí)施以來,從最初的評(píng)聘結(jié)合到評(píng)聘分離,又到目前的評(píng)聘結(jié)合。甘州區(qū)從2010 年10 月進(jìn)行人事制度改革,水務(wù)系統(tǒng)首次定性為專業(yè)技術(shù)型技術(shù)單位,按管理崗位15%、專業(yè)技術(shù)崗位45%、工勤崗位40%的比例設(shè)定。2005 年,為充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性,逐步形成優(yōu)勝劣汰、競爭上崗、充滿活力的競爭用人機(jī)制,實(shí)行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分離,此項(xiàng)職稱改革政策性強(qiáng),涉及專業(yè)技術(shù)人員的切身利益,工作難度較大,但在一定程度上有效激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員之間的競爭性。2012 年9 月,甘州區(qū)水務(wù)局響應(yīng)關(guān)于深化職稱制度改革的意見和國家簡政放權(quán)政策方針,職稱工作又進(jìn)行了第三次改革,即評(píng)聘結(jié)合。評(píng)聘結(jié)合不再是簡單地控制崗位比例和總量,而是將事業(yè)單位所有工作人員按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾?,按原始身份劃分為管理、專技和工勤崗位,取消了兼任崗位,首次開始了崗位設(shè)置及等級(jí)認(rèn)定工作,一次大幅度的職稱改革過渡完成。

        二、崗位設(shè)置中出現(xiàn)的問題

        1.崗位設(shè)置存在人員嚴(yán)重不足的問題。管理崗位113 人,缺編38 人,基本為領(lǐng)導(dǎo)干部及部分招考的公務(wù)員和分配過來的“三支一扶”人員等,只要是經(jīng)組織部考核提拔任用的領(lǐng)導(dǎo)干部,都能做到應(yīng)聘盡聘。而工勤崗位,雖然設(shè)崗只有262 人,超編23 人,但比起以前正在急聚減少。2012 年崗位設(shè)置之初,工勤人員嚴(yán)重超編,致使很多工勤人員無法正常聘任,很多工勤人員通過獲取學(xué)歷轉(zhuǎn)入專業(yè)技術(shù)崗位。近幾年,國家對工勤人員的照顧政策還是相對比較寬松的,對于符合聘任條件的工勤人員,人社局每年都會(huì)從全市調(diào)配,給相對比例的名額陸續(xù)聘任一部分。而問題最為突出的是專技崗位,設(shè)崗380 個(gè),實(shí)際230 人,缺編150 人。從數(shù)據(jù)看雖然缺編,但各單位高、中級(jí)崗位嚴(yán)重不足,致使好多業(yè)績突出的初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員沒有晉升空間,只能等退休一個(gè)晉升一個(gè),嚴(yán)重限制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

        2.晉升高一級(jí)職稱過程中出現(xiàn)的問題。2018年的職稱改革充分調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的積極性,取消英語、計(jì)算機(jī)考試,取消發(fā)表論文,對基層水利專業(yè)技術(shù)人員來說應(yīng)該是特大喜訊,使基層工作人員看到了希望。但崗位數(shù)額又限制住了他們晉升的希望,評(píng)聘結(jié)合將好多人堵在了門外,只能站在門外排隊(duì),等退休一個(gè)才能晉升一個(gè)。已經(jīng)聘任到了高、中級(jí)崗位的專業(yè)技術(shù)人員,即便因病不能上班或是工作作風(fēng)怠慢不好好上班者,對事業(yè)單位工作人員而言,年底考核基本就是走形式,什么也影響不了。這就導(dǎo)致部分年輕人思想消極,沒有了上進(jìn)心和工作熱情。從晉升崗位的業(yè)績資料上來說,水利單位可以晉升的專業(yè)為:科學(xué)研究、規(guī)劃設(shè)計(jì)、施工建設(shè)管理、生產(chǎn)運(yùn)行??茖W(xué)研究基層單位的業(yè)績基本沾不上邊,規(guī)劃設(shè)計(jì)只是針對設(shè)計(jì)單位的,前幾年水利職工申報(bào)職稱基本以施工建設(shè)管理為主,隨著職能的轉(zhuǎn)變,基層運(yùn)行管理單位已經(jīng)沒有施工權(quán)限,所以不可能再有施工建設(shè)管理方面的資料。目前,基層工作人員能申報(bào)的專業(yè)只有生產(chǎn)運(yùn)行,而生產(chǎn)運(yùn)行方面的資料相對比較零散,基層一線的工作人員只是每年按部就班地制訂配水計(jì)劃、農(nóng)作物種植方案和征收水費(fèi),工作業(yè)績成效無從界定。

        三、意見和建議

        水利系統(tǒng)的廣大工作人員,是本地區(qū)可持續(xù)發(fā)展中人力資源支持體系的重要組成部分,為地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。但是,隨著改革的不斷深入,特別是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善,在傳統(tǒng)體制下事業(yè)單位用人機(jī)制不靈活、效率不高、實(shí)際身份終身制等弊端制約著事業(yè)單位自身的發(fā)展。一是崗位數(shù)額問題限制了專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展;二是水利工程高、中級(jí)任職評(píng)審條件不適合基層崗位工作人員;三是崗位內(nèi)部晉升條款相對于基層工作人員不貼近實(shí)際。

        第一,增加專業(yè)技術(shù)中、高級(jí)基層單位崗位數(shù)額,減少初級(jí)崗位數(shù)額。因?yàn)槟壳暗倪M(jìn)人機(jī)制是凡進(jìn)必考,招考或是人才引進(jìn)的大專、本科生數(shù)量有限,故初級(jí)崗位基本閑置。第二,逐步縮減工勤四、五級(jí)崗位。就目前的狀況而言,二、三級(jí)崗位嚴(yán)重不足,基本為超額聘任,而四、五級(jí)崗位基本虛設(shè)。因?yàn)榇笈窟M(jìn)人已不再有可能,進(jìn)人基本是分配的復(fù)退軍人。第三,適度放寬生產(chǎn)運(yùn)行管理崗位專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績條件,比如管理控制灌溉面積達(dá)到的數(shù)量、基層一線工作的年數(shù)、本系統(tǒng)業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的站長段長工作年限、任職期內(nèi)本單位取得優(yōu)秀的數(shù)量等條件滿足即可評(píng)審高、中級(jí)崗位。第四,適度降低專業(yè)技術(shù)內(nèi)部崗位等級(jí)晉升條件,或是增加基層崗位認(rèn)定條件。

        四、結(jié)語

        對長期在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才,應(yīng)側(cè)重考查其實(shí)際工作能力,適當(dāng)放寬學(xué)歷、專業(yè)和任職年限要求,加大愛崗敬業(yè)表現(xiàn)、實(shí)際工作業(yè)績、工作年限等評(píng)價(jià)權(quán)重。不把專利、榮譽(yù)性頭銜、承擔(dān)項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)等情況作為申報(bào)職稱的限制性條件。把基層人才“做出貢獻(xiàn)”與省市屬單位人才“做出貢獻(xiàn)”區(qū)別開,按“跳一跳夠得著”制定。正常晉升職稱的評(píng)價(jià)條件標(biāo)準(zhǔn)以“做出貢獻(xiàn)”來衡量,充分激發(fā)基層專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

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