那廣利 李 淋

（大連工業(yè)大學(xué) 遼寧·大連 116034）

1 引言

1.1 研究背景

高校教師肩負(fù)著創(chuàng)新知識、培養(yǎng)人才及服務(wù)社會的重要使命，師資隊伍的整體水平也成為影響高校生存與發(fā)展的重要因素，同時也影響著整個社會的精神文明建設(shè)。探討如何將教師勝任特征理論和績效管理理論運用在高校教師的選聘、培養(yǎng)、考核以及激勵等人力資源管理環(huán)節(jié)，不僅有利于高校師資隊伍建設(shè)水平的全面提高，同時也有助于提升學(xué)校的競爭力，對高校內(nèi)涵建設(shè)具有重大意義。

1.2 研究意義

高等學(xué)校人力資源管理的水平和創(chuàng)新能力是推動高校事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標(biāo)之一。高校勝任特征理論和績效管理理論能夠為高校的發(fā)展提供相當(dāng)程度的幫助，并為有效實施高校教師管理奠定堅實基礎(chǔ)，對提高育人效能具有十分重要的意義。從高校角度來看，勝任特征理論和績效管理理論對傳統(tǒng)的高校教師的管理制度和管理理念來說是一種創(chuàng)新，高校管理者可以依據(jù)勝任特征理論和績效管理理論的內(nèi)容進(jìn)行人才的選拔、工作的考核和教師的獎懲激勵；對教師個人而言，勝任特征理論為教師的生涯發(fā)展規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)，給予教師持續(xù)學(xué)習(xí)的壓力和動力，促使其向著勝任的目標(biāo)不斷完善和超越自我。

2 勝任特征理論與高校教師管理的研究

2.1 勝任特征理論

勝任特征理論在現(xiàn)代管理學(xué)、管理心理學(xué)領(lǐng)域具有重要的影響，從定義上可分為外顯的行為和內(nèi)隱的動機(jī)兩大部分。根據(jù)其特別的結(jié)構(gòu)特點，專家學(xué)者形象地將勝任特征比喻成一座在水中漂浮的冰山（圖1），[1]水面以上的部分包括知識、技能和中間技能等表層特征，這些特征是顯露在外的，容易被感知和評價，但很難作為預(yù)測或決定勝任者表現(xiàn)是否卓越的評判標(biāo)準(zhǔn)，它們被稱之為基準(zhǔn)性勝任特征(threshold competency)，是對勝任者最基本的素質(zhì)要求；而隱藏在水面下的部分是難以觀察和測量的深層勝任特征，這些特征通常是牢固的，不容易因外部客觀環(huán)境的影響而改變，但它們卻會對人的行為表現(xiàn)起到非常關(guān)鍵性的作用，這些特征主要包括道德標(biāo)準(zhǔn)、自我意向、動機(jī)和努力程度等，我們將其稱之為鑒別性勝任特征(differentiatingcompetency)，通常是區(qū)分表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平庸者的關(guān)鍵因素。[2]

2.2 高校教師勝任特征理論

荷蘭教育家Dineke把高校教師勝任特征的概念定義為高校教師的基本人格特質(zhì)、知識學(xué)問和在不同教學(xué)環(huán)境下所具備的教學(xué)態(tài)度和教學(xué)技法。國內(nèi)學(xué)者也開展了很多有關(guān)高校教師勝任特征的研究，有學(xué)者通過對高校教師共有的勝任特征和優(yōu)秀高校教師特有的勝任特征研究，將兩者結(jié)合共同組成了高校教師勝任特征模型，將該模型確定為基準(zhǔn)性勝任特征和鑒別性勝任特征（表1）。[2]其中基準(zhǔn)性勝任特征屬于基本入門性的勝任特征，是一名合格的高校教師必須具備的基礎(chǔ)條件；而鑒別性勝任特征是優(yōu)秀的高校教師具備的特質(zhì)，是對高校教師提出更高層次的要求。高?？梢来藶槟繕?biāo)培養(yǎng)教師，以此為條件甄別和篩選優(yōu)秀教師，以此為準(zhǔn)則更精準(zhǔn)的實施高校教師分類評價、個性化培養(yǎng)、績效管理等各項職能管理。

表1 高校教師勝任特征模型[2]

表2 被國內(nèi)學(xué)者認(rèn)可度較高的教師團(tuán)隊管理者勝任特征

圖1 勝任特征結(jié)構(gòu)圖

2.3 教師團(tuán)隊管理者勝任特征理論

優(yōu)秀的管理者除了學(xué)術(shù)上的能力素質(zhì)，還應(yīng)該具有治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、學(xué)風(fēng)正派、樂于奉獻(xiàn)的職業(yè)道德，能夠團(tuán)結(jié)隊伍中的成員，帶領(lǐng)大家共同奮斗，從戰(zhàn)略上為整個團(tuán)隊進(jìn)行指導(dǎo)并制定相應(yīng)的規(guī)劃，必要時還要處理好與其他部門的交流合作，這些特征能夠在團(tuán)隊中有效地甄別和篩選出優(yōu)秀的管理者，為更好的實現(xiàn)團(tuán)隊建設(shè)提供基礎(chǔ)依據(jù)。

經(jīng)過查閱和梳理現(xiàn)有的研究成果，[3]根據(jù)Donohue（1973）高低頻詞界分公式,將意義相同或相近的關(guān)鍵詞進(jìn)行整合，最終得到11個有價值的高頻關(guān)鍵詞。[4]論文關(guān)鍵詞量化數(shù)值越高，則說明該關(guān)鍵詞受到研究學(xué)者關(guān)注的程度越高，利用這個方法，根據(jù)表2里的11個高頻關(guān)鍵詞可以提煉出國內(nèi)學(xué)者認(rèn)可度較高的教師團(tuán)隊管理者勝任特征。

3 績效管理理論與高校教師管理的研究

從管理學(xué)角度，績效管理是管理者和員工為了持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，共同參與績效目標(biāo)設(shè)定、實施方案設(shè)計、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)調(diào)整的循環(huán)過程，體現(xiàn)在不同管理層面上的有效輸出，在此過程中管理者可以通過合理適用的原理和方法來調(diào)整績效目標(biāo)，評價員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，提高人力資源利用效率。就高校教師績效管理而言，則是通過為教師制定合理有效的計劃目標(biāo)并得以實現(xiàn)、從而促進(jìn)高校良性發(fā)展，實現(xiàn)教師和學(xué)校共同利益的最大化。

3.1 高?？冃Ч芾砻媾R的難點

我國高校教師績效管理研究相較國外高校來說起步較晚，在實施和發(fā)展過程中也面臨著很多困難。另外，高校教師面對著一群不斷成長中的人，對教師工作結(jié)果考核具有滯后性。學(xué)生在校期間取得的學(xué)習(xí)成績只能代表教師當(dāng)下的工作績效，而學(xué)生在畢業(yè)后的表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值同樣也是高校教師的工作業(yè)績。教師工作效果的滯后性也導(dǎo)致教師工作績效的考評無法及時記錄，這也是高校教師績效管理和考核的一大難點。

3.2 高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

（1）管理人員的績效管理意識淡??；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)一刀切，考核過度量化；（3）考核評價主體單一，仍存在官本位思想；（4）缺乏有效反饋，輕視考核結(jié)果的發(fā)展功能；（5）績效考核的后續(xù)關(guān)注匱乏。

4 改進(jìn)高校教師管理的對策建議

針對目前高校教師在績效管理方面存在的問題，為最大程度地發(fā)揮教師隊伍的人力資本價值，依據(jù)高校教師勝任特征及績效管理理論，可以將高校教師勝任特征進(jìn)行分為品德、能力及專業(yè)三個方面，并以此基礎(chǔ)設(shè)計“理念構(gòu)建-勝任驅(qū)動-績效激勵-反饋修正”的柔性管理體系，并重點關(guān)注海平面以下部分的管理。

4.1 理念構(gòu)建——立德樹人，重視責(zé)任，摒棄官本位思想

在實施績效考核過程重視品德的過程考核，加大對于教師品德的考核力度，對于嚴(yán)重違反師德的行為可以實施一票否決制。在績效考核指標(biāo)的制定和績效考核的過程中，呼吁普通教師積極參與進(jìn)來，增加教師的參與感。在績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)多元化評價方式的應(yīng)用，不應(yīng)將管理者作為唯一的評價主體，而應(yīng)多參考學(xué)生評價意見和教師的自我評價，提升績效管理的公平性。

4.2 勝任驅(qū)動——分層與多維相結(jié)合的教師管理體系

高校整體績效的實現(xiàn)離不開教師個人績效的實現(xiàn)，因此如何提升教師個人能力，激發(fā)個人最優(yōu)化輸出，才是實現(xiàn)教師績效管理最終目標(biāo)的有效辦法。通過運用教師勝任特征理論，可以將行為、結(jié)果、潛能一并納入考核范圍，使考核角度多維化、立體化，改變了以往績效考核中只關(guān)注結(jié)果的量化狀況。[5]在制定績效目標(biāo)時，既要從全局出發(fā)，充分考慮到學(xué)校的戰(zhàn)略定位和總體目標(biāo)，將學(xué)?？傮w目標(biāo)有面有點，逐級逐層分解，把教師個體發(fā)展成長目標(biāo)與學(xué)校長期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，使每位教師在今后的工作中都能夠有具體目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可循，激發(fā)教師個體不斷提升發(fā)展知識、技能、態(tài)度等各項職業(yè)要求，進(jìn)而實現(xiàn)教育教學(xué)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)注教師的個人價值，幫助他們不斷成長和進(jìn)步。根據(jù)教師類型所存在的差異，科學(xué)的劃分類別，量體裁衣制定不同學(xué)科教師具體的勝任力模型，客觀量化確定勝任力要素的層級標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定量化考評體系，形成全面的評價系統(tǒng)，并將教師工作實績與自身效益掛鉤，充分發(fā)揮正向激勵、反向懲戒作用。

4.3 績效激勵——分類評價與多主體柔性評價相結(jié)合

針對教師的自己特點劃分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型三類，采用分類的績效管理指標(biāo)。在教學(xué)方面，提高在教師評價中的權(quán)重占比，除教學(xué)工作量的數(shù)量評價外，加入質(zhì)量評價指標(biāo)，組織經(jīng)驗豐富的專家結(jié)合本校的定位目標(biāo)，設(shè)計權(quán)重。在科研方面，對于科研項目、論文期刊的等級及難易程度給予不同的量化評價標(biāo)準(zhǔn)，配上不同的權(quán)重，最后計算得分。在教師的績效考核過程中，還應(yīng)該提高學(xué)生及教師的參與度，學(xué)生們根據(jù)教師在平時教學(xué)中的具體表現(xiàn)對教師進(jìn)行評價和打分，特別尊重和重視學(xué)生的意見。在進(jìn)行績效考核評估時，應(yīng)當(dāng)將教師代表也納入績效考核成員中。倡導(dǎo)由教師來自己選擇評價者，既尊重了學(xué)生的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，又避免了部分學(xué)生的偏見和主觀評價。

4.4 加強(qiáng)溝通，完善績效反饋機(jī)制

建立健全完善的績效反饋機(jī)制對有效的實施績效管理有著十分重大的意義，良好的績效反饋能夠使管理結(jié)果得到充分的利用，能使績效管理的目標(biāo)作用得到最大程度發(fā)揮。在績效考核結(jié)束后，管理者要及時與被評估者進(jìn)行有針對性的溝通和交流。良好的溝通不僅能夠讓教師對自身存在的不足有更深入的了解，同時也能清楚學(xué)校和管理者對自己的期望，對以后的工作樹立明確的目標(biāo)。

4.5 綜合實施效果，更新和修正管理體系

更新和修正是基于勝任特征理論的高校教師績效管理過程中最后一個環(huán)節(jié)，要實現(xiàn)更新和修正必須參考三個方面，一是績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況；二是教師個人達(dá)到勝任力指標(biāo)的比例情況；三是反饋階段收集到的教師群體對績效管理體系的意見建議。使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。

5 結(jié)束語

在高校教師管理中運用勝任特征理論和績效管理理論將更有利于提高教師考評體系建設(shè)的科學(xué)性，可以將高校教師勝任特征與績效管理有效結(jié)合起來，有利于激發(fā)教師工作的熱情和潛能，提高教師的工作效率，有效提升高校人力資源效益，對推動高校發(fā)展建設(shè)具有重要意義。