劉曉艷

當前，企業(yè)復工正在有序開展，但疫情防控形勢依然嚴峻。疫情期間，相關行業(yè)未曾料到一場肺炎疫情就造成了不可計數的損失，很多企業(yè)因為資金不能回籠、資金鏈斷裂，不得不宣布集體降薪，甚至關門歇業(yè)。根據前段時間的一份報告，僅有不到10%的企業(yè)在賬上的資金可維持半年以上。

在企業(yè)深陷疫情之困無法自拔時，中央及各級人保部門紛紛推出穩(wěn)崗政策，一方面限制企業(yè)的單方解除權，另一方面推行社保減免緩政策，堵疏結合，似乎是智慧之舉，但不論最終效果如何，企業(yè)在邊防疫邊生產的路上注定充滿各種艱難險阻。

什么是勞動合同中止

今年春節(jié)過后，新冠肺炎疫情給很多企業(yè)按下了生產經營的“暫停鍵”，那么，企業(yè)自身是否可以選擇暫時性地“中止”各項民事活動，進入一個相對安全的“休眠期”呢？由此很容易聯想到合同中止履行制度。

在法律層面，我國并沒有明確規(guī)定勞動合同中止履行制度，在現行法規(guī)以外，《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》在起草階段雖都曾將勞動合同中止條款寫入征求意見稿，但比較遺憾的是，最終都沒能得以保留。在勞動合同的履行過程中，因為特殊原因會出現用人單位或勞動者暫時無法履行勞動合同的情形，而且在司法實踐中亦存在因勞動合同中止而引發(fā)的勞動爭議。

在民事合同領域，當一方缺乏合同履行能力或喪失商業(yè)信譽時，先履行的一方為避免損失可以主張中止履行合同義務。在對方恢復履行能力或提供適當擔保以后，中止履行的一方恢復履行。該民事合同的中止履行基于誠實信用及公平原則，旨在確保合同的有效履行，保護交易相對人的利益。

那么，在勞動法領域，當特定情形發(fā)生但卻不符合勞動合同解除或終止的條件時，用人單位或勞動者可以選擇中止履行勞動合同，在此期間，雙方保留勞動關系，但互不承擔勞動合同約定的權利義務。當勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的之外，恢復履行勞動合同。

盡管勞動合同中止履行存在法律層面的制度缺失，但基于勞動合同履行過程中的中止可能，多地在地方性法規(guī)層面規(guī)定了勞動合同的中止情形。

勞動合同中止的情形

在勞動合同中止的相關法規(guī)中，用人單位與勞動者中止履行勞動合同的情形不一而足。主要包括下列情形：

第一，因涉嫌違法犯罪被限制人身自由而中止。如原勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發(fā)〔1995〕309號）第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。

第二，因試用期患病或非因工負傷而中止。如天津市人力資源和社會保障局關于印發(fā)天津市貫徹落實《勞動合同法》若干問題實施細則的通知（津人社規(guī)字〔2018〕14號）第十三條規(guī)定：勞動者在試用期間內被證明不符合錄用條件的，用人單位應當在試用期內做出解除勞動合同的決定。勞動者在試用期內患病或者非因工負傷的，經勞動關系雙方協(xié)商一致，試用期可以中止；又如浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發(fā)《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）》的通知（浙高法民一〔2016〕3號）等。

第三，因不可抗力致使勞動合同暫時中止。

第四，因雙方當事人協(xié)商一致而中止。上述兩種情形在《山東省勞動合同條例》《江蘇省勞動合同條例》《安徽省勞動合同條例》《寧夏回族自治區(qū)勞動合同條例》中均有規(guī)定。除上述情形以外，在某些地區(qū)，如勞動者應征入伍、被強制戒毒或者用人單位與勞動者長期兩不找等，也可主張勞動合同中止。

勞動合同中止期間的權利義務

根據各地區(qū)關于勞動合同中止的規(guī)定，在中止履行期間，用人單位與勞動者保留勞動關系，并暫停履行勞動合同約定雙方互相承擔的義務。具體而言：

第一，勞動者在中止期間無需提供勞動，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費；

第二，中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。

另外，關于勞動者能否在勞動合同中止期間與其他用人單位建立勞動關系的問題，僅上海市在關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（滬勞保關發(fā)〔2002〕13號）中明確“勞動者在中止履行勞動合同期間不得再與其他用人單位建立勞動關系”，其他地區(qū)未就此作出指示。

綜合上述分析，因國家層面的立法缺失，勞動合同中止條款在地方性立法中各有不同，很難形成體系。盡管原勞動部在1995年就開始嘗試推行勞動合同中止制度，但囿于適用情形非常單一，勞動合同中止適用的可能性極低。隨著地方立法和司法的實踐積累，勞動合同中止適用的情形更加完善?？梢哉f，地方性的法律適用推動了勞動合同中止制度的發(fā)展。

勞動合同中止之司法裁判規(guī)則

在法律層面，盡管勞動合同中止條款沒有寫進勞動法律法規(guī)，但在實踐中，因勞動合同暫時無法履行從而中止勞動合同保留勞動關系的情況并不少見，與中止履行勞動合同相關的勞動爭議也時有發(fā)生。通過案例檢索，在無訟案例中檢索到與此相關的案例就多達500多件。通過案例梳理勞動合同中止相關裁判規(guī)則，可以形成勞動合同中止的操作指引。

●勞動合同中止事由及操作依據

第一，用人單位與勞動者協(xié)商一致可中止履行勞動合同。

案例一：2009年3月3日，石某入職某軸承公司，崗位為車間磨工，雙方于2009年3月3日簽訂了3年期的勞動合同書，于2012年3月3日簽訂了期限為2012年3月4日至2015年6月30日期間的勞動合同書。2012年4月26日，石某與某軸承公司簽訂《勞動合同中止協(xié)議》，載明：“乙方石某因提升自身技能需長期參加社會學習，現乙方向甲方申請中止勞動合同及雙方勞動關系，經雙方協(xié)商，特訂立本協(xié)議，以便共同遵守。關于解除勞動關系的經濟補償金一節(jié)，石某與某軸承公司簽訂的《勞動合同中止協(xié)議》系雙方真實意思表示，對該《勞動合同中止協(xié)議》受理法院予以采信。

第二，主張因不可抗力停工停產很難認定為勞動合同中止的情形。

案例二：1990年7月，被上訴人黃某到上訴人某塑膠公司工作。2014年6月27日，某塑膠公司車間發(fā)生火災，該公司停產。此后，塑膠公司沒有安排黃某工作，黃某亦未到其他單位工作。法院認為，塑膠公司主張的停產原因均不屬于不可抗力，不符合勞動關系中止的情形，故在停產期間，塑膠公司應向職工發(fā)放基本生活費。塑膠公司主張停產后安排黃某到某新材料公司工作而黃某未予同意、黃某已到其他單位工作，但未提供證據證實。塑膠公司主張黃某自2008年2月至今曠工，亦未提供證據，也與其主張的停產后為黃某在某新材料公司安排工作崗位相矛盾，不予采信。

第三，未經協(xié)商且無法定或約定的事由，單方中止勞動合同的行為無效。

案例三：某支行與胡某于1999年12月10日簽訂的勞動合同并未約定中止勞動合同的條件和事由，某支行于2008年12月1日下發(fā)的中止與胡某的勞動合同通知，系其單方依內部規(guī)定通知中止合同，且未告知胡某復議等救濟途徑，故雙方并未協(xié)商一致中止合同。其次，某支行沒有證據證明胡某在中止合同時存在不能履行勞動合同的法定情形，某支行依據內部勞動合同制度“其他可中止或者部分中止履行勞動合同的情形”單方中止勞動合同屬其自行擴大中止勞動合同適用的條件。綜上，某支行在沒有法定事由或雙方協(xié)商一致的情形下，單方在不具備中止勞動合同的條件下，擅自中止與胡某的勞動合同，且事實上胡某在中止合同期間一直從事某支行安排的工作，故某支行中止與胡某的勞動合同的行為無效，雙方勞動合同關系并未實際中止。

●勞動合同中止期間的權利義務

第一，勞動合同中止期間用人單位無需支付勞動者生活費。

案例四：陳某2010年與某紡織公司簽訂勞動合同，2012年陳某離開紡織公司自謀職業(yè)，紡織公司不再向陳某支付勞動報酬，但紡織公司一直未正式與陳某解除勞動關系，而是一直為陳某繳納社會保險，一審法院認定雙方勞動關系處于事實上的中止狀態(tài)。由于陳某在此期間未付出勞動，故其要求紡織公司支付2012年至2018年1月期間的最低生活費，一審法院不予支持。根據《江蘇省勞動合同條例》第三十條規(guī)定，勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費，故該公司的做法并無不當。

第二，勞動合同中止期間不計入工作年限，計算經濟補償金（賠償金）時應扣除。

案例五：吳某與某服務中心先后簽訂3份留職停薪協(xié)議，該協(xié)議實際就是雙方對2007年7月1日至2015年6月30日期間中止勞動關系后相關權利義務進行的約定，因此該期間不應計算為吳某的工作年限。而且，吳某在2017年11月7日一審庭審中已確認其主張的經濟賠償金92400元系扣除了留職停薪的6年期間，在二審中又要求支付2008年至2015年留職停薪期間的經濟補償金，顯然超出了一審的訴訟請求，亦與上述條例規(guī)定相悖。因此，吳某主張其留職停薪期間應納入經濟賠償金的計算年限，沒有事實和法律依據。

●勞動合同恢復履行的法律問題

第一，在勞動合同有效期內恢復履行勞動合同的，無需重新訂立書面勞動合同。

案例六：張某與某照明公司訂立自2012年1月1日至2014年12月31日的勞動合同。2012年10月28日至2013年 4月30日期間，張某離開某照明公司到其他單位工作，雙方均未對勞動合同的解除作出意思表示，且某照明公司仍為被告張某繳納了2012年11月離開后的社會養(yǎng)老保險費。在雙方所簽勞動合同的有效期內，張某從2013年5月返回某照明公司原工作崗位的行為表明，雙方已對恢復繼續(xù)履行原勞動合同達成一致意見，雙方不必另行簽訂書面勞動合同。因此，張某抗辯2013年5月1日之后某照明公司未與之簽訂書面勞動合同而應支付雙倍工資差額的意見，不予采納。

第二，中止勞動合同期間勞動關系存續(xù)，追索勞動報酬適用特殊仲裁時效。

案例三中關于胡某申請勞動仲裁是否已超過仲裁時效的問題。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第四款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”。某支行與胡某的勞動關系并未實際中止，縱使中止，雙方勞動關系仍然存續(xù)，故其因追索勞動報酬而申請仲裁并不受一年時效期間的限制，其申請仲裁并未超過仲裁時效。

由于勞動合同中止缺少體系化的法律設計，各地在司法實踐中認定勞動合同中止的法定情形存在差異。比如在企業(yè)停工停產的原因能否構成不可抗力，從而適用勞動合同中止的問題上就有很大分歧。

原勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十二條中規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。從中可以看出，只要是非勞動者原因造成停工停產的，用人單位就必須支付數額巨大的停工停產期間的人力成本，這對用人單位是不公平的。

作者 上海江三角律師事務所研發(fā)與資訊中心實習律師