摘要：共享經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了新的經(jīng)濟(jì)增長點，也由此產(chǎn)生了新的消費(fèi)模式和商業(yè)模式，并且作為一種新興業(yè)態(tài)，共享經(jīng)濟(jì)將改變勞動人員的勞動關(guān)系和報酬的支付形式，工作時間和工作地點也可以進(jìn)行自由化選擇。但這種多樣化、靈活化、碎片化的用工模式卻使得勞動關(guān)系的邊界變得模糊，勞動者權(quán)益保障面臨諸多困境。本文將對共享經(jīng)濟(jì)形勢下，勞動關(guān)系的新變化、勞動者將面臨的問題以及如何應(yīng)對共享經(jīng)濟(jì)下勞動關(guān)系的發(fā)展進(jìn)行簡單的探索。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì);勞動者;勞動關(guān)系

1 前言

隨著國家“互聯(lián)網(wǎng)+”、“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策逐漸由概念轉(zhuǎn)為現(xiàn)實，互聯(lián)網(wǎng)這一新工具已經(jīng)成為了中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動能，也逐漸成為了實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的重要途徑?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展也催生了共享經(jīng)濟(jì)，2014年全球共享經(jīng)濟(jì)市場規(guī)模達(dá)到150億美元，據(jù)普華永道預(yù)測，2025年全球共享經(jīng)濟(jì)規(guī)模將達(dá)到3350億美元^[1]。

2 勞動關(guān)系的變化

共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展和平臺化的趨勢，推動組織和人員管理模式的變化，勞動關(guān)系也隨之變化，并且呈現(xiàn)積極和消極的兩面性。其中勞動關(guān)系的主要變化有：

（1）勞動關(guān)系由傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦偷暮献麝P(guān)系

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛡蜿P(guān)系與新型合作關(guān)系共存，而共享經(jīng)濟(jì)下，勞動者與用人單位之間的合作關(guān)系愈發(fā)明顯，與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系相比，合作關(guān)系也逐漸占據(jù)著主導(dǎo)地位。

勞動者不再屬于某一個特定的平臺或者用人單位，他們獲取收益的途徑發(fā)生多種多樣的變化，獲得的利益也更多受到勞動者的主觀努力。企業(yè)與勞動者之間難以建立穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，勞動關(guān)系由以往的勞資雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)榛趦r值基礎(chǔ)的合作模式。對于勞動者或勞動主體而言，合作關(guān)系為其提供了更自由的發(fā)展空間，能最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力、主觀能動性，更好的挖掘自身的人力資本潛力^[2]。

（2）勞動報酬的支付形式發(fā)生變化

共享經(jīng)濟(jì)下，勞動關(guān)系的建立有明顯的虛擬化特征，從勞動關(guān)系的訂立形式上，勞動者只需在平臺上傳身份證件和手機(jī)號碼即完成契約簽訂，在形式要求上變得更靈活，這為勞動報酬的支付形式和勞動者獲取收益的方式提供了便捷。

在傳統(tǒng)的雇傭模式和勞動關(guān)系中，勞動者的報酬以貨幣的形式按月支付，而在平臺模式下，更多的是采用按次支付。按次支付的形式最大限度地降低了勞動者與勞動力使用者的工資結(jié)算周期，這樣的支付形式一方面減少了工資被拖延的可能性，另一方面也即時地滿足了勞動者對工資的需求^[3]。

（3）勞動者的工作形式轉(zhuǎn)變?yōu)镾OHO模式

SOHO模式是指Small? Office 和Home Office，即在家辦公的模式^[4]。共享經(jīng)濟(jì)條件下，SOHO模式的廣泛應(yīng)用對企業(yè)來說，可以減少經(jīng)營成本，削減辦公室成本和人工成本;對于勞動者來說，能削減上下班時間，實現(xiàn)時間的空余。共享平臺企業(yè)不要求勞務(wù)提供者在固定場所、固定時間工作，而是允許他們可以對自己工作時空進(jìn)行控制，企業(yè)只對其工作效率及工作產(chǎn)出做適當(dāng)約束^[5]。勞動者提供勞動的形式變得更加便捷，勞動者可以提供高效同質(zhì)的勞動。

（4）勞動關(guān)系難以界定，勞動標(biāo)準(zhǔn)不適用

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，用工單位與勞動者之間的關(guān)系是穩(wěn)定和明確的，勞動者是組織中的一員。共享經(jīng)濟(jì)中，平臺企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系是合作關(guān)系，雙方?jīng)]有訂立明確的勞動合同。勞動者與平臺企業(yè)之間，更多的呈現(xiàn)一種虛擬化和網(wǎng)絡(luò)化的態(tài)勢，雙方不存在具體的從屬關(guān)系，是否屬于明確的勞動關(guān)系，我國目前的法律條文中也沒有明確的界定，這在一定程度上增加了勞動關(guān)系界定的難度。

勞動者自備生產(chǎn)資料、自由選擇工作時間和工作地點的工作形式，突破了傳統(tǒng)的時間和空間上的限制，但是這種突破也導(dǎo)致勞動標(biāo)準(zhǔn)不適用。我國現(xiàn)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)是建立在傳統(tǒng)的工作方式上，共享經(jīng)濟(jì)模式下的勞動時間與現(xiàn)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)存在一定的區(qū)別，這就導(dǎo)致了勞動標(biāo)準(zhǔn)無法適用。

3 勞動者面臨諸多問題

首先，勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位和逐漸邊緣化。共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動者的就業(yè)方式、提供勞動的方式都發(fā)生了巨大的變化，這種靈活的就業(yè)方式和不拘于書面勞動合同的勞動關(guān)系的訂立，改變了勞動者的組織形式，勞動者的就業(yè)權(quán)、培訓(xùn)權(quán)等相關(guān)權(quán)利的履行都會受到巨大的制約。

其次，勞動者的權(quán)益無法獲得切實的保障。在發(fā)生福利待遇和勞資糾紛的過程中，勞動者也很容易陷入被動的狀態(tài)，極易受到不公平的對待。勞動者自身的工作時間碎片化、兼職和臨時工的比例也呈現(xiàn)增長的趨勢，這也將使得勞動者很難享受與全職員工相等的權(quán)益。

最后，一般的平臺不會給予最低工資保障，也不會承擔(dān)勞動者的個人損失，有時企業(yè)還會因為資金問題拖延發(fā)放工資^[6]，因此沒有固定的工資保障。企業(yè)在尋求勞動者的過程中，總能找到相應(yīng)的達(dá)到平臺要求的勞動者，因此勞動者的勞動報酬下降，平臺企業(yè)不設(shè)置勞動者的最低工資保障，勞動者的權(quán)益也無法得到相應(yīng)的保障。

4? 總結(jié)

共享經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的過程中對勞動關(guān)系產(chǎn)生了積極的影響，但也要正確認(rèn)識對勞動關(guān)系帶來的負(fù)面影響。我們要做進(jìn)一步的思考和探究，如何克服共享經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系中的負(fù)面影響，積極面對勞動關(guān)系領(lǐng)域的新問題，正確發(fā)揮共享經(jīng)濟(jì)構(gòu)建的勞動關(guān)系新模式的作用，解決我國目前遇到的經(jīng)濟(jì)問題，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 李路.普華永道十年內(nèi)全球共享經(jīng)濟(jì)將增長20倍[OL].騰訊科技網(wǎng)，2015（04）.

[2]? 蘇永杰.超邊界組織：提升人力資本環(huán)境適應(yīng)力的助推器[J].中國人力資源開發(fā)，2009（09）.

[3]? 梁阿敏.共享經(jīng)濟(jì)下勞動者權(quán)益保護(hù)問題研究[N].云南警官學(xué)院學(xué)報，2019.（04）：103-108.

[4]? 曹來京.SOHO—21世紀(jì)的工作方式[J].中國勞動，2001（03）.

[5]? 李夢琴，譚建偉，吳雄.共享經(jīng)濟(jì)模式下的共享型用工關(guān)系研究進(jìn)展與啟示[J].中國人力資源開發(fā)，2018（08）：105-115.

[6]? 曹鈺涵.零工經(jīng)濟(jì)模式下勞動關(guān)系管理面臨的問題及對策[J].管理觀察，2019（22）：49-51.

作者簡介：李永朋（1998.06），男，江西省贛州市人，漢族，本科學(xué)歷，江西師范大學(xué)，研究方向：人力資源管理。

（作者單位：江西師范大學(xué)）