任芷宇 武漢

【摘 要】 新生代員工相對于其他年代出生的員工，面臨著更大的挑戰(zhàn)，也促成了他們更加注重薪酬公平感和關注主觀幸福感的獨特訴求。而新生代員工也已成為目前企業(yè)中的支柱力量，需重點關注影響其離職的因素。本文以新生代員工為著力點，探討新生代員工薪酬公平感，主觀幸福感和離職傾向三者之間的關系。并根據(jù)研究結果提出企業(yè)管理的相關建議，以期能夠幫助企業(yè)降低人才流失率。

【關鍵詞】 新生代員工 離職傾向 薪酬公平感 主觀幸福感

“新生代員工”會為了更好的生活水平和情緒體驗頻繁跳槽。統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，新生代員工的離職率更高，這為企業(yè)帶來了較大的人工成本。而他們一直很關注薪酬發(fā)放的程序和結果是否公正，薪酬不公正使他們產生憤怒、暴躁等負面情緒，進而導致工作不投入，甚至是離職的想法。同時，諸多研究都表明離職率與員工薪酬公平感存在某種關系。近年來學界對于幸福感的討論逐漸上升，但是學界關于薪酬公平與主觀幸福感和離職傾向之間關系的討論較少，基于此提出了本文研究內容。

一、研究設計與研究假設

（一）理論基礎與假設提出

1.薪酬公平感與主觀幸福感的關系

公平一直以來都是維系社會穩(wěn)定的關鍵，也是企業(yè)長久發(fā)展的基本制度保障。新生代員工面臨著巨大的生存壓力，所以他們對于“薪酬公平感”這一問題十分敏感。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，他們很可能會產生消極情緒，幸福感就會降低;相反，如果企業(yè)對于薪酬公平格外關注，在行為制度等方面維護公平，員工感受到后便會產生積極情緒，幸福感較高。故提出第一個假設：

假設H1：薪酬公平感對主觀幸福感具有正向影響。

2.主觀幸福感與離職傾向的關系

多項研究證明，員工在工作中的情緒會直接影響工作效率甚至是離職率。當企業(yè)中的員工在面臨一項工作時具有積極正面的情緒，幸福感較高時，他們就會更加喜愛這項工作，不會對工作產生厭倦情緒，離職率較低;反之，如果員工在工作時悶悶不樂，幸福感較低時，就會對工作產生抵觸，久之就會產生離職的想法。相關實證研究也表明，員工對工作的滿意度越高，其離職意愿越低（Siu，Cheung，&，Lui，2015）。據(jù)此提出第二個假設：

假設H2：主觀幸福感對離職傾向具有負向影響。

3.薪酬公平感與離職傾向的關系

在薪酬公平感較高的企業(yè)中，員工會對組織產生較強的信任感，同時認為自己在組織中的價值得到領導的認可，因此員工的離職傾向會隨之下降;但當企業(yè)中的薪酬公平性較低時，員工會認為自己的勞動價值沒有得到充分的尊重，從而產生離開企業(yè)，另謀高就的想法。

Wanous（1974）認為一個好的薪酬體制能夠對員工起到鼓勵的作用，使得他們離職意愿變弱。Wilson和Peel（1991）也發(fā)現(xiàn)薪酬滿意情況和離職傾向存在負相關。張建琦、汪凡（2003）基于廣東省私營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的研究，發(fā)現(xiàn)薪酬公平是影響私營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職的主要因素。由此提出第三個假設：

H3：薪酬公平感對離職傾向具有負向影響。

4.主觀幸福感的中介作用影響研究

馮書娟（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬公平感對離職傾向的影響是通過主觀幸福感傳遞的，薪酬公平感較高時，員工會隨之產生較強的主觀幸福感，員工離職率會因此下降;薪酬公平感較低時，員工會產生負面消極情緒，主觀幸福感降低，離職率隨之升高。據(jù)此作者提出第四個假設：

H4： 新生代員工的主觀幸福感在薪酬公平感對離職傾向的影響中起到中介作用。

以上的所有假設可以歸納在下面的研究模型中，如圖1所示。

（二）數(shù)據(jù)收集及變量測量

此次調查共向40歲以下員工發(fā)放問卷200份，共收回問卷191份，問卷回收率95.5%，其中有效問卷180份，有效率90%。

本次研究中所采用的問卷共三部分。第一部分為人口統(tǒng)計學信息。第二部分是薪酬公平感與離職傾向量表，其中薪酬公平感量表參考姜榮萍（2008）編制的薪酬公平感量表;離職傾向參考的樊景立（1998）創(chuàng)建的離職傾向量表。第三部分主觀幸福感部分采用段建華（2003）創(chuàng)建的量表，該量表更加符合中國國情，具有很高的信度和效度。

二、統(tǒng)數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）量表信效度分析與因子分析

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，新生代員工薪酬公平感、主觀幸福感、離職傾向量表的α系數(shù)分別為0.933，0.875和0.837，總量表信度α系數(shù)為0.936，數(shù)據(jù)信度質量高，可用于進一步分析。同時，，薪酬公平感、主觀幸福感和離職傾向三個量表的KMO值分別為0.840、0.903、0.807，Bartlett's球形檢驗的sig值均為0.000，數(shù)據(jù)適合進行因子分析。對薪酬公平感、主觀幸福感、離職傾向三個量表進行因子分析后的累計方差貢獻率分別為74.431%、71.002%、64.052%，量表效度較高。

（二）相關性分析

數(shù)據(jù)分析結果得出，薪酬公平感與離職傾向之間負相關（p<0.01）其相關值為-0.535。薪酬公平感與主觀幸福感之間負相關（p<0.01），相關系數(shù)為-0.581，主觀幸福感與離職傾向之間存在正相關（p<0.01），相關性系數(shù)為0.447。

（三）回歸分析

上述研究發(fā)現(xiàn)，薪酬公平感、主觀幸福感和離職傾向之間存在相關性，但是對于薪酬公平感、主觀幸福感和離職傾向之間的因果關系卻不清楚，所以利用回歸分析進行研究，并檢驗主觀幸福感的中介作用。

數(shù)據(jù)顯示分析可得，主觀幸福感與離職傾向存在線性相關，兩者之間的標準線性方程為：離職傾向=-0.268*主觀幸福感+5.598 （p<0.05）。薪酬公平感與離職傾向之間存在線性相關，標準線性方程式可寫為：離職傾向=-0.223*薪酬公平感+5.628 （p<0.05）。薪酬公平感量與主觀幸福感之間存在線性相關關系，兩者之間的標準線性回歸方程可以寫為：主觀幸福感=0.144*薪酬公平感+5.554 （p<0.05）。離職傾向與薪酬公平感、主觀幸福感之間的標準線性方程：離職傾向=-0.159*薪酬公平感-0.204*主觀幸福感+6.942 （p<0.05）。

由中介作用的逐步分析法和對三者之間的標準線性回歸方程可得，薪酬公平感（Beta=-0.159）比薪酬公平感單獨對離職傾向的影響（Beta=-0.223）下降了，主觀幸福感在薪酬公平感對離職傾向的影響中起到部分中介作用。

通過以上的相關性分析及回歸分析可得，本文的研究假設均成立。

三、結論與建議

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬公平感與通過影響主觀幸福感對離職傾向產生影響，因此給企業(yè)管理的啟示主要有提高新生代員工薪酬公平感和增強其主觀幸福感兩個方面。

在提高員工薪酬公平感方面，可以進一步完善薪酬體系設計，保障薪酬分配的合理性。制定薪酬制度時加強溝通，薪酬方案制定的標準、程序、執(zhí)行方法都透明公開。同時健全薪酬分配的監(jiān)督環(huán)節(jié)，使薪酬管理制度得以落實。

在提升員工幸福感方面，企業(yè)應為員工提供輕松的辦公環(huán)境，營造良好的同事關系，幫助其減少壓力。其次，領導應尊重員工、認可員工的工作，給予他們禮貌尊重和物質精神上的獎勵。第三要關注員工對工作價值的看法，員工在工作中會更多地考慮工作帶來的意義，如果員工體會不到工作意義，就很難提升主觀幸福感。

綜上，薪酬公平感和主觀幸福感不僅僅會影響員工，同樣會影響到企業(yè)的未來。企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須設法提高員工薪酬公平感和主觀幸福感，降低員工離職率，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

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作者簡介：任芷宇（1996—），女，漢族，河南駐馬店，學歷：碩士在讀（碩士），單位：中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，研究方向：組織行為學。