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        基于數(shù)據(jù)分析的高潛人才畫像構(gòu)建及其作用分析

        2020-07-31 09:43:35嚴(yán)海霞
        今日財富 2020年24期
        關(guān)鍵詞:畫像人力建模

        嚴(yán)海霞

        企業(yè)人力管理工作是招賢納士的關(guān)鍵,是決定企業(yè)騰飛發(fā)展的基礎(chǔ),伴隨著數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展,大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應(yīng)用越來越廣泛,企業(yè)為了規(guī)避傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式中的問題,開始構(gòu)建大數(shù)據(jù)背景下的高潛人才畫像,高潛人才畫像能夠快速準(zhǔn)確地挖掘和培養(yǎng)人才,為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

        企業(yè)人力部門為了提高工作效率,決定告別傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式,將人才需求指標(biāo)整合到一起,通過大數(shù)據(jù)分析,構(gòu)建出一幅符合自身發(fā)展需要的高潛人才畫像,人力部門將根據(jù)這幅人才畫像來檢索符合條件的人才,確保聘用的人才符合企業(yè)發(fā)展需求,重新確定企業(yè)今后的人才培養(yǎng)方向,為企業(yè)的長足發(fā)展儲備人才。

        一、基于數(shù)據(jù)分析的高潛人才畫像構(gòu)建的主要意義

        (一)高潛人才畫像的概念

        數(shù)據(jù)畫像是一個由計算機(jī)數(shù)據(jù)組成的虛擬代表,它是通過針對一系列真實(shí)數(shù)據(jù)研究而得出的目標(biāo)用戶模型。它借助大量的數(shù)據(jù)調(diào)研去了解用戶,通過用戶的行為、觀點(diǎn)及以目標(biāo)的差異性,將它們劃分為不同的類型,然后會在每種不同類型中抽取出一個最典型的特征,給這個典型的特征賦予一些諸如名字、圖片、時間、地點(diǎn)等基本要素的定義,這就稱作畫像的原型。高潛人才畫像的研究目標(biāo)是人的綜合能力指標(biāo),往往關(guān)注的焦點(diǎn)是在原型的綜合素質(zhì)和行為準(zhǔn)則上,是為了讓符合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化價值觀、企業(yè)績效目標(biāo)的高潛力人才進(jìn)入企業(yè)。

        (二)高潛人才畫像構(gòu)建的主要意義

        高潛人才畫像是時下企業(yè)人力管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題之一,企業(yè)為了創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益,構(gòu)建企業(yè)高潛人才畫像研究至關(guān)重要。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,市場經(jīng)濟(jì)的多元化競爭愈演愈烈,企業(yè)管理者的經(jīng)營模式也悄然發(fā)生著變化,模糊決策、迭代進(jìn)化、應(yīng)對復(fù)雜性等逐漸成為了企業(yè)管理的必要手段,傳統(tǒng)的人才管理模式很難緊跟時代的發(fā)展步伐,企業(yè)管理者需要大膽革新,聘用具有經(jīng)驗的管理人才,學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的人力資源實(shí)例,優(yōu)化企業(yè)人才管理模式,構(gòu)建高潛人才畫像,接納高潛人才,樹立科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

        二、傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式存在的主要問題

        (一)標(biāo)準(zhǔn)體系不統(tǒng)一

        傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式中存在著標(biāo)準(zhǔn)體系不統(tǒng)一的現(xiàn)象,中國人辦事常講究“走后門、托關(guān)系”,這在中國社會成了合情合理的,我們身邊也總會出現(xiàn)“開綠燈”的社會現(xiàn)象,這種現(xiàn)象在企業(yè)人才管理中也經(jīng)常發(fā)生,某個管理層的親屬成為了頂頭上司,這是一個屢見不鮮的社會現(xiàn)實(shí),“空降兵”現(xiàn)象往往會影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,反應(yīng)了傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式存在標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象,讓一些真正的具備能力的企業(yè)人才流失。

        (二)人才建模缺乏獨(dú)立性

        企業(yè)傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式中,缺乏專業(yè)獨(dú)立的人才構(gòu)建團(tuán)隊,只能依托于第三方為企業(yè)進(jìn)行人才數(shù)據(jù)建模,這種建模方式存在的最大弊端是,相同類型企業(yè)之間的人才構(gòu)建模型存在一定的相似性,人才的評判指標(biāo)呈現(xiàn)流水線式發(fā)展,失去了企業(yè)私人定制的需求,不同企業(yè)組織構(gòu)成存在一定的差異性,生成的高潛人才畫像與企業(yè)的實(shí)際需求存在偏差,會給企業(yè)的人才招聘帶來一定阻礙。

        (三)數(shù)據(jù)迭代速度緩慢

        市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展可謂是日新月異,每一天都會給企業(yè)帶來全新的挑戰(zhàn),原地踏步的管理模式終將會被淘汰。數(shù)據(jù)建模的初衷是方便檢索提高工作效率,而傳統(tǒng)的人才構(gòu)建卻依托于巨大的數(shù)據(jù)庫支持,一旦對人才構(gòu)建模式提出優(yōu)化要求,就需要消耗大量人力物力來重新計算,很多時候傳統(tǒng)數(shù)據(jù)迭代的速度,遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于重新建模的時間,讓企業(yè)管理者失去了對人才構(gòu)建模型迭代的信心,失去了數(shù)據(jù)建模的初衷。

        (四)缺乏科學(xué)的評估信度

        傳統(tǒng)的人才構(gòu)建模式缺乏科學(xué)專業(yè)的評估信度,同樣效度也無法得到考量,這嚴(yán)重失去了人才構(gòu)建的基本意義,根據(jù)數(shù)據(jù)模型來得出測評對象的樣本數(shù)據(jù)衡量數(shù)據(jù)建模的完整性和科學(xué)性,將重新考量的樣本數(shù)據(jù)填充到數(shù)據(jù)模型中去,這樣才能讓建模的數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整,缺乏評估信度就丟失了對人才測評的后期追蹤,就好像“一錘子”買賣一樣,讓人才構(gòu)建模式失去了延續(xù)的動力。

        三、高潛人才畫像構(gòu)建的研究內(nèi)容

        (一)研究樣本確立

        某大型企業(yè)管理者意識到了傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式的弊端,決定開展人才畫像構(gòu)建研究,首先聘請高級人力管理人員,對公司人力部門進(jìn)行人才畫像構(gòu)建研究培訓(xùn),篩選出企業(yè)內(nèi)部35周歲以下的員工,博士生以上學(xué)歷放寬到40周歲,共489人,將這批人才作為高潛人才的研究樣本。

        (二)研究方法

        為了確保數(shù)據(jù)模型的準(zhǔn)確無誤性,積極與資深大數(shù)據(jù)公司建立合作,重點(diǎn)參照國外某大型公司成熟的研究樣本,羅列了幾十項的人才測評指標(biāo),研究出一套成熟的測評體系。盡量提取成熟案例對人才建模的關(guān)注點(diǎn)和興趣點(diǎn),評估測評結(jié)果的評估信度,客觀評判測評實(shí)驗結(jié)果,結(jié)合企業(yè)人才的發(fā)展路徑,充分利用傳統(tǒng)的建模數(shù)據(jù)庫,在數(shù)據(jù)庫中添加更詳細(xì)的關(guān)注點(diǎn)。測評的高潛人才素質(zhì)指標(biāo)很細(xì)化,主要包括創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、親和力、大局觀、原則性、服務(wù)意識、團(tuán)隊意識、分析判斷能力等20個能力指標(biāo)。

        (三)研究結(jié)果

        通過測評的高潛人才為98人,未通過測評的非高潛人才為391人,該企業(yè)的高潛人才占比為20.01%,通過高潛人才和非高潛人才的獨(dú)立樣本檢測發(fā)現(xiàn),檢測人員對二者均值的差異性做一些研究,二者在親和力動機(jī)上差異不明顯(方差大于0.05),而其他的19項數(shù)據(jù)都存在0.05水平差異顯著,通過這一數(shù)據(jù)對比我們可以得出,公司員工(高潛和非高潛)在親和力動機(jī)上差異化不大,都能夠與客戶進(jìn)行良好的溝通,但是在創(chuàng)新、大局觀、分析判斷力上卻存在很大的差異化,而高潛人才的能力更加出眾,具備更優(yōu)秀的競爭品質(zhì)。

        (四)研究總結(jié)

        該企業(yè)高潛人才和非高潛人才在親和力動機(jī)上表現(xiàn)差異不明顯,而在其他的測評指標(biāo)上都存在顯著的差異,這一研究結(jié)果符合研究對象的基本事實(shí),通過這一研究數(shù)據(jù)結(jié)果,可以充分認(rèn)定該套測評數(shù)據(jù)的具有良好的效度,能夠較為高效地甄別高潛人才和非高潛人才的區(qū)別,值得公司人力管理部門進(jìn)行推廣和使用。測評需要經(jīng)過反復(fù)幾次的重復(fù)測評,人才素質(zhì)標(biāo)簽在大局觀、責(zé)任心、創(chuàng)新能力上甄選價值顯著,而在親和力、權(quán)利動機(jī)上并沒有顯著作用,說明高潛人才在個人素質(zhì)能力建設(shè)上更勝一籌,企業(yè)要根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果,結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,制作一套適合的人才測評數(shù)據(jù)指標(biāo),夯實(shí)企業(yè)的人才儲備,完成企業(yè)的人才畫像的構(gòu)建工作。

        四、基于數(shù)據(jù)分析的高潛人才畫像構(gòu)建的作用分析

        (一)提高人力管理工作效率

        熱門企業(yè)并不擔(dān)心自己會缺少人才儲備,但是海量化的簡歷會讓人力管理者頭疼,重復(fù)工作會很容易忽視某些求職者的崗位競爭優(yōu)勢?;诖髷?shù)據(jù)分析的高潛人才畫像卻能規(guī)避這點(diǎn)不足,招聘企業(yè)也可根據(jù)自己的人才需求,匹配合適的測評指標(biāo),通過數(shù)據(jù)測評來篩選海量的人才簡歷,找到適合崗位需求的高潛人才,然后再安排面試進(jìn)行下一步篩選。高潛人才畫像構(gòu)建的初衷就是方便企業(yè)的人力管理工作,提高企業(yè)的人才招聘的效率,讓企業(yè)明確招聘目標(biāo),按圖索驥,大大提升招聘的準(zhǔn)確度。

        (二)輔助企業(yè)明確人才培養(yǎng)方向

        企業(yè)一方面希望能夠招賢納士,提高自己的人才儲備,另一方面也希望能夠培養(yǎng)出適合自身發(fā)展的人才,這樣可以大大提升人才利用率。人力部門將企業(yè)內(nèi)部的年輕人列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象,通過與高潛人才畫像對比,明確他們在哪個指標(biāo)方面存在不足,著重提高存在不足的,發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)勢,做到揚(yáng)長避短。另外,人力部門要創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)人才管理機(jī)制,為年輕人開創(chuàng)學(xué)習(xí)機(jī)會,多搞一些業(yè)務(wù)能力培訓(xùn),注重人才的綜合素質(zhì)建設(shè),充分開展企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè),提升企業(yè)員工的凝聚力,努力培養(yǎng)出一批高潛人才隊伍。

        (三)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制

        競爭機(jī)制促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,企業(yè)發(fā)展同樣依賴員工的內(nèi)部競爭,只有競爭才能實(shí)現(xiàn)進(jìn)步,一勞永逸的工作態(tài)度終將會被時代淘汰。很多年輕人為了成為高潛人才而努力,這就變相的興起了企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制,激勵更多人去努力奮斗。另外,身為高潛人才也要存在危機(jī)感,抓緊夯實(shí)自身的綜合素質(zhì),否則終將會被年輕一代所趕超。人力管理部門要制定一些獎勵機(jī)制,獎勵那些刻苦學(xué)習(xí)的青年同事,鼓勵他們早日進(jìn)入高潛人才隊伍,構(gòu)建高潛人才畫像對企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)具有重大意義。

        (四)建立人才信息化檔案

        企業(yè)將結(jié)合不同的項目背景,反映人才各種素質(zhì)體現(xiàn),能夠更直觀的展現(xiàn)人才的綜合素質(zhì)。企業(yè)共同建立一個人才數(shù)據(jù)庫來共享人才數(shù)據(jù),很多落選的優(yōu)秀求職者沒有得到心儀的崗位,但是他的信息已經(jīng)進(jìn)入了人才數(shù)據(jù)庫,當(dāng)其他企業(yè)進(jìn)行人才檢索的時候,系統(tǒng)會優(yōu)先推薦該人的求職信息,企業(yè)覺得推薦人才信息十分契合自身發(fā)展需求,企業(yè)人力部門會主動聯(lián)系該人進(jìn)行面試,提高了求職者尋求高薪職位的機(jī)會。

        五、結(jié)語

        結(jié)合文章,了解構(gòu)建高潛人才畫像的基本概念和意義,傳統(tǒng)人才構(gòu)建模式存在標(biāo)準(zhǔn)體系不統(tǒng)一、缺乏獨(dú)立性等諸多問題需要解決。通過對某企業(yè)的高潛人才樣本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),高潛人才和非高潛人才的測評結(jié)果差異顯著,符合人才研究的基本事實(shí),具有較高的科學(xué)評估信度,能夠高效地篩選出高潛人才,對構(gòu)建企業(yè)人才畫像具有重要意義。(作者單位:中海油能源發(fā)展股份有限公司)

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