秦建芬，潘紅英，祝海香，魏 麗，張熔熔，葉 艷，沈戀戀

浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院，浙江杭州 310016

浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院自1994年正式運(yùn)轉(zhuǎn)以來(lái)，在參考美國(guó)羅馬琳達(dá)大學(xué)醫(yī)學(xué)中心護(hù)理單元結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)置了護(hù)理秘書(shū)崗位，該崗位在臨床實(shí)踐中的優(yōu)越性及可行性也得到了充分的證實(shí)和肯定［1］。在20余年的運(yùn)行中，護(hù)理輔助崗秘書(shū)大多由臨床一線護(hù)士轉(zhuǎn)崗而。在臨床護(hù)士人力緊缺的當(dāng)前，護(hù)士流入非臨床崗是一種損失，隨著新院區(qū)的擴(kuò)建及人力資源管理方式的發(fā)展，醫(yī)院擬啟用人才派遣制護(hù)理秘書(shū)崗位。人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣、勞動(dòng)派遣等，是派遣公司根據(jù)用工單位的需求通過(guò)招聘、篩選后將合格的員工派遣到用工單位工作，而用工單位不需要設(shè)立專門(mén)人員、機(jī)構(gòu)對(duì)派遣人員進(jìn)行人力資源管理，人員聘用、檔案接轉(zhuǎn)、流動(dòng)手續(xù)辦理、戶口落實(shí)、建立員工檔案、各類社會(huì)保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務(wù)性工作由勞動(dòng)派遣組織負(fù)責(zé)完成［2］。醫(yī)院組織專家在結(jié)合前期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)新院區(qū)設(shè)置護(hù)理秘書(shū)崗位標(biāo)準(zhǔn)再次進(jìn)行了探討，在結(jié)合實(shí)際的情況探索設(shè)置了人才派遣制護(hù)理秘書(shū)崗位并運(yùn)用于新院區(qū)，運(yùn)行2年后效果較好，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 構(gòu)建人才派遣制護(hù)理秘書(shū)崗位

1．1 成立崗位構(gòu)建小組

由1名醫(yī)院管理者、2名人事科專家、1名護(hù)理管理者、1名質(zhì)量管理專家、2名臨床醫(yī)生和3名臨床護(hù)士長(zhǎng)組成崗位構(gòu)建小組，醫(yī)院管理者主要負(fù)責(zé)人員及崗位的規(guī)劃，人事科專家主要負(fù)責(zé)草案標(biāo)準(zhǔn)確立及意見(jiàn)征詢，護(hù)理管理者負(fù)責(zé)界定崗位職責(zé)，質(zhì)量管理專家、臨床醫(yī)生分別擔(dān)任相關(guān)領(lǐng)域的顧問(wèn)，臨床護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)起草秘書(shū)崗位職責(zé)的具體條目。小組以會(huì)議形式開(kāi)展工作。

1．2 制定崗位草案

通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn)、羅馬琳達(dá)大學(xué)秘書(shū)崗及老院區(qū)護(hù)理輔助崗秘書(shū)崗實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，崗位構(gòu)建小組采取頭腦風(fēng)暴法討論，產(chǎn)生護(hù)理秘書(shū)崗位設(shè)置規(guī)范，確定護(hù)理秘書(shū)崗位擬采取人才派遣的形式，不占用醫(yī)院護(hù)理人員編制名額。人才管理方式以由醫(yī)院和員工同時(shí)簽約杭州市某人才服務(wù)公司進(jìn)行派遣。派遣期間享受醫(yī)院派遣制員工待遇及繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、女職工生育險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金。

1．2．1 崗位要求

護(hù)理秘書(shū)崗位對(duì)年齡、品德、學(xué)歷、身體狀態(tài)、專業(yè)要求進(jìn)行了具體界定。要求年齡35周歲以下，具有適應(yīng)崗位要求的身體條件；遵紀(jì)守法，品行端正，無(wú)違法、違紀(jì)記錄；具有良好的職業(yè)道德；具有崗位所需的專業(yè)理論知識(shí)和與學(xué)歷相匹配的實(shí)踐操作能力；大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限（有醫(yī)學(xué)相關(guān)背景優(yōu)先）。

1．2．2 工作職責(zé)

人才派遣制護(hù)理秘書(shū)和護(hù)理輔助崗護(hù)理秘書(shū)適用同一份崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)分別從財(cái)務(wù)管理（8個(gè)條目）、患者服務(wù)（11個(gè)條目）、科室行政（13個(gè)條目）、工作態(tài)度／儀表語(yǔ)言（8個(gè)條目）4方面共40個(gè)條目進(jìn)行闡述?！柏?cái)務(wù)管理”主要內(nèi)容是出入庫(kù)、績(jī)效計(jì)算、耗材管理、科室固定資產(chǎn)管理；“患者服務(wù)”主要內(nèi)容是醫(yī)囑校對(duì)、藥品接收及發(fā)送、窗口接待、輔助檢查信息告知、患者費(fèi)用提醒、部門(mén)協(xié)作；“科室行政”主要內(nèi)容是維護(hù)支持性工作環(huán)境、科室人員出入管理、完成科室報(bào)表；“工作態(tài)度／儀表語(yǔ)言”主要內(nèi)容是儀表要求、工作紀(jì)律、價(jià)值觀傳遞。

1．2．3 崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)分為醫(yī)院及科室兩個(gè)層面。醫(yī)院層面集中培訓(xùn)內(nèi)容主要包括價(jià)值觀、服務(wù)理念、職業(yè)道德禮儀、安全應(yīng)急（如心肺復(fù)蘇、停水停電應(yīng)對(duì)、職業(yè)安全防護(hù)等）。培訓(xùn)1周后進(jìn)行筆試考核，內(nèi)容含醫(yī)院價(jià)值觀、醫(yī)院應(yīng)急制度的靈活運(yùn)用?？剖覍用媾嘤?xùn)主要包括了解崗位職責(zé)及清晰角色要求、實(shí)踐工作流程、職業(yè)安全防護(hù)，具體方式為臨床跟班實(shí)踐2個(gè)月。2個(gè)月實(shí)踐結(jié)束并考核后，由科室對(duì)其進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)［3］，考核內(nèi)容有工作職責(zé)、工作制度及流程等，考核方式結(jié)合筆試、觀察法、詢問(wèn)法等形式進(jìn)行?？己撕细裾撸ǎ?分）可以留用并獨(dú)立上崗。

1．3 征詢一線醫(yī)護(hù)人員意見(jiàn)形成方案

草案通過(guò)問(wèn)詢調(diào)查的方式征詢一線醫(yī)護(hù)人員意見(jiàn)，共進(jìn)行2輪，內(nèi)容包括崗位設(shè)置、工作職責(zé)、培訓(xùn)方式、考核方式及工資待遇，可提出修改或新增條目意見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象為護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士或護(hù)理秘書(shū)，第一輪參加人數(shù)20人，第二輪參加人數(shù)22人。2輪征詢重點(diǎn)修改了崗位職責(zé)部分內(nèi)容。同時(shí)草案經(jīng)崗位構(gòu)建小組討論修改3次，最終于2013年3月形成方案初稿。

1．4 應(yīng)用人才派遣制護(hù)理秘書(shū)崗位

1．4．1 試運(yùn)行

人才派遣制護(hù)理秘書(shū)崗位于2013年8月至2014年8月在新院區(qū)試運(yùn)行。由運(yùn)行科室收集匯總運(yùn)行中存在的問(wèn)題，崗位構(gòu)建小組定期召開(kāi)會(huì)議，對(duì)秘書(shū)崗工作職責(zé)、培訓(xùn)要求及績(jī)效考核等進(jìn)行討論、修改。

1．4．2 臨床實(shí)踐

2014年9月起，全院新擴(kuò)建科室一律招聘人才派遣制護(hù)理秘書(shū)。至2017年1月，全院共有派遣制秘書(shū)30人，護(hù)理輔助崗秘書(shū)27人。兩種類型護(hù)理秘書(shū)一般資料比較見(jiàn)表1。

2 效果評(píng)價(jià)與結(jié)果

2．1 評(píng)價(jià)指標(biāo)

2．1．1 工作績(jī)效

采用秘書(shū)崗績(jī)效評(píng)價(jià)表對(duì)秘書(shū)進(jìn)行360度的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。360度績(jī)效評(píng)價(jià)方式為：秘書(shū)完成自我評(píng)價(jià)，科室約20%同事完成同事間評(píng)價(jià)，護(hù)士長(zhǎng)完成主管績(jī)效評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)、同事間評(píng)價(jià)采用秘書(shū)崗位評(píng)價(jià)表（與崗位職責(zé)內(nèi)容完全一致），共40個(gè)條目。每個(gè)條目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1分為明顯需要提高，2分為需要提高，3分為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，4分為高于標(biāo)準(zhǔn)，N／O為從未觀察過(guò)。護(hù)士長(zhǎng)匯總對(duì)秘書(shū)評(píng)價(jià)的所有信息完成主管績(jī)效評(píng)價(jià)。最終采取秘書(shū)自我評(píng)價(jià)、同事間評(píng)價(jià)、主管績(jī)效評(píng)價(jià)3方面的綜合情況作為總評(píng)，總評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分：4分為優(yōu)秀，3～＜4分為合格，2～＜3分為基本合格，＜2分為不合格?？?jī)效考核每年進(jìn)行1次。

2．1．2 不良事件發(fā)生情況

護(hù)理不良事件是指在診療護(hù)理過(guò)程中任何可能影響患者的診療結(jié)果、增加患者痛苦和負(fù)擔(dān)并可能引發(fā)護(hù)理糾紛或事故的事件［4］。秘書(shū)相關(guān)的不良事件通常有給藥錯(cuò)誤、飲食錯(cuò)誤、檢查延誤等。不良事件發(fā)生例次由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并登記。

2．1．3 人力資源成本

醫(yī)院為兩類崗位秘書(shū)群體付出的人力資源成本包括3部分：發(fā)放給員工的為“稅前應(yīng)發(fā)”；醫(yī)院向社會(huì)支付的為“險(xiǎn)金支出”；員工教育方面為“培訓(xùn)成本”。人均人力資源成本支出＝人均稅前支出＋人均險(xiǎn)金支出＋人均培訓(xùn)成本支出。人力資源成本由人事科在年底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

2．1．4 離職率

護(hù)理秘書(shū)離職率＝本年度辭職護(hù)理秘書(shū)人數(shù)／（本年度年初護(hù)理秘書(shū)人數(shù)＋本年度護(hù)理新進(jìn)秘書(shū)人數(shù)）×100%，由人事科在年底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

2．2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2．3 結(jié)果

2．3．1 兩種類型護(hù)理秘書(shū)工作績(jī)效比較

2017年、2018年護(hù)理輔助崗與人才派遣制的護(hù)理秘書(shū)工作績(jī)效分別進(jìn)行比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），見(jiàn)表2。

表2 2017年及2018年兩種類型護(hù)理秘書(shū)工作績(jī)效比較（） 分

表2 2017年及2018年兩種類型護(hù)理秘書(shū)工作績(jī)效比較（） 分

崗位類型 例數(shù) 2017年 2018年護(hù)理輔助崗27 3．04±0．19 3．07±0．27人才派遣制 30 3．07±0．29 3．04±0．19 t值 -0．407 -1．504 P值 0．684 0．133

2．3．2 兩種類型護(hù)理秘書(shū)發(fā)生不良事件情況

2017年至2018年2年內(nèi)由派遣制護(hù)理秘書(shū)30人發(fā)生不良事件為5起，護(hù)理輔助崗護(hù)理秘書(shū)27人發(fā)生不良事件為4起。

2．3．3 兩種類型護(hù)理秘書(shū)人均人力資源成本比較

兩種類型護(hù)理秘書(shū)人均人力資源成本比較見(jiàn)表3。人才派遣制護(hù)理秘書(shū)的人均稅前應(yīng)發(fā)支出、人均險(xiǎn)金支出低于護(hù)理輔助崗秘書(shū)，人均培訓(xùn)成本支出高于護(hù)理輔助崗秘書(shū)，最終人均人力資源成本低于護(hù)理輔助崗秘書(shū)，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

2．3．4 兩種類型護(hù)理秘書(shū)離職率比較

2017年、2018年護(hù)理輔助崗秘書(shū)及人才派遣制護(hù)理秘書(shū)均無(wú)人離職，離職率均為0%。

3 討論

3．1 非醫(yī)學(xué)背景的人才派遣制護(hù)理秘書(shū)能夠勝任護(hù)理秘書(shū)崗位

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的提高，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院編制有限，同時(shí)人手不足，聘用派遣制人員可以有效緩解醫(yī)院的用人壓力。相關(guān)研究顯示人才派遣在人力資源管理及醫(yī)院發(fā)展中有一定的促進(jìn)作用，同時(shí)也具有完善的法律支持［5-6］。早在20世紀(jì)30年代，一些歐美國(guó)家相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)就開(kāi)始為醫(yī)療專家、科室領(lǐng)導(dǎo)及各類病房配備護(hù)理單元秘書(shū)，主要承擔(dān)處理各種繁瑣文書(shū)的工作。實(shí)踐表明，護(hù)理秘書(shū)崗位的設(shè)置能夠較大程度上減輕護(hù)士的非專業(yè)性工作負(fù)荷，從而使其有更多的時(shí)間為患者提供更優(yōu)質(zhì)的照護(hù)［7］。本研究首次嘗試聘用派遣制非醫(yī)護(hù)專業(yè)的護(hù)理秘書(shū)，兩年的實(shí)踐顯示，通過(guò)培訓(xùn)的非醫(yī)護(hù)專業(yè)背景的秘書(shū)同樣可以勝任工作，其工作績(jī)效與醫(yī)護(hù)專業(yè)背景的護(hù)理輔助崗護(hù)理秘書(shū)比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），其不良事件發(fā)生情況與醫(yī)護(hù)專業(yè)背景的護(hù)理輔助崗護(hù)理秘書(shū)差異不大。這一結(jié)果表明，通過(guò)規(guī)范崗位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效管理，不同的用工制度對(duì)臨床護(hù)理秘書(shū)這一崗位的工作職責(zé)及質(zhì)量并沒(méi)有產(chǎn)生影響，非醫(yī)護(hù)專業(yè)背景的派遣制護(hù)理秘書(shū)同樣能夠勝任崗位。

表3 兩種類型護(hù)理秘書(shū)人均人力資源成本比較

3．2 人才派遣制可降低護(hù)理秘書(shū)人力資源成本

護(hù)理秘書(shū)多承擔(dān)日常事務(wù)性工作，相對(duì)于臨床護(hù)士其工作風(fēng)險(xiǎn)較小、工作任務(wù)也較輕［8］，這是醫(yī)院考慮護(hù)理秘書(shū)薪酬時(shí)的重要因素。本次研究顯示，人才派遣制護(hù)理秘書(shū)的人均人力資源成本低于護(hù)理輔助崗秘書(shū)，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），這表明人才派遣制可以降低醫(yī)院人力資源成本支出。

3．3 人才派遣制護(hù)理秘書(shū)具有人員穩(wěn)定性

本研究中2017年、2018年護(hù)理輔助崗秘書(shū)27人及人才派遣制護(hù)理秘書(shū)30人均無(wú)人離職，離職率均為0%，說(shuō)明了人才派遣制護(hù)理秘書(shū)的人員有較強(qiáng)穩(wěn)定性，不同崗位種類的不同薪酬對(duì)其穩(wěn)定性并未產(chǎn)生影響。有文獻(xiàn)表明，實(shí)施護(hù)理垂直管理的醫(yī)院中，護(hù)士的辭職率始終保持在比較低的水平，垂直護(hù)理管理對(duì)保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性有益處［9］。醫(yī)院自1994年開(kāi)院運(yùn)行以來(lái)，一直實(shí)施垂直護(hù)理管理模式，本研究人才派遣制護(hù)理秘書(shū)的人員穩(wěn)定性與垂直護(hù)理管理模式密切相關(guān)。這從另一方面也說(shuō)明了醫(yī)院人才派遣制護(hù)理秘書(shū)崗位的設(shè)置與當(dāng)今非醫(yī)護(hù)專業(yè)背景的護(hù)理秘書(shū)從業(yè)者的職業(yè)期望是相匹配的。

3．4 局限性

2011年，浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院已啟用護(hù)理秘書(shū)的人才派遣制用工形式［2］，并取得了一定效益。本研究?jī)H在一家醫(yī)院運(yùn)行達(dá)到較好的效果，可能存在地域上的局限，后續(xù)可在更多的醫(yī)院中開(kāi)展并進(jìn)行成效檢驗(yàn)。