摘? ? ? ? ? ? 要：大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)集中在人才競爭這一關(guān)鍵領(lǐng)域。以先進(jìn)的信息科學(xué)技術(shù)為先導(dǎo)，積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作模式，提高企業(yè)間人才競爭的精準(zhǔn)性、預(yù)見性、科學(xué)性，同時有助于提高企業(yè)內(nèi)部人才配置的合理性，降低了企業(yè)人力資源的成本，滿足了人才的個性化發(fā)展需要，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供了更為有力的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理模式;優(yōu)化空間

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的價值

1.提高企業(yè)的競爭力

大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅有助于提高企業(yè)的競爭力，而且可以直接的改變企業(yè)人力資源管理的模式，提升了人力資源管理工作的效率。首先，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析人力資源市場的人才供需狀況，有助于企業(yè)實施精準(zhǔn)招聘，搶占個層次人才競爭的先機(jī)，以最低的成本獲得最大的人才效益。其次，用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的優(yōu)勢與不足，能夠根據(jù)企業(yè)項目的各種維度需要實現(xiàn)人才的合理搭配，這樣更有助于不同人才在具體的崗位上發(fā)光發(fā)熱。第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以通過數(shù)據(jù)信息對人才進(jìn)行“畫像”，這樣更有助于分析員工的未來發(fā)展方向，以及幫助員工合理的規(guī)劃職業(yè)道路，給企業(yè)員工發(fā)揮特長提供必要的空間，促進(jìn)員工在合適的崗位實現(xiàn)職業(yè)理想。

2.提升企業(yè)凝聚力

大數(shù)據(jù)技術(shù)還有助于提高企業(yè)的凝聚力，增強職工的向心力，切實培養(yǎng)和建立職工的歸屬感。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以廣泛的分析職工的訴求，從而有針對性地、靈活地進(jìn)行員工的福利待遇配置，更好地發(fā)揮人性化人力資源管理方式的價值。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以科學(xué)的評價企業(yè)員工的長處，并且有助于將不同特長的員工組建為更優(yōu)質(zhì)的項目團(tuán)隊，這樣有助于提高企業(yè)的工作效力，并且為員工之間取長補短搭建了平臺。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以對不同員工的知識能力水平進(jìn)行分析，整理出企業(yè)員工的個性特征信息，為企業(yè)變革提供更加靈活多樣的人才配置方法，進(jìn)一步指明了企業(yè)文化建設(shè)的著眼點，這對于提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力具有重要的輔助作用。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后

傳統(tǒng)的人力資源管理理念導(dǎo)致人才引進(jìn)效率較低，人力資源開發(fā)水平不夠，未能更好地滿足企業(yè)員工的個性化發(fā)展需要。在信息化、數(shù)據(jù)化、智能化的時代，傳統(tǒng)的人力資源管理工作方式較為被動，沒能做到根據(jù)人力資源市場的動態(tài)變化調(diào)整人才策略，不能最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力。例如，有些傳統(tǒng)企業(yè)更依靠嚴(yán)格的制度來管理員工，沒能在寬松靈活的環(huán)境下激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，不尊重員工的創(chuàng)新創(chuàng)意價值，人力資源管理過多的考評企業(yè)職工的事務(wù)性工作業(yè)績，這種方式?jīng)]能有效地建立良好的人才發(fā)展環(huán)境，不能根據(jù)時代的變化合理的配置以人才為核心的企業(yè)資源，沒能最大限度地釋放人才的潛力，因此制約了企業(yè)發(fā)展的空間。由于人力資源管理理念落后，致使人力資源管理成本較高，人才引進(jìn)、配置與使用時均存在著弊端，沒能達(dá)到合理開發(fā)現(xiàn)有人才價值，企業(yè)在運轉(zhuǎn)過程中不得不面臨較大的人力資源風(fēng)險。

2.人才培養(yǎng)不足

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代強調(diào)員工是企業(yè)的一顆螺絲釘，哪里需要往哪里擰、知識經(jīng)濟(jì)時代強調(diào)激發(fā)人的無限創(chuàng)意潛能，尊重與服務(wù)人才才是企業(yè)發(fā)展壯大的正確選擇。有些企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代還沒能樹立服務(wù)人才意識，往往企業(yè)員工承擔(dān)了較高的工作壓力，人才在企業(yè)環(huán)境下沒能得到必要的成長，致使員工沒能獲得實現(xiàn)職業(yè)理想的空間。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理應(yīng)當(dāng)尊重人才需要，注重全面分析人才的具體情況，基于數(shù)據(jù)判斷人才成長的空間。可以有些企業(yè)沒能充分的尊重人才，沒能給予員工個性化的成長與發(fā)揮空間，許多企業(yè)不能在人與企業(yè)同步成長的理念下開展人力資源管理工作，這在很大程度上不利于最大限度的實現(xiàn)人才自身的潛在價值。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的方法

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有創(chuàng)新思維，在人才與企業(yè)共同發(fā)展的核心理念下實現(xiàn)人才價值的有效挖掘。企業(yè)不僅需要人才的支撐，更需要促進(jìn)人才個性化的成長，新時代應(yīng)當(dāng)以人才為中心進(jìn)行各種資源優(yōu)化配置，這樣才能抓住新時代創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇，全面提高企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的效能。采用大數(shù)據(jù)思維開展人資源管理工作需要加大人才信息的分析力度，運用大數(shù)據(jù)指出人才的優(yōu)勢、潛力，明確人的發(fā)展方向，基于人才自主發(fā)展意愿實現(xiàn)人才與崗位的合理配置。管理者需要進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理的思維，在實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下充分的尊重人才，切實形成服務(wù)人才的工作機(jī)制，做到及時地向企業(yè)職工傳遞工作相關(guān)大數(shù)據(jù)信息，圍繞著企業(yè)發(fā)展需要實現(xiàn)人才的靈活調(diào)配，打破以往部門管理方式存在的弊端。還要在傳統(tǒng)的人力資源管理工作的基礎(chǔ)上豐富人力資源管理工作內(nèi)容，在事務(wù)性工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)有效的信息采集與挖掘，不僅要掌握職工的基本信息，還要客觀的掌握實時的動態(tài)數(shù)據(jù)信息，進(jìn)一步收集與職工相關(guān)的工作態(tài)度、創(chuàng)新理念、科研成果等，從而將大數(shù)據(jù)與人力資源管理真正的貼合在一起，構(gòu)建一個更趨向個性化的人力資源開發(fā)平臺，提高人才配置的有效性。

2.完善人力資源管理模式

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點與大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展方向完善人力資源管理模式，形成科學(xué)的人才管理調(diào)配機(jī)制。首先，充分重視人才的選拔與聘用工作，倡導(dǎo)建立科學(xué)的人才評估與招聘機(jī)制，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅阜绞?，開發(fā)人力資源數(shù)據(jù)庫，把引進(jìn)行業(yè)頂尖人才和了解人力資源市場的動態(tài)變化作為人才引進(jìn)工作的重點。其次，開發(fā)人才管理系統(tǒng)，建立人才與企業(yè)有效溝通的平臺，倡導(dǎo)在大數(shù)據(jù)平臺支持下加大員工數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計力度，不僅做到客觀地評價員工的工作狀態(tài)，而且細(xì)致準(zhǔn)確地分析員工的貢獻(xiàn)率，同時把員工的發(fā)展需要、員工的職業(yè)理想與職業(yè)培訓(xùn)、崗位晉升等充分的聯(lián)系起來進(jìn)行管理。第三，開發(fā)靈活人力資源管理的福利待遇機(jī)制，運用大數(shù)據(jù)分析匯總職工的福利個性化需要。持續(xù)性的增加對人才的福利保障，進(jìn)一步出臺靈活的福利政策，通過獎勵組合等激勵方式滿足企業(yè)員工住房、醫(yī)療、子女入學(xué)、家人就醫(yī)需要，進(jìn)一步貫徹執(zhí)行更加人性化的待遇機(jī)制。第四，建立企業(yè)人力資源管理部門與員工的溝通機(jī)制，廣泛的征集職工的意見建議，依托大數(shù)據(jù)輔助工會工作有效地開展，形成良好的人才互動交流平臺，從而為針對性的解決企業(yè)員工問題提出行之有效的工作措施。

3.優(yōu)化人力資源管理團(tuán)隊

傳統(tǒng)的人力資源管理工作更多地依靠人工管理的方式，強調(diào)運用人力資源管理專業(yè)技術(shù)人員完成一系列的人才檔案、考核、報表、獎懲、分析等工作。在大數(shù)據(jù)時代 ，隨著人力資源數(shù)據(jù)信息的海量增長，傳統(tǒng)的人力資源管理者已經(jīng)不適應(yīng)形式的需要，不符合新人時期人才競爭的挑戰(zhàn)。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源配置的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建一支專業(yè)化、信息化、科學(xué)化和智能化的人力資源管理隊伍。具體應(yīng)當(dāng)引進(jìn)有信息技術(shù)背景和豐富信息化人力資源管理經(jīng)驗的人力資源師。圍繞著專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)信息的有效存儲、整合和挖掘應(yīng)用。進(jìn)一步加強現(xiàn)有人力資源管理人員的信息技能的培訓(xùn)工作，依托互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人才數(shù)據(jù)信息錄入的精準(zhǔn)性，這樣才能滿足新時期人力資源管理需要，提高人力資源管理的質(zhì)量。

結(jié)論

大數(shù)據(jù)時代應(yīng)當(dāng)明確人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，注重以積極的方式進(jìn)行人才儲備，切實抓住人才整合與創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇，建立更為科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，在新型人才建設(shè)理念下降低人才管理成本，實現(xiàn)人力資源管理的有效變革，推動企業(yè)人力資源管理的與時俱進(jìn)。

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作者簡介：

程麗（1984.2-? ），女，江西省樂平市，江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，講師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理、工商企業(yè)管理。