王軒

我國現(xiàn)在處于發(fā)展中國家階段，事業(yè)單位人力資源管理改革勢在必行，鑒于目前的實(shí)際情況，一些事業(yè)單位已經(jīng)建立了人力資源管理體系，但是他們的管理方式仍然存在一些問題，這樣使他們管理成果很小，所以事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況分析單位人力資源管理中存在的問題，然后針對這些問題，我們將提出有效地提高人力資源管理的策略，為事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能奠定良好的基礎(chǔ)。

如果要進(jìn)一步發(fā)展事業(yè)單位的工作，相關(guān)人員的參與非常重要。如果事業(yè)單位要有效地履行其自身的服務(wù)職能，則需要人員作為基礎(chǔ)，以便運(yùn)營效果可以達(dá)到預(yù)期的目的。但是，目前事業(yè)單位面臨許多問題，并且存在許多限制因素。很難充分利用事業(yè)單位中人力資源的正常效益，并且很難實(shí)現(xiàn)工作單位對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)流程的優(yōu)化。因此，應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，充分了解人力資源管理的需要，并幫助員工確定自己的發(fā)展道路，制定提高自身實(shí)力的計(jì)劃。

一、人事管理的當(dāng)前存在問題探討

（一）管理理念相對落后

大多數(shù)公共機(jī)構(gòu)都認(rèn)為，在行政管理中對資金、預(yù)算、支出等的管理和控制更加重視，但是人力資源工作卻缺乏關(guān)注。許多人力資源職位長期保持不變，并且許多人長期擔(dān)任職務(wù)。職位和工作內(nèi)容發(fā)生微小變化甚至保持不變，這意味著當(dāng)前情況下員工的職業(yè)熱情下降，創(chuàng)新能力逐漸喪失。人事管理概念的落后限制了人才的發(fā)展、職位的創(chuàng)新和工作的擴(kuò)展。人才與職位的比例很低，很難實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的適當(dāng)分配。這也說明人力資源管理缺乏專業(yè)性，工作滯后，容易浪費(fèi)人才，人力資源管理的效率、質(zhì)量和內(nèi)容差。

（二）缺乏人力資源策略與教育方法

人力資源管理的基本目的是開發(fā)人力資源，合理分配人力資源，并充分利用人力資源在單位發(fā)展中的重要作用。人力資源管理部門在工作安排、人才招募、員工培訓(xùn)等工作結(jié)構(gòu)上存在盲目的現(xiàn)狀，完全遵循人力資源部門的工作模式，即使人才技能和技術(shù)水平很高，也沒有充分考慮工作需求、人才需求，人才特點(diǎn)難以實(shí)現(xiàn)。這就導(dǎo)致了目前很多事業(yè)單位員工沒有做到人盡其才，很多人在不合適的崗位上工作，也就不能完全發(fā)揮自身優(yōu)勢，同時(shí)獲得技能上的提升。培訓(xùn)員工是人力資源管理的重中之重。它可以提高員工技能和員工工作價(jià)值。但是，某些組織開發(fā)的當(dāng)前員工培訓(xùn)模型過于僵化，沒有理由的復(fù)制其他部門的員工培訓(xùn)模板。從職業(yè)發(fā)展的角度沒有長期規(guī)劃，已經(jīng)不適應(yīng)員工的員工發(fā)展需求，我們必須制定完善的、有針對性的培訓(xùn)策略。目前很多單位的培訓(xùn)內(nèi)容和形式死板，大部分書面內(nèi)容是理論知識(shí)與員工工作并不緊密相關(guān)，因此很難快速有效地提高員工技能。

（三）人才培訓(xùn)不足，人才獎(jiǎng)勵(lì)不完善

組織內(nèi)部人力資源管理的基本目的是優(yōu)化單位的人員，從而更有效地確保單位的專業(yè)素質(zhì)。只有扎實(shí)、創(chuàng)新的人事管理培訓(xùn)機(jī)制才能更好地適應(yīng)人事結(jié)構(gòu)，發(fā)揮每位員工的精力，提高單位的競爭力。一是為單位員工制定長期發(fā)展計(jì)劃。二是優(yōu)化創(chuàng)新單位人員結(jié)構(gòu)。但是，這項(xiàng)工作的重要性尚未在大多數(shù)機(jī)構(gòu)中得到認(rèn)可，人才培訓(xùn)機(jī)制是空洞的。結(jié)果，很多事業(yè)單位進(jìn)行了人員培訓(xùn)，浪費(fèi)了更多的資源，最終沒有達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)，這既浪費(fèi)了單位內(nèi)的高技能人才又浪費(fèi)了單位的資源。人事管理工作不僅要管理單位員工的工作能力和整體狀況，還要管理員工的實(shí)際利益，并考慮到員工和單位的利益，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。這樣，業(yè)務(wù)發(fā)展與改善有效的人才激勵(lì)機(jī)制密不可分，因此新人才可以做出貢獻(xiàn)。為了使新員工能夠更快地融入工作，激勵(lì)機(jī)制為招聘新員工打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而員工在培訓(xùn)過程中可以采取的激勵(lì)措施并不完美。

二、優(yōu)化現(xiàn)有問題的策略分析

（一）管理意識(shí)應(yīng)創(chuàng)新

在長期的發(fā)展過程中，公共機(jī)構(gòu)人事管理的觀念并沒有改變和發(fā)展。 因此，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到缺乏管理理念的問題，并提高關(guān)注度。 為了從客觀的角度看待人力資源管理的發(fā)展規(guī)律，我們必須拓寬視野，引入現(xiàn)代管理理念和模型，提高公共機(jī)構(gòu)的社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。 人事管理注重人員的管理，積極調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，促進(jìn)工作人員的創(chuàng)新和創(chuàng)造性。 這表明人事管理顯示出更大的生命力，并促進(jìn)了公共機(jī)構(gòu)的內(nèi)部動(dòng)力。只有在單位內(nèi)部形成很好的有活力的人事管理意識(shí)，這樣才能在人力資源管理方面實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不斷引導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新。

（二）創(chuàng)新人力資源管理制度

為了確保人力資源管理技術(shù)和機(jī)制的質(zhì)量，管理人員必須始終確保與國家要求保持同步，并以高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格要求提高人力資源管理方法的適用性，以確保人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。這項(xiàng)工作必須是高質(zhì)量的，可以避免管理混亂。因此，相關(guān)管理人員必須在人事管理框架內(nèi)制定管理規(guī)范，或者按照國家人事管理標(biāo)準(zhǔn)，以國家法規(guī)和單位實(shí)際情況為標(biāo)準(zhǔn)，采用管理制度，以確保人事管理運(yùn)行，從而可以促進(jìn)事業(yè)單位整體工作水平的提高。其次，在人力資源管理員中，有些人力資源管理員的技能不足。事業(yè)單位的人力資源管理工作將存在許多空白，需要提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)，使其具有較強(qiáng)的工作能力，這是保證建設(shè)中人力資源管理質(zhì)量的重要前提。我們可以組建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)來管理單位人員，以確保單位的人力資源管理是漸進(jìn)的。它可以專門針對人事管理，也可以針對不同主題，通過各種培訓(xùn)課程，使機(jī)構(gòu)的人事行政管理人員具有最基本的人事意識(shí)，并從現(xiàn)有人事管理人員中選拔一批具有創(chuàng)新思維和出色工作能力的員工參加培訓(xùn)課程，以此提高其自身素質(zhì)。

（三）完善員工培訓(xùn)，建立獎(jiǎng)懲制度

員工培訓(xùn)可以有效地增加單位的人力資本價(jià)值，提高單位的任職資格效率。因此，人力資源管理人員需要建立更全面詳細(xì)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。首先根據(jù)單位職位的要求測試員工的個(gè)人技能，并明確員工在每個(gè)職位上仍然缺乏的工作和技術(shù)技能。其次，確定培訓(xùn)內(nèi)容并舉辦培訓(xùn)課程，以便可以專門提高每個(gè)員工的個(gè)人技能。此外，重要的是增加對員工培訓(xùn)的投資并適當(dāng)安排培訓(xùn)時(shí)間。邀請專業(yè)人士作為主要講師，與員工分享工作經(jīng)驗(yàn)，提高員工的思想素質(zhì)和政治理論知識(shí)，同時(shí)增加技術(shù)培訓(xùn)的比例。在培訓(xùn)過程中，員工可以與老師積極溝通和交流，并分享他們的工作經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)師通過筆試了解員工的培訓(xùn)情況，以確保整個(gè)培訓(xùn)的有效性。健全的人才激勵(lì)機(jī)制不僅可以評估員工的技能，還可以幫助員工取得個(gè)人進(jìn)步，對促進(jìn)部門發(fā)展具有積極作用，并促進(jìn)事業(yè)單位和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。一方面，應(yīng)創(chuàng)新人力資源績效考核機(jī)制，即綜合考慮部門、職務(wù)和人才技能，發(fā)展多維考核機(jī)制，制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)和量化考核指標(biāo)，更加注重員工的個(gè)人技能和素質(zhì)。另一方面，也可以為員工的自我提升設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)?？冃гu估的實(shí)際實(shí)施發(fā)生在組織人員管理的各個(gè)過程中，而不僅僅是子系統(tǒng)中。此外，創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制必須與單位的工資管理系統(tǒng)聯(lián)系起來。以收入和福利為動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工的成長，更加積極、自覺地運(yùn)用自己的個(gè)人力量，為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理中仍然存在許多影響工作質(zhì)量的問題。 因此，各機(jī)構(gòu)人力資源部門的管理者需要從優(yōu)秀人才中培養(yǎng)和分配人才，創(chuàng)新人力資源機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，以有效地提高人力資源管理效率。（作者單位：建湖縣環(huán)境衛(wèi)生管理處）