唐海燕

偏僻地區(qū)的農(nóng)村學校，教師的師資隊伍由于地理位置不居優(yōu)勢，經(jīng)濟基礎薄弱，發(fā)展相對落后，人才引進難度大，現(xiàn)有人才也難留住，以至師資隊伍建設相對數(shù)量不足，機制不順，素質不高，隊伍不穩(wěn)等問題，必須切實盡快促進原有教師的發(fā)展，而解決這些問題，筆者認為可充分利用鯰魚效應加強對農(nóng)村學校教師自身隊伍的建設，促進其積極發(fā)展。

一、鯰魚效應現(xiàn)象

挪威人在海上捕到沙丁魚后，如果能讓它們活著抵港，賣價就會比死魚高出好幾倍?？缮扯◆~離開海面后存活率實在太低，他們只能帶著一船的死魚回港。但令人奇怪的是，有一條漁船總能做到帶活魚回港。后來，人們發(fā)現(xiàn)，只是因為這條船的魚槽內(nèi)多了幾條鯰魚。原來，當鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一“異類”后，也會因緊張而加速游動，如此一來，沙丁魚變延長了壽命，這就是“鯰魚效應”。

二、聯(lián)想“鯰魚效應”

現(xiàn)在，鯰魚效應現(xiàn)象常被引用到經(jīng)濟管理或人力資源實踐中，并逐漸演變?yōu)橐环N競爭機制和管理手段，充分發(fā)揮其作用。如今，學校里的許多教師中級職稱一評，就安于現(xiàn)狀、停滯不前，甚至出現(xiàn)了工作倦怠的情況，那么，筆者認為，是不是也可以將“鯰魚效應”運用到學校中，適時激活教師發(fā)展呢？

在環(huán)境穩(wěn)定、積極向好的團隊或環(huán)境下，鯰魚的作用可能不能完全發(fā)揮，甚至適得其反，因為這樣的環(huán)境下，沙丁魚本身牢牢抱成團，鯰魚無食可覓成為犧牲者?？墒?，一旦環(huán)境有所不良、甚至是惡化的情況下，一條鯰魚的作用是很大的，從激勵的角度來說，應該是屬于負激勵，也就是通過壓力來解決動力問題。因此，如何避免負面效果，而發(fā)揮鯰魚效應的正面作用？筆者通過研究，形成“鯰魚計劃”，認為可以從以下幾個方面努力：

第一、引入新鮮教師，激發(fā)團隊活力

世間萬物都有遵循新陳代謝的法則，教師隊伍建設也是如此。一所學校若想再發(fā)展的道路上保持持久的動力、推力和生命力，就必須不斷地吸納年輕教師，給學校師資注入新鮮血液，引進充滿活力的新生力量。一方面，年輕教師有著得天獨厚的優(yōu)勢。他們精力充沛、反應敏捷、易接受新事物、能熟練運用現(xiàn)代化手段進行教學，且信息靈、教法活，在面對困難時，這些生力軍們有著“初生牛犢不怕虎”的精神，他們一腔熱血，滿腔熱枕，有拼勁、有干勁、有闖勁、能吃苦、勇拼搏，其向所志，愈戰(zhàn)愈勇。憑著這種新的教育理念與“恰同學少年”的激情，年輕教師在工作中，往往會取得令人意想不到的成績。另一方面，有些老教師在如復一日、年復一年的教學工作中，逐漸產(chǎn)生了倦怠、懶散、沒活力、沒激情等消極心理，在工作中逐漸走向無作為、無新意的狀態(tài)，但是有了新教師的加入，他們被年輕人的激情所感染，被年輕人的行為所帶動，被年輕人的夢想所推動。在這里，老教師是沙丁魚，年輕人就是鯰魚，鯰魚的加入促使沙丁魚快速游動，保持旺盛精神。

第二、強化績效管理，制造緊張氛圍

眾所周知，我們現(xiàn)在的績效管理實施才不久，領導推行績效管理，是傳遞壓力的有效手段，從而促進學校和個人績效的提升，最終達到教師個人能力和學?？冃Щ勇菪缴仙哪康?。于是，在這個大好的背景下，我們學校應該用機制創(chuàng)造“鯰魚效應”，讓教師緊張起來。一個學校動力機制的有效性，關鍵在與教師的薪酬、晉升和選優(yōu)機制的建立與績效管理系統(tǒng)掛鉤的緊密程度。事實上，科學有效的績效管理系統(tǒng)提供的結果能夠為教師薪酬調整、晉升和選優(yōu)提供準確、客觀、公正的依據(jù)，真正起到“獎龍頭，推優(yōu)職”的效果，創(chuàng)造壓力的機制和氛圍。

第三、捆綁式考核，迫教師共同合作

學校首先要打破以前量化指標一刀切的局面，造成教師之間的單打獨斗;建立一套倡導團隊合作、教師捆綁式的團隊評估體系。因為在一個學校中，優(yōu)秀的教師團隊是一個學校興旺發(fā)展的核心源動力，他們就是鯰魚，激發(fā)每個教師都最大程度地發(fā)揮自己的潛力，巧妙運用“鯰魚效應”，并在共同目標的基礎上協(xié)調一致，才能發(fā)揮教師的整體威力，產(chǎn)生整體大于各部分之和的協(xié)同效應。

“捆綁式”管理辦法的三種形式是：以班為單位進行捆綁;以學科教研組為單位進行捆綁;以年級學科組為單位進行捆綁。

第四、尋找潛在明星，刺激落伍教師

尋找組織中的潛在明星并加以重用，通過發(fā)現(xiàn)和提升潛在的鯰魚型的人才激活員工隊伍。在用人方面也一樣，只要在組織中找到并提升能干的人才，誰都會緊張，有了壓力，自然會拼搏進取，由此一來，整個團隊就會生機勃勃。這里的首要問題是如何識別教師內(nèi)部的潛在明星，以下幾條標準可供參考工作熱情和強烈的欲望：教師之間能力的高低，強弱之差固然不能否定，但這不是人們工作好壞的最關鍵的因素，工作好壞首要因素往往在于他有沒有干好工作的強烈欲望; 通常，只要賦予其挑戰(zhàn)性的任務和更大的責任，就能完成更好的業(yè)績，并表現(xiàn)出超過其現(xiàn)在所負擔任務的工作能力具有雄心壯志，不滿現(xiàn)狀能帶動別人完成任務敢于作出決定，并勇于擔負責任善于解決問題，比別人進步更快。