□張 龍

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的屬性為公共服務(wù)行業(yè)，其內(nèi)容是通過提供技術(shù)服務(wù)，達到保障人民群眾的健康，從而推動社會健康和諧發(fā)展。人事薪酬制度作為人力資源管理和人力資源發(fā)展的核心制度，衡量這項制度的合理性要看其是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性，是否有利于維護公平，是否有利于體現(xiàn)勞動價值。通過對我國近幾年醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)部分省市人事薪酬制度改革的典型情況進行總結(jié)與分析，對于如何科學有效地建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度具有重要意義。

一、福建三明市公立醫(yī)院人事薪酬改革經(jīng)驗借鑒

1.試行工資總額控制制度。隨著改革的推進，三明市從2013 年開始試行工資總額控制制度，其計算方式也同步進行調(diào)整，如提高院長年度考核及格分數(shù)、低于限額次均費用差額提取獎勵基金等。院工資總額由院長總負責，其考核關(guān)鍵點落在能否有效執(zhí)行“一條底線、兩條紅線”原則上。通過工資總額控制制度的試行，可以有效破除醫(yī)院逐利機制，同時也便于編制管理的簡化甚至淡化。

2.院長年薪制根據(jù)績效考核確定。所有市屬二級及以上的中醫(yī)醫(yī)院和公立綜合醫(yī)院院長都應用院長年薪制，根據(jù)醫(yī)院級別不同，二乙、二甲、三乙、三甲的醫(yī)院院長年薪目標從20 萬元提升至35萬元，5 萬元為一個階梯額度。醫(yī)院院長的年薪全部由財政保障，其中基本年薪由管轄衛(wèi)計委（局）預發(fā)，院長的年度績效年終統(tǒng)一依據(jù)《三明市公立醫(yī)院院長年薪制考核辦法》考核后確定，如出現(xiàn)考核不合格的情況，則僅有基本年薪。此外，針對虛增門診和住院人數(shù)、拒收病人、發(fā)生重大及以上安全事故、個人違法違紀等情形實行“一票否決”制度。年薪制的目的是改變院長的管理定位和角色，助推醫(yī)院實行精細化管理。

3.對醫(yī)生（技師、臨床藥師）實施目標年薪制度。目標年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，以當?shù)仄骄べY的2 倍-3 倍作為醫(yī)生目標年薪的最高限額，一般情況下不允許突破。對于那些獲得國家、省、市級學術(shù)獎項或有杰出貢獻的人，最高年薪允許突破，突破部分由醫(yī)院獎勵基金支付。目標年薪的實施確保了醫(yī)務(wù)人員的收入主要來源于醫(yī)療收入，而不跟藥品耗材、檢驗化驗費用以及財政費用等掛鉤。根據(jù)職稱的不同，目標年薪由低到高為10 萬元至25 萬元，5 萬元為一個階梯，職稱發(fā)生一次變化則上升一個階梯，其中每個階梯中又劃分出4 檔-6 檔。目標年薪制度的實施可有效地吸引、挽留人才，保障醫(yī)生隊伍的穩(wěn)定，同時有助于提高醫(yī)生的社會地位和價值。

4.實行全體員工年薪制。自2015年以來，三明市已將年薪制擴展到醫(yī)院的所有員工，根據(jù)職責分工，對總額進行劃分，按照醫(yī)生（技師）∶護理∶行政后勤為5∶4∶1 的分配原則（該比例參考以往各類人員的實發(fā)工資占比），通過工分制考核計算年薪。全員年薪制使醫(yī)院各類人員的薪酬分配更加科學，兼顧了公平和效率原則。

二、江蘇公立醫(yī)院法人治理和績效工資總量上調(diào)經(jīng)驗借鑒

江蘇省作為全國首批醫(yī)改試點省份，其把薪酬制度改革納入優(yōu)先領(lǐng)域。2015 年9 月，江蘇省人力資源和社會保障廳、財政廳、衛(wèi)生計生委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化我省先行先試地區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見》（蘇人社發(fā)〔2015〕262 號），在南京等6 個市、縣探索建立適應醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度。

1.績效工資總額根據(jù)級別進行差別增加。當前公立醫(yī)院的績效工資總額為當?shù)仄渌聵I(yè)單位績效工資基準線的150%，調(diào)整后市級醫(yī)院根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整為100%-190%，縣級醫(yī)院根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整為100%-180%，如醫(yī)院高層次人才集中，工資總額可再進行適度增加。同時，允許提高人員經(jīng)費在業(yè)務(wù)支出中的占比，通過政策實施，2017 年的人員經(jīng)費提高到了40%。

2.針對超額勞動增加津補貼。鑒于衛(wèi)生人員存在延時加班、值班、夜班和上門服務(wù)等超額勞動現(xiàn)象的存在，政府允許根據(jù)醫(yī)院具體情況增加績效工資總額的10%-15%作為津補貼來源。

3.動態(tài)調(diào)整績效工資總量。公立醫(yī)院每年接受相關(guān)部門的全面績效考核與評價，根據(jù)不同的考核結(jié)果，對公立醫(yī)院次年的績效總量進行動態(tài)調(diào)整。考核結(jié)果為優(yōu)秀則次年績效工資總量可增加6%-10%；考核結(jié)果為良好則次年績效工資總量可增加3%-6%；考核結(jié)果為合格則次年績效工資總量原則上維持不變；考核結(jié)果為不合格則次年績效工資總量應適當下調(diào)。

4.自主制定分配辦法，體現(xiàn)多勞多得，績優(yōu)效優(yōu)。公立醫(yī)院全權(quán)確定績效工資的分配方式與分配辦法，具體項目構(gòu)成由醫(yī)院根據(jù)實際情況自行制定，原則上根據(jù)是否一線、崗位類型、風險高低以及貢獻情況進行區(qū)分，通過劃分對績效進行調(diào)整，突出向高風險、關(guān)鍵崗位、有突出貢獻的醫(yī)務(wù)人員傾斜，體現(xiàn)多勞多得，績優(yōu)效優(yōu)。

5.試行院長年薪制與績效工資有機結(jié)合。院長年薪單獨核算，不計入該醫(yī)院績效工資總額，同時其績效工資根據(jù)單位績效工資年人均水平進行控制，確保其在人均水平的150%-300%之間。

6.落實醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)制度并保護其合法收入。支持醫(yī)生合法合規(guī)地進行多點執(zhí)業(yè)，并與多點執(zhí)業(yè)醫(yī)療機構(gòu)簽訂相關(guān)協(xié)議，其在協(xié)議規(guī)定內(nèi)取得的合法收入應予以保護。

7.高層次衛(wèi)生人才績效工資由用人單位自主確定。針對江蘇省高層次衛(wèi)生人才工程的培養(yǎng)對象和引進的海外高層次人才，用人單位擁有績效工資自主確定權(quán)。如鼓樓醫(yī)院對引進的特聘專家，在聘期內(nèi)提供兩居室住房一套，崗位津貼100 萬元，每年200 萬元的科研配套經(jīng)費，該部分人才的績效工資不計入單位績效工資總額。衛(wèi)生科研人員在任職期間內(nèi)取得職務(wù)發(fā)明成果的，用人單位擁有對重要貢獻人員和團隊進行獎勵的權(quán)利，額度不得超過轉(zhuǎn)讓收益的50%。

三、上海工資總額預算控制經(jīng)驗借鑒

1.針對行業(yè)績效工資總額實施預算管理。上海分別于2009 年和2011 年啟動了公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療機構(gòu)以及其他衛(wèi)生機構(gòu)的績效工資制。2013年，上海市人社局聯(lián)合財政局等部門，聘請知名專業(yè)團隊，將各行業(yè)分為教育、科技、衛(wèi)生、綜合管理、文化事業(yè)5 大類、21 小類，分別核定了各行業(yè)的績效工資目標均值和區(qū)間，行業(yè)內(nèi)各事業(yè)單位的績效工資總額處于核定的區(qū)間內(nèi)。2014年起，各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)就被納入衛(wèi)生大類管理范圍，實施績效工資總額預算管理。通過預算管理，有效地切斷了醫(yī)療機構(gòu)收入與分配間的直接聯(lián)系，促使醫(yī)院回歸公益性。

2.建立績效工資總量動態(tài)調(diào)整與增長機制。人社局牽頭，根據(jù)上年度績效工資總量水平情況，充分考慮公立醫(yī)院的工作量、職能定位、服務(wù)效果、服務(wù)質(zhì)量等因素，對當年總績效工資水平進行規(guī)范，建立績效工資總量的動態(tài)調(diào)整與增長機制。原則上采取“三線制”辦法進行調(diào)控，即：當上年度績效工資總額水平低于行業(yè)小類平均水平80%時，當年工資總額由財政全額保障；當上年度績效工資總額水平高于行業(yè)小類平均水平時，維持原有水平，不予增長；當上年度績效工資總額水平在行業(yè)小類平均水平的80%-160%時，績效工資總額分五檔進行水平調(diào)整，原則上水平越低，增幅越大（全科醫(yī)生有15%的增量）。

3.科學進行績效工資分配。所有市級醫(yī)院都于2013 年實施了收入分配制度改革，就分配制度與計劃進行了重建，同時在績效工資預算制度和總量動態(tài)調(diào)整與增長機制下建立了新的績效評估體系，原則上保持公益性導向，同時兼顧運營效率，重點突出患者滿意度、員工滿意度、持續(xù)經(jīng)營能力、病種難易度等指標。考核結(jié)果不僅關(guān)系醫(yī)療機構(gòu)負責人個人的年度績效、任免、晉升、獎懲等方面，同時與該單位全體員工的工資總額緊密捆綁，促進醫(yī)院的和諧有序發(fā)展。

四、借鑒意義

福建三明公立醫(yī)院薪酬制度改革主要以綜合改革為主，其通過定總量、實行由財政支付的院長年薪制、確定分配結(jié)構(gòu)、設(shè)定最高薪酬標準四個動作有效破除了醫(yī)院的逐利機制，助推醫(yī)院實行精細化管理，保持醫(yī)生隊伍的穩(wěn)定，同時使醫(yī)院各類人員的薪酬分配更加科學，兼顧了公平和效率原則。

江蘇南京公立醫(yī)院薪酬制度改革主要以強化激勵為主，通過上調(diào)績效工資總量、試用津補貼、建立績效總量的動態(tài)調(diào)整機制、嘗試執(zhí)行院長年薪制、支持醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)并獲得合理的報酬、加大對高層次衛(wèi)生人員薪酬分配的支持力度等方面的措施有效提升了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，更好地投入本職工作，為醫(yī)務(wù)人員合法合理地提高收入提供了政策依據(jù)與支持。

上海市各類衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)薪酬改革則更注重總體調(diào)控，通過實施績效工資總體預算管理、建立績效工資水平的動態(tài)調(diào)整與增長機制、科學進行績效工資分配等方式，不僅使醫(yī)療行業(yè)被納入全社會績效工資行業(yè)分類管理范圍，做到根據(jù)全社會行業(yè)水平動態(tài)調(diào)整工資績效總額，維持社會穩(wěn)定與和諧，同時還有效地切斷了醫(yī)療機構(gòu)收入分配與醫(yī)務(wù)收入之間的直接聯(lián)系，促使醫(yī)院回歸公益性。

福建、江蘇、上海都根據(jù)本省市在實際操作過程中的情況與問題針對人事薪酬制度進行了改革，雖然改革的側(cè)重點、方向各有不同，但最終目的都是希望通過建立一個科學、合理、可持續(xù)的人事薪酬制度達到在保障醫(yī)務(wù)人員合法權(quán)益的同時能夠最大限度滿足人民群眾對健康的需求，真正助推“健康中國2030”的實現(xiàn)。