張敬涵

摘 要 近年來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，電力行業(yè)因經(jīng)濟(jì)下行，國內(nèi)市場飽和，已出現(xiàn)產(chǎn)能過剩的傾向，相關(guān)企業(yè)的競爭壓力和生存壓力日漸增大。DJ公司作為電力行業(yè)的一家傳統(tǒng)國有企業(yè)，薪酬機(jī)制逐步發(fā)展，已經(jīng)能夠面對外部市場的競爭。但在當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求下，面對更加復(fù)雜多變的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境，DJ公司仍會有力不從心的感覺，為順應(yīng)此變化，開展新的薪酬體系建設(shè)尤為重要。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬體系 電力行業(yè)

一、薪酬體系建設(shè)的必要性

（一）薪酬體系建設(shè)是適應(yīng)外部新環(huán)境的必經(jīng)之路

近年來，我國經(jīng)濟(jì)增速逐步放緩，經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加注重提升發(fā)展質(zhì)量，改善生態(tài)環(huán)境。高能耗的工業(yè)大規(guī)模萎縮，用電需求量逐年下降，電廠發(fā)電利用小時(shí)數(shù)連年走低，國內(nèi)新建火電廠的增長空間十分狹窄。同時(shí)國內(nèi)多家電力建設(shè)企業(yè)通過重組、吸收合并等多種方式加速洗牌，電力建設(shè)市場供方的競爭壓力日漸增大，競爭愈演愈烈，同質(zhì)化問題突出，DJ公司的管理優(yōu)勢和人才優(yōu)勢存在被趕超的可能。

（二）薪酬體系建設(shè)源自內(nèi)部環(huán)境調(diào)整的迫切需要

DJ公司已經(jīng)確立了大力建設(shè)海外火電市場的戰(zhàn)略，決心利用自身累積的國際工程建設(shè)經(jīng)驗(yàn)和良好的企業(yè)聲譽(yù)，逐步培養(yǎng)公司的國際工程人才，走入國際市場，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展壯大。DJ公司目前正跟蹤多個(gè)海外項(xiàng)目，努力尋求新的突破點(diǎn)。同時(shí)DJ公司還緊隨國家發(fā)展戰(zhàn)略，聚焦清潔能源發(fā)展，積極把握光伏發(fā)電、風(fēng)能等新能源方向的機(jī)遇。工程承包和管理服務(wù)是DJ公司安身立命的基礎(chǔ)和根本，要提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)價(jià)值以滿足業(yè)主單位的新要求，要讓DJ公司在內(nèi)部管理中減負(fù)前行、輕裝上陣，建設(shè)一套能夠支撐新戰(zhàn)略、新產(chǎn)業(yè)的薪酬體系已迫在眉睫。

（三）薪酬體系建設(shè)是解決現(xiàn)有薪酬問題的關(guān)鍵

成本的高低直接決定了DJ公司在行業(yè)內(nèi)和市場上的競爭力。作為一家專業(yè)化的承包和管理公司，人工成本是DJ公司的主要運(yùn)營成本。但作為一家有一定歷史的國企，DJ公司的歷史包袱也相當(dāng)沉重。內(nèi)部 “吃大鍋飯”“ 搭便車”等現(xiàn)象屢見不鮮，且一直缺少有效機(jī)制合理解決。面對內(nèi)外部環(huán)境日新月異的變化，分配機(jī)制缺乏靈活性的問題也逐漸被放大。員工的工作績效和個(gè)人貢獻(xiàn)在分配過程中無法得到體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)不具備公平性和有效性，員工積極性受挫。另外，在鼓勵(lì)員工參與海外項(xiàng)目的建設(shè)時(shí)，DJ公司的薪酬體系也無法實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，這些問題正困擾著DJ公司的進(jìn)一步發(fā)展。

二、薪酬體系建設(shè)的重點(diǎn)

（一）薪酬體系建設(shè)的基本原則

企業(yè)薪酬體系的建設(shè)必須遵循公平性、競爭性、經(jīng)濟(jì)型、激勵(lì)性和合法性等原則，此外還要考慮多種市場因素（商品市場、勞動力市場等）、物價(jià)水平、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)地位等因素。但無論如何，首先都應(yīng)關(guān)注公平性原則，公平性包括外部公平、內(nèi)部公平和支付公平。外部公平是指員工獲得的勞動報(bào)酬應(yīng)與社會上其他企業(yè)完成類似工作的員工的報(bào)酬相近。內(nèi)部公平是指在公司內(nèi)部應(yīng)根據(jù)員工從事的工作崗位的相對價(jià)值支付報(bào)酬，員工收入的高低取決于其所在的崗位和工作職責(zé)。支付公平是指支付給員工的實(shí)際報(bào)酬應(yīng)與其工作表現(xiàn)、業(yè)績水平、資歷等個(gè)人因素相符。當(dāng)國有企業(yè)決定重新審視自己原有的薪酬體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)保持客觀平和的心態(tài)，牢記公平性原則。

（二）重新審視DJ公司的薪酬策略

薪酬策略的確定實(shí)質(zhì)上是薪酬結(jié)構(gòu)的方向選擇，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度相關(guān)。目前國內(nèi)外的薪酬策略普遍有以下幾類：

一是高彈性類，即員工的薪酬在不同時(shí)期起伏波動大，績效薪酬占比較大，一般以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于該種類型。一般市場化程度較高的企業(yè)采用該種薪酬策略。

二是高穩(wěn)定性，即員工的薪酬與績效關(guān)系不大，主要取決于年功和企業(yè)的整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬穩(wěn)定且具有安全感。日本的年功序列薪酬制度就屬于該種類型。

三是折中型，即既有激勵(lì)員工提高績效的績效薪酬，又有提醒員工重視長遠(yuǎn)目標(biāo)、具備高穩(wěn)定成分的薪酬。如以能力為導(dǎo)向或以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，都屬于該種類型。DJ公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中沿用了電力系統(tǒng)早期的崗位崗級制度，員工的個(gè)人薪酬主要與員工對應(yīng)的崗位崗級掛鉤，同時(shí)又適當(dāng)考慮了員工工作績效對收入的影響，屬于典型的以崗位為基本導(dǎo)向的折中型薪酬結(jié)構(gòu)。從DJ公司的國企性質(zhì)來看，采取此種薪酬策略還是較為恰當(dāng)?shù)摹?/p>

（三）開展崗位評價(jià)和崗位分類

崗位評價(jià)的目的在于通過度量企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)確保薪酬制度內(nèi)部的公平性，為企業(yè)合理的定崗、定編、定員提供重要依據(jù)。DJ公司經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，在崗位的縱向?qū)蛹墑澐趾驮u價(jià)上都已經(jīng)有了較為成熟的經(jīng)驗(yàn)和模板，但同一層級中對崗位的橫向劃分仍然缺乏科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。特別是普通員工這一層級，未能完全以客觀存在的“事”為崗位劃分依據(jù)，導(dǎo)致員工薪酬與員工的個(gè)人資歷相關(guān)，和員工的工作職責(zé)和崗位任務(wù)關(guān)聯(lián)度不高，這也給DJ公司工作造成了許多困擾。因此在審視薪酬體系的建設(shè)時(shí)，應(yīng)首先開展各個(gè)崗位的崗位評價(jià)和分類工作，以此確定崗位崗級，并將該成果作為推動整個(gè)薪酬體制調(diào)整的基礎(chǔ)性依據(jù)之一。但DJ公司是一個(gè)以工程管理為主要工作內(nèi)容的企業(yè)，因此在分類過程中應(yīng)當(dāng)注意避免分類過細(xì)，避免人事制度過于僵化，缺乏彈性。同樣，崗位分類工作是需要投入一定人力和財(cái)力的，操作程序也較為復(fù)雜，整個(gè)過程需要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。因此在條件允許的情況下，選用外部咨詢公司等第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)助，更有利于工作的推進(jìn)和實(shí)施，最終結(jié)果也會更為客觀，更令人信服。

（四）針對戰(zhàn)略需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)按照內(nèi)部公平性和外部競爭性的原則設(shè)置。確定不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例，不僅要考慮不同崗位員工之間的薪資差異，更要針對現(xiàn)有的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重視平衡國內(nèi)外員工的薪資差異。

1.基本工資?；竟べY是員工薪酬結(jié)構(gòu)中基礎(chǔ)性的、具有生活保障性的部分，該項(xiàng)薪酬等級應(yīng)普遍適用于全體員工，包括國外員工。國有企業(yè)薪酬制度中該部分薪酬一般占總薪酬比例較高。國有企業(yè)的薪酬具有高度穩(wěn)定性，這既是國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，也是國有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的表現(xiàn)。DJ公司的基本工資包括崗薪工資、崗位工資、年功工資、技能工資等，均與員工的崗位、崗級和資歷等個(gè)人因素掛鉤，在員工非津補(bǔ)貼類的總收入中占比約40%左右?；竟べY保障著員工的基本生存權(quán)益，能夠?yàn)楣鞠乱徊降男匠暾{(diào)整奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.津補(bǔ)貼。津補(bǔ)貼是體現(xiàn)不同地區(qū)工作員工薪酬差異的主要部分，根據(jù)其發(fā)放的目的可以分為三類。一類是補(bǔ)償性津貼。對于為了公司的發(fā)展，離開家庭，前往異地工作的員工，應(yīng)給予補(bǔ)償性津貼。第二類是地域性補(bǔ)貼。根據(jù)生活環(huán)境、自然條件、安全因素等將員工的工作地點(diǎn)分為幾類，給予員工相應(yīng)的補(bǔ)貼。第三類是差異性補(bǔ)貼。這是為了抵消員工在異地工作期間消費(fèi)額外商品、購買各項(xiàng)服務(wù)的成本而發(fā)放的補(bǔ)貼。DJ公司現(xiàn)有補(bǔ)貼中的異地工作津貼兼顧了補(bǔ)償性津貼和地域性補(bǔ)貼的作用，但在實(shí)際運(yùn)用中由于對不同層級的員工設(shè)置了不同的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上，有可能導(dǎo)致會員工間的內(nèi)部不公平。如高級管理人員的津補(bǔ)貼多于普通員工，但高級管理人員的基本工資、獎(jiǎng)金等已經(jīng)體現(xiàn)了其崗位的差異性。同樣，異地工作津貼中包含了補(bǔ)償性津貼，是對員工離家工作的補(bǔ)償，因此差異化的津補(bǔ)貼同樣缺乏對員工家庭的尊重。所以筆者建議對異地工作津貼進(jìn)一步細(xì)分，避免“一刀切”的做法，采取更易于員工接受的分配方式。

3.激勵(lì)性獎(jiǎng)金。激勵(lì)性獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的業(yè)績或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績發(fā)放的薪酬收入，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的一種制度安排。DJ公司的激勵(lì)性獎(jiǎng)金包括月度績效獎(jiǎng)金、年度績效獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)金三種。其中月度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金因?yàn)榭冃Э己说膯栴}正在逐步淪為福利性的薪酬收入?？冃Э己说钠骄?、形式化傾向，使得干多干少一個(gè)樣，平均主義的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，激勵(lì)性已基本喪失，有時(shí)甚至嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。DJ公司會根據(jù)部門、項(xiàng)目部的工作完成情況頒發(fā)“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”，但一方面獎(jiǎng)金數(shù)額相對較少，另一方面獎(jiǎng)勵(lì)范圍相對狹窄，工程類的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目較多，管理類的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目較少，因此也沒有得到員工的重視。筆者認(rèn)為強(qiáng)化績效考核工作在本次薪酬體系建設(shè)中已勢在必行，此外公司還應(yīng)進(jìn)一步重視“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”的分配，可以在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)，將該項(xiàng)獎(jiǎng)金向海外項(xiàng)目或偏遠(yuǎn)地區(qū)的項(xiàng)目傾斜，這樣也能盡可能地減少對現(xiàn)有分配模式的沖擊。

4.福利。福利也是薪酬的重要組成部分，但相對而言福利的靈活性更大，也更容易實(shí)現(xiàn)傾斜。在薪資不足以完全體現(xiàn)公平性的情況下，福利制度的傾斜能有效激發(fā)員工對外派工作的熱情，減少他們對海外工作的抵觸感，消除不公平情緒。在DJ公司海外項(xiàng)目的福利方面，首先應(yīng)做好海外員工的安全保障，在生活后勤、勞動保護(hù)和安全防護(hù)等方面給予項(xiàng)目更大的自主決定權(quán)和更高的配置標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樵诓话踩膰液偷貐^(qū)，一旦發(fā)生意外，會對企業(yè)本身和外派政策造成巨大影響。首先，公司要特別重視海外項(xiàng)目的安全保障福利，做到預(yù)防為主，在萌芽階段消除安全隱患。其次，公司還要進(jìn)一步健全海外員工醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)制，做到保險(xiǎn)全覆蓋。醫(yī)療就醫(yī)問題一直是海外員工面臨的大問題，在目前國內(nèi)社保無法覆蓋海外的情況下，公司可以根據(jù)自身的實(shí)力，在國內(nèi)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，為國外項(xiàng)目部的員工提供一份額外的醫(yī)療保障類的險(xiǎn)種，甚至在條件允許的情況下向境外資質(zhì)較好的保險(xiǎn)公司投保，員工一旦出現(xiàn)生命健康問題，公司應(yīng)確保內(nèi)部的機(jī)構(gòu)和人員能夠提供足夠的救援支持。最后公司還可以向海外或偏遠(yuǎn)地區(qū)項(xiàng)目部的員工提供專屬福利，如員工外出工作擔(dān)心家庭穩(wěn)定問題，公司可以向員工提供安排家屬探親、解決子女教育問題、提供必要的幫困扶助等福利措施，甚至可以為海外員工提供專屬的旅游休假或帶薪探親等福利措施。目前比較新穎的福利制度是自助式福利，公司列出一系列可供選擇的福利項(xiàng)目，讓滿足一定條件的員工自行選擇福利，提高員工的自主參與度，提高員工的工作滿意度。

（五）建立有效的績效考核體系

DJ公司現(xiàn)行的績效獎(jiǎng)金考核制度，指標(biāo)項(xiàng)目粗略，考核方式簡單，評價(jià)沒有標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)者也難以把握尺度，在國有企業(yè)保守的企業(yè)文化下這樣的業(yè)績考核是很難起到真正的作用。筆者認(rèn)為，薪酬體系建設(shè)的制定者首先必須全面了解各個(gè)崗位的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，只有這樣才能制定出相對明確的績效目標(biāo)和考核辦法。其次設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要抓住重點(diǎn)考核指標(biāo)，即所謂的KPI指標(biāo)，避免因不了解而亂設(shè)指標(biāo)或籠統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)，只有關(guān)鍵指標(biāo)能真正體現(xiàn)出績效。同時(shí)還要注意量化考核指標(biāo)，在制定詳細(xì)的考核目標(biāo)時(shí)，可以將目標(biāo)量化或分解為各個(gè)環(huán)節(jié)。還可以進(jìn)行必要的考核輔導(dǎo)，幫助評價(jià)者評分，如果考核方式相對復(fù)雜，可以借助計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)計(jì)算和簡化流程。

（六）重視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用

非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從工作中得到的滿足感。依據(jù)馬斯洛需求理論，物質(zhì)薪酬只能滿足員工生理、安全和部分社會需求，而不能滿足員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。在未來基建項(xiàng)目相對較少的情況下，員工的職業(yè)晉升通道會越走越窄，人才流失問題也會越來越嚴(yán)重，因此國有企業(yè)需要在非經(jīng)濟(jì)薪酬建設(shè)方面投入更多，如設(shè)立自主選擇式的培訓(xùn)項(xiàng)目，成立跨專業(yè)跨崗位的專家組、課題組，以解決公司的管理問題和技術(shù)問題。還可以通過賦予員工自主選擇權(quán)和公司內(nèi)部管理的決策參謀權(quán)提高員工對企業(yè)的忠誠度。同時(shí)還需要拓寬職業(yè)發(fā)展通道，避免出現(xiàn)單一的職業(yè)錨和官本位發(fā)展通道，給員工更多的發(fā)展選擇權(quán)。

三、結(jié)語

在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時(shí)期，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，薪酬體系對員工的激勵(lì)作用是其他因素永遠(yuǎn)無法取代的。針對國有企業(yè)的新戰(zhàn)略、新業(yè)務(wù)，人力資源部門需要本著兼顧公平性和特殊性的原則，既要保證企業(yè)制度的嚴(yán)肅性，也要考慮海外項(xiàng)目等工作的特殊性，從而保障公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的良性發(fā)展。薪酬體系的建設(shè)要綜合考量各方面的因素，不僅要與公司的考核體系、晉升機(jī)制相結(jié)合，也要體現(xiàn)出本行業(yè)、本企業(yè)的特點(diǎn)，更要與員工的實(shí)際情況相結(jié)合。

（作者單位為浙江省電力建設(shè)有限公司）