鐘自如

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才競爭愈演愈烈，通過“以人為本”的管理方式來提升員工的敬業(yè)度，成為公司提高核心競爭力的主要手段。公司員工敬業(yè)度影響因素復雜，敬業(yè)度高的員工能積極主動地工作，愿意為公司付出的意愿也高，所產(chǎn)生的經(jīng)濟價值比較大。

一、敬業(yè)度相關(guān)理論及研究進展

“敬業(yè)”通常是指對員工工作的贊許，很多公司把敬業(yè)作為對員工的基本工作要求。盡管在職業(yè)場合，敬業(yè)度是人內(nèi)生主動的狀態(tài)，員工對待工作的主動投入可以正向提升公司的經(jīng)營效能，提高公司的生產(chǎn)效率。

（一）關(guān)于敬業(yè)度的相關(guān)理論

根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論，可以將公司員工需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五個層次，認為其是逐層漸進上升的[1]，該理論可引申出公司采用不同的措施來增強員工的積極性，提高員工的敬業(yè)度。亞當斯（Adanms，1963）指出公平理論是關(guān)于員工個體通過勞動換來的報酬是否合理公平的問題，員工關(guān)心自己的勞動收入在橫向人群中的對比情況，根據(jù)報酬來決定自我在工作中的投入程度[2]。據(jù)此得出，公平程度與員工敬業(yè)度成一定的正相關(guān)。而在工作資源理論中，Schaufeil 等（2002）認為工作資源是指工作的物理、心理、社會或組織方面的資源，公司對員工進行合理的資源配給，可以激發(fā)員工的工作動機，進而對工作投入產(chǎn)生積極的促進作用，從而提升員工的敬業(yè)度，提高公司的生產(chǎn)效率[3]。

（二）關(guān)于員工敬業(yè)度個性特征的相關(guān)研究

Kim 等（2009）對公司員工的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度等人口統(tǒng)計學變量與員工敬業(yè)度的相關(guān)性進行了單因素方差分析，發(fā)現(xiàn)受教育程度與敬業(yè)度顯著相關(guān)，就人格角度而言，責任心對敬業(yè)度有積極的正面作用，而個人感官的靈敏程度與敬業(yè)度負相關(guān)[4]。Christian 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)自我效能與奉獻、活力、專注等存在顯著正相關(guān)關(guān)系[5]。Rhoades（2001）從工作——家庭沖突的角度考察了性別差異對敬業(yè)度的影響，發(fā)現(xiàn)相對于男性，女性敬業(yè)度更易受到家庭因素的影響，良好的家庭所提供的積極情感與女性專注自我工作呈正相關(guān)關(guān)系[6]。

（三）關(guān)于員工敬業(yè)度工作特征的相關(guān)研究

Kahn（1990）研究發(fā)現(xiàn)員工在心理上所感受到的工作意義能夠激勵其努力投入到工作中，而心理上感受到的工作意義取決于工作特征，挑戰(zhàn)性強、技能多樣性要求高的工作能使員工感受到工作意義[7]。Maslach 等（2001）研究發(fā)現(xiàn)在工作負擔與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作特征（尤其是工作自主性和反饋性）與員工倦怠存在顯著的負相關(guān)關(guān)系[8]。曾暉和韓經(jīng)綸（2005）研究發(fā)現(xiàn)合理的公司管理、和諧的工作群體能提升公司員工的敬業(yè)度[9]。翟東璞（2014）發(fā)現(xiàn)增強員工的主動性、認同感以及改善工作環(huán)境、加強公司管理等，能有效提升公司員工的敬業(yè)度[10]。

綜上所述，國內(nèi)外學者對員工敬業(yè)度的影響變量進行了大量分析，影響敬業(yè)度的因素非常多。員工敬業(yè)度主要用于測量員工對公司現(xiàn)有整體情況的理解和認知。通常來說，員工對公司的發(fā)展充滿信心并給予更多付出，其整體的敬業(yè)度就會很高。筆者從個人特征、工作特征和組織特征三大方面設(shè)計調(diào)查問卷，對廣西G 糖業(yè)股份有限公司（以下簡稱G 糖業(yè)公司）員工的敬業(yè)度進行分析，得出影響G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的因素，并根據(jù)得出的相關(guān)結(jié)論，提出合理有效的對策措施。

二、G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的影響因素

由于2018 年白糖價格出現(xiàn)大幅下跌，導致G糖業(yè)公司的利潤率大幅下降。與此同時，公司高層管理的部分戰(zhàn)略投資決策出現(xiàn)失誤，一些子公司關(guān)停，員工流失嚴重，補償員工離職款增加，導致2018 年公司出現(xiàn)大幅虧損。因此，提升G 糖業(yè)公司員工的敬業(yè)度，重新煥發(fā)公司活力并有效提升生產(chǎn)效率，顯得尤為重要。

（一）調(diào)查問卷設(shè)計及實施

1. 調(diào)查問卷設(shè)計

對G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的調(diào)查問卷具體分成兩大部分：一是員工個人特征，基于人口統(tǒng)計學設(shè)計調(diào)查問卷基礎(chǔ)信息部分，設(shè)計了性別、年齡、工作年限、學歷、婚姻狀況和所在崗位等選項，共7 個問題；二是員工敬業(yè)度調(diào)查問卷主體，從公司整體、工作環(huán)境、薪酬待遇、企業(yè)管理等方面，對員工敬業(yè)度的影響因素進行調(diào)查，共設(shè)置23 個問題。為了便于量化差異，問卷參考五分量表，對每一問題設(shè)置了“極不認同”“不認同”“基本認同”“認同”“非常認同”五個選項，分別對應得分為1 分、2 分、3 分、4 分和5 分。

2. 調(diào)查問卷的組織實施

問卷調(diào)查時間為2019 年12 月，在該年度蒸糖榨季結(jié)束前進行。筆者事前與G 糖業(yè)公司總部人力資源部門負責人溝通，在獲得支持和幫助后，調(diào)查問卷通過問卷星，以網(wǎng)絡(luò)問卷的形式由公司總部人力資源部門協(xié)助，通過微信、QQ 群等方式發(fā)送給各部門及其子公司的員工，由員工在網(wǎng)上進行問卷填寫并直接提交。G 糖業(yè)公司共有3060 人參與本次問卷填報，剔除無效問卷后得到有效問卷2852 份，問卷有效率為93.2%。

（二）調(diào)查對象總體情況

通過SPSS 軟件對調(diào)查樣本進行統(tǒng)計，得出樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果。一是G 糖業(yè)公司的員工年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化，其中36—45 歲的員工占比為41.3%，46 歲以上的員工占比為44.14%，這兩個年齡段員工占比總和達到85.44%，而25 歲以下的員工占比僅為1.4%，說明公司年輕員工非常少，人才出現(xiàn)明顯斷層，人才儲備不足，急需建立人才梯隊。二是G糖業(yè)公司員工中男性占比明顯高于女性（兩者占比相差29.46 個百分點），這與其為制造型公司性質(zhì)有一定的關(guān)系，G 糖業(yè)公司為勞動密集型企業(yè)，一線勞動員工主要以男性為主，在對員工進行關(guān)心關(guān)懷時，需要予以重點關(guān)注。三是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，工齡達到10 年以上的員工占所有員工的比重達到了79.28%，而工齡在4—6 年的員工占比為5.79%，工齡在7—10 年的員工占比為7.75%，工齡1—3 年的員工占比為7.19%，說明G 糖業(yè)公司多數(shù)員工工作年限比較長，這側(cè)面反映這些員工對現(xiàn)有公司設(shè)備具有很強的操作能力，如何把這些工作能力轉(zhuǎn)化為高效的生產(chǎn)力取決于公司的管理水平。四是G 糖業(yè)公司員工的管理層級較為合理，一般員工占比為68.51%，中層及其以上管理人員占比為11.22%，總體而言比較科學。五是G 糖業(yè)公司員工的學歷普遍較低，大專及以下學歷的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的88.57%，而研究生學歷的人數(shù)只占公司總?cè)藬?shù)的0.53%，說明公司對于人才引進（尤其是引進高素質(zhì)人才）重視不夠，缺少人才儲備的長遠規(guī)劃。

表1 G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度整體維度各項指標得分

（三）G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度總體情況

對G 糖業(yè)公司調(diào)查問卷各題項評分進行統(tǒng)計（見表1），公司整體維度包括5 個題項，維度均值為3.88 分。其中，題項5“我對公司未來的發(fā)展很有信心”得分最低，僅為3.59 分，說明G 糖業(yè)公司員工對公司未來發(fā)展前景認可度比較低，公司目前發(fā)展情況及其表現(xiàn)讓員工看不到未來，員工產(chǎn)生一定的消極情緒，這將降低員工的敬業(yè)度。同時發(fā)現(xiàn)，題項2“我愿意在這家公司長期工作”和題項1“我因為這份工作而感到自豪”的得分分別為4.14 分和4.01分，相對其他題項得分比較高。由于G 糖業(yè)公司老員工占比較大，并且有些員工一個家庭甚至幾代人都在G 糖業(yè)公司工作，對公司懷有一份難以割舍的情感，雖然公司在走下坡路，也愿意在此堅守。

（四）G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的影響因素

1. 工作環(huán)境因素

工作環(huán)境因素主要體現(xiàn)為員工對公司現(xiàn)有工作環(huán)境及其相關(guān)配置的認可程度，認可程度越高，員工敬業(yè)度越高。由表2 可知，工作環(huán)境維度包括5 個題項，其平均得分比較低為3.61 分，說明員工的工作環(huán)境需要得到改善。其中，題項3“工作所需的設(shè)備和資源能夠有效保障”和題項4“我所在的辦公環(huán)境比較舒適、安全和衛(wèi)生”的得分最低，說明公司以“安全第一，預防為主”的安全管理理念并沒有得到有效實施，生產(chǎn)所需資料保障措施不到位，進而降低了員工的工作敬業(yè)度。題項2“我在我所屬的部門中，可以實現(xiàn)工作和個人生活良好的平衡”的得分最高（為3.71 分），這充分說明公司的工作環(huán)境相對比較輕松。

2. 薪酬待遇因素

公平公正的薪酬待遇是影響員工敬業(yè)度的一個重要因素。薪酬的公平性和實施激勵方案能提升員工敬業(yè)度。由表3 可知，薪酬待遇維度包含了7 個題項，其平均得分為3.03 分，勉強達到中等水平。其中，題項1“我對自己的收入較為認可”的得分最低，僅為2.8 分，說明員工對工作收入水平并不認可。題項3“公司工資的漲幅和頻率比較合理”的得分倒數(shù)第二，為2.81 分，說明員工認為公司的薪酬調(diào)整較為緩慢。G 糖業(yè)公司員工對薪酬待遇尤其是自己收入的認可程度較低，這對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生很大的負面影響，員工認為現(xiàn)有的薪酬待遇需要進行改進。

3. 公司管理因素

在公司生產(chǎn)運營的過程中，科學的管理方式可有效提升員工敬業(yè)度。由表4 可知，公司管理維度包括6 個題項，其平均得分為3.52 分，距離4 分良好還有一定差距，說明G 糖業(yè)公司部分員工認為公司管理需要進行改善。其中，題項6“公司目前的管理層具有較好的管理能力和水平”的得分最低，僅為3.32 分，而題項5“公司現(xiàn)有的組織管理機構(gòu)比較合理”評分為3.34 分，得分比較低，主要原因在于G糖業(yè)公司近年部分重大投資決策出現(xiàn)失誤，這些失誤直接導致公司出現(xiàn)虧損，降低了員工對管理高層的認可度。同時，由于外部因素的影響，公司規(guī)?；l(fā)展效益不明顯，盈利能力下降，導致部分員工不認可公司的管理能力。

表2 G 糖業(yè)公司工作環(huán)境維度及各項指標得分

表3 G 糖業(yè)公司薪酬待遇維度及各項指標得分

三、G 糖業(yè)公司提升員工敬業(yè)度的對策措施

員工敬業(yè)度可以提升企業(yè)員工的工作主動意愿，提高團隊的凝聚力，進而提高企業(yè)生產(chǎn)效率并獲得核心競爭力。因此，通過有效方式提升員工敬業(yè)度尤為重要。針對G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度調(diào)查問卷分析得出的相關(guān)結(jié)論，G 糖業(yè)公司需要從優(yōu)化生產(chǎn)管理體制機制、完善薪酬體系、提升管理水平等方面進行破解，全面提高員工的敬業(yè)度。

（一）優(yōu)化生產(chǎn)現(xiàn)場管理體制機制

1. 建立健全現(xiàn)場生產(chǎn)管理體系

G 糖業(yè)公司是勞動密集型企業(yè)，職工結(jié)構(gòu)以基層員工為主，所以，良好的生產(chǎn)現(xiàn)場管理體制是保障生產(chǎn)活動順利開展的基礎(chǔ)，能免除員工工作的后顧之憂。一是服務保障部門要堅持以一線生產(chǎn)現(xiàn)場為中心，各個服務保障部門的工作中心和主要精力都要轉(zhuǎn)移到一線生產(chǎn)現(xiàn)場，以滿足生產(chǎn)現(xiàn)場的需求為己任，把解決現(xiàn)場存在的問題作為第一工作任務。車間的工程技術(shù)人員、管理人員要貫徹落實以現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)策為標準的三現(xiàn)原則（即發(fā)生問題時，管理者要快速到“現(xiàn)場”，親眼確認“現(xiàn)物”，認真探究“現(xiàn)實”），提出符合實際需求的解決辦法。二是車間要堅持以生產(chǎn)工人為主體并作為公司服務重點的行動準則，對生產(chǎn)一線員工的生產(chǎn)工作提供良好的服務，使員工在生產(chǎn)工作中從四處找人解決問題轉(zhuǎn)變?yōu)楹蠓讲块T自動輔助、服務部門主動到生產(chǎn)現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，使一線員工具有強大的動力為公司創(chuàng)造價值。三是生產(chǎn)現(xiàn)場工作要以車間主任或現(xiàn)場調(diào)度主任為主，把現(xiàn)場組織、協(xié)調(diào)指揮的權(quán)力交給車間主任，由其把整個現(xiàn)場的機、電、工具、計劃調(diào)度、技術(shù)、工藝等人員有效組織起來，形成高效的生產(chǎn)運轉(zhuǎn)體系。

2. 改善員工工作環(huán)境及其安全防護

改善生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境，加強對員工穿戴安全勞保的管理與監(jiān)督，可以為員工營造一個舒適安全的生產(chǎn)環(huán)境，有效提高員工的工作積極性，提升員工的敬業(yè)度。一是合理改善員工的工作環(huán)境，增加員工對公司的歸屬感。G 糖業(yè)公司某些廠區(qū)辦公室安裝了空調(diào)，但是基層一線員工主要是在現(xiàn)場工作，工作環(huán)境溫度高，通風條件差，需對現(xiàn)場工作環(huán)境進行現(xiàn)代化改造，安裝智能化的通風系統(tǒng)，保持良好的空氣流通。針對公司許多糖廠車間破舊臟亂的現(xiàn)象，制定合理的打掃清理制度，每日早午晚巡視維護、不定期清掃地面，確保環(huán)境清潔美觀，以激發(fā)員工工作情緒。二是通過制定合理的勞保制度，確保安全生產(chǎn)，保護員工的健康和安全，使員工可以更加高效地投入工作。基層一線職工操作崗位人員需要予以重點保護，為了確?；鶎右痪€員工工作安全，可采取對一線員工進行定期培訓的方式，使其正確使用其所在崗位的勞保用品。同時，建立嚴格的安全生產(chǎn)制度，加強對員工現(xiàn)場工作穿戴勞保用品的檢查。

表4 G 糖業(yè)公司管理維度及各項指標得分

（二）調(diào)整完善公司薪酬體系

1. 制定工資正常增長機制

員工工作的目的在于通過自己的努力和付出得到相應的收入回報，合理的薪資可保障員工的生活需求，使員工更積極地投入到工作中，進而提升公司的生產(chǎn)效益。建立工資正常增長機制，保持員工工資的合理漲幅，一方面可以提高員工的基本收入水平，增加對公司的歸屬感，提高主動工作的意愿；另一方面讓員工明白公司處于一個良好的發(fā)展狀態(tài)，使員工對公司的未來充滿信心，員工有持續(xù)的動力留在公司。目前，G 糖業(yè)公司受到外部環(huán)境的影響而出現(xiàn)了一定的虧損，但從長期來看，公司的前景穩(wěn)中向好。因此，應制定合理科學的工資增長機制，使公司員工的工資保持穩(wěn)定增長，確保員工的生活質(zhì)量不出現(xiàn)下降。

2. 建立合理的薪酬體系

由于薪酬與公司的效益不直接掛鉤，G 糖業(yè)公司盈利能力偏弱，員工只有通過提升崗位才能帶來工資薪酬的增加，這降低了員工的工作積極性。層級工資使得公司的收入分配差距加大，基層員工眾多，管理崗位稀少，也使得員工更多地關(guān)注自我晉升的渠道。以上現(xiàn)象不利于提升員工的工作積極性，也成為影響員工敬業(yè)度的主要因素。G 糖業(yè)公司應建立合理的薪酬制度，建立技術(shù)職務與智能職務相匹配的工資制度，形成工種工資、職稱工資、崗位工資協(xié)調(diào)統(tǒng)一的薪酬體系。

（三）全面提升公司管理水平

1. 建立指標化管理體系

公司管理層通過年度計劃內(nèi)容的收集，確認本年度計劃指標，明確公司在計劃時間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營應該達到的目標和水平。計劃指標以平均水平來設(shè)定，但是一般應高于平均水平，且公司經(jīng)過一定的努力可以達到。計劃指標按照公司級—廠級—車間級—班組級，實行分級負責、歸口管理。其中，公司級指標是對各個廠級的生產(chǎn)目標進行匯總，廠級具體指標由廠級計劃管理科負責匯總、平衡、上報和下達，車間級指標由車間主任組織有關(guān)班長落實到位，班組級指標由班長牽頭，組織一線員工具體推進落實。

2. 完善管理人員的選拔機制

從對G 糖業(yè)公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的管理人員特別是中層管理者的素質(zhì)參差不齊，導致員工對管理層的認可度比較低。因此，應嚴格管理人員的選拔任用，根據(jù)每年的指標完成情況，推選管理人員候選資格，由總部人力資源管理部門對其知識能力和管理水平進行有效評估，結(jié)合現(xiàn)代公司管理辦法，擬定相關(guān)的培訓計劃對其進行在職培訓。所有每個層級候選的管理者都需經(jīng)過總部的統(tǒng)一培訓，才具有預備管理人員資格，這種選拔機制不僅能使公司建立好管理隊伍，同時也能給現(xiàn)有管理人員帶來競爭壓力，更主動地提升自己的管理水平和技術(shù)能力，形成相互競爭的良好局面。

3. 改善公司組織管理機構(gòu)

G 糖業(yè)公司的組織結(jié)構(gòu)多年未變，應根據(jù)市場環(huán)境的變化，對部門職能、業(yè)務流程、崗位職能進行優(yōu)化和調(diào)整。應全面收集職位相關(guān)信息，編制新的職務說明書，盡快完成定崗、定責、定員，使職工與崗位匹配。通過管理人員“三定”（定職能職責、定機構(gòu)崗位、定人員編制），按照“一個創(chuàng)新”“兩個明確”“一減一提”（“一個創(chuàng)新”即通過科學管理方式創(chuàng)造新型機構(gòu)模式；“兩個明確”即明確各部門的職能職責范圍和各部門之間的管理界面；“一減一提”即通過合理精簡管理人員，提升管理效率和效能），合理定編定員，對部分無關(guān)緊要的職能機構(gòu)進行精簡。針對公司總部機構(gòu)臃腫的問題，結(jié)合管理人員的指標考核情況，應建立“能上能下”的機制，對能干的人才予以提拔重用，不合格的進行降職或辭退處理，從而有效提高員工對企業(yè)人事管理制度的認可度，使員工敬業(yè)度得到有效提升。