摘要：當(dāng)今的中小企業(yè)中，“90”后員工管理正成為一個(gè)引人注目的研究領(lǐng)域。本文以中小企業(yè)為例，分析中小企業(yè)“90”后員工管理方面存在的問題，并提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：90后員工;工作價(jià)值觀;管理策略游戲

近年來，在中小企業(yè)中90后員工逐漸增多，這些年輕人擁有豐富的知識(shí)，并學(xué)以致用，還有一定的創(chuàng)造力，這是公司非?？粗氐囊稽c(diǎn)，雖然給公司帶來了很多好處，但是他們獨(dú)特的性格也讓各個(gè)單位非常的頭疼，給公司弄出了很多問題。

一、企業(yè)90后員工管理問題

（一）90后員工個(gè)人發(fā)展受阻

在90后員工的招募與選拔過程中，企業(yè)往往只是詢問你對(duì)工作上有什么看法，你覺得你將來應(yīng)聘上了這個(gè)工作你會(huì)怎么樣做好工作？極少會(huì)有企業(yè)提及對(duì)他們的發(fā)展空間發(fā)展趨勢(shì)還有對(duì)他們的看法和建議。在90后員工培訓(xùn)方面，員工參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，培訓(xùn)形式大于內(nèi)容，未了解員工培訓(xùn)需求，員工培訓(xùn)目標(biāo)短視，強(qiáng)調(diào)對(duì)目前工作需要的滿足，忽視企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)體發(fā)展的長期需要;許多企業(yè)在90后員工的管理其實(shí)是很不重視的，哪里有需要就去哪里幾乎就不會(huì)管他們，放任自由發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致90后們的心理受到打擊，覺得自己沒有前途，覺得公司已經(jīng)不在乎他們可有可無，這其實(shí)是企業(yè)的一個(gè)通病，這些管理者其實(shí)并不會(huì)去在意他們只有當(dāng)他們有了一定的影響力和號(hào)召力才會(huì)去關(guān)注這樣其實(shí)特別容易讓這些年輕的孩子們受不了企業(yè)應(yīng)該給他們相對(duì)的比較發(fā)展的空間才能讓他們發(fā)揮出自己的個(gè)性來。

（二）企業(yè)對(duì)90后員工缺乏吸引力

相對(duì)于他們這些年輕人的薪水和福利來看，被調(diào)查的90后員工最看重其實(shí)是他們自己本身的價(jià)值，還有他們的優(yōu)越條件。而且目前許多企業(yè)對(duì)90后員工的激勵(lì)都是物質(zhì)上的，在吸引員工的時(shí)候我覺得應(yīng)該根據(jù)他們的能力來分配。90后員工離職率很高，基本需要常年招人，管理者認(rèn)為可能是員工覺得工資低，其實(shí)相對(duì)來講他們的福利待遇都是比較好的。但在員工訪談過程中，許多要離職的90后員工其實(shí)只是覺得這個(gè)工作太單調(diào)沒前途學(xué)不到東西而已。另外企業(yè)只是在某個(gè)員工在某件事上突然表現(xiàn)的很好時(shí)才鼓勵(lì)他們從而忽視了平時(shí)也應(yīng)該多關(guān)心他們這一點(diǎn)。

（三）績效和薪酬管理體系不健全

企業(yè)認(rèn)為員工薪酬是對(duì)員工來說最大程度上的一種認(rèn)可和肯定。工作績效是決定90后員工薪酬的最大關(guān)系，往往決定了他們工資標(biāo)準(zhǔn)。這些不健全的績效管理體系可能會(huì)無法滿足90后員工對(duì)自己薪酬的向往，無法得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)是他們不能忍受的。而且從目前許多企亞的薪酬管理現(xiàn)狀來看，不論是在薪酬制度上，還是在具體的薪酬管理實(shí)踐中，對(duì)于90后職員都沒有太大的了解往往忽視了他們的汗水。薪酬其實(shí)不僅僅是福利獎(jiǎng)金還包括了成就感以及獲獎(jiǎng)感言等。許多企業(yè)的管理常常就會(huì)忽視鼓勵(lì)自己的員工和認(rèn)可他們其實(shí)才是真正重要的不要覺得福利待遇才是他們覺得最重要的要知道現(xiàn)在的90后員工更為看重的學(xué)習(xí)與發(fā)展以及成長與認(rèn)可，公司福利獎(jiǎng)金薪酬其實(shí)對(duì)于他們來說是沒有那么重要的，畢竟初入職場(chǎng)往往更注意自己本身的問題，希望能夠得到大家鼓勵(lì)和認(rèn)可才是一種幸福！

二、企業(yè)對(duì)90后員工的策略管理

（一）管理者對(duì)員工的觀念轉(zhuǎn)變

很多公司的治理人才他們自己的理念里，公司是最主要的，公司派給工作人員的任務(wù)就是像工作人員伸出援手，就好像賜予似的，公司的經(jīng)營的本金就是工作人員這些個(gè)體，工作人員必須實(shí)施公司的所有部署，這樣子就會(huì)忽略了工作人員之間還有公司未來前景之間的密切關(guān)聯(lián);非常多的公司的治理人才，他們工作的時(shí)候還是有一種古板的方法，他們覺得工作人員都是會(huì)因?yàn)殄X而去工作，一些工作人員完成任務(wù)時(shí)會(huì)有很多不開心的情緒完全是覺得賺的錢不夠多，他們關(guān)于工錢還有好處的希望非常的好，如果賜予工作人員的金錢多還有待遇好，那樣可以讓他們更加的玩命完成任務(wù)，他們不會(huì)想到工作人員的未來晉升情況。

（二）加強(qiáng)對(duì)90后員工了解

員工與企業(yè)之間是相互的，企業(yè)不只是一個(gè)工作的地方員工也不一定就一定要為了那些所謂的利益去低頭。這些年輕人從小就在他們父輩的影響下成長著，所以養(yǎng)成了習(xí)慣，追求完美和公平公正，渴望得到重視自信心強(qiáng)。因此企業(yè)應(yīng)該改掉那種員工就應(yīng)該給公司帶來收益的這種想法，還有那種居高臨下的態(tài)度。更應(yīng)該意識(shí)到員工對(duì)于企業(yè)來說其實(shí)地位相等的。不可否認(rèn)的一點(diǎn)是90后員工都有一個(gè)通病就是浮躁不安，找不到自己的人生目標(biāo)不知道要干嘛。90后員工是企業(yè)未來的主力骨他們有著不一樣思維能力而且具備著一定的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)水，他們有著屬于他們自己的人生態(tài)度。企業(yè)若想更好的運(yùn)用90后員工的才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)更多的了解90后員工，尊重他們的工作價(jià)值觀，要學(xué)會(huì)利用90后們的優(yōu)點(diǎn)和特長，采納他們的建議從而吸取新鮮的血液并改進(jìn)他們的想法，給他們一片天地讓他們發(fā)展自己，這樣也會(huì)讓他們更了解公司更服從管理知道企業(yè)對(duì)他們的重視。

（三）招募和選拔時(shí)提供詳細(xì)職位信息

公司的人事最主要的事情就是招聘有才華的工作人員。企業(yè)在招募前應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況來對(duì)人才進(jìn)行分配管理從而進(jìn)行合理規(guī)劃，在招募過程中選擇適宜90后員工的招募渠道，我們可以上網(wǎng)招聘這幫年輕人，這是最有效的，不管怎樣招聘，我們必須要實(shí)事求是，給他們講解所有他們應(yīng)該了解的，我們應(yīng)該告訴應(yīng)聘者公司要求你給公司帶來什么樣的好處，還要說明公司會(huì)給應(yīng)聘者帶來哪些好處，這批年輕人會(huì)注意他們的未來還有升職情況，公司的教育，工作內(nèi)容，未來會(huì)怎么樣，所以我們要詳細(xì)的給他們講，讓他們明白盡可能多的內(nèi)容，防止出現(xiàn)應(yīng)聘者感覺上當(dāng)受騙進(jìn)入公司的感覺，這樣就可以減少這批年輕人的辭職的情況，還可以少出錢。另外，在員工選拔過程中，企業(yè)也可以從各個(gè)方面來篩選人才，從而找到那個(gè)適合自己的這個(gè)職業(yè)的可靠技術(shù)人員，以便實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展。

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作者簡介：

張馥通（1961—），男，北京市人，天津海運(yùn)職業(yè)學(xué)院航運(yùn)經(jīng)濟(jì)系副教授，主要從事國際貿(mào)易及物流管理方面的研究。