劉玖峰

“在我們業(yè)務好的時候，我只是忙于業(yè)務，對于員工的招聘，只要能干得了活，快速上手工作，我們就招進來，現(xiàn)在想想我真的是忽略了科學的人才配置，”X公司（化名）董事長說道，“現(xiàn)如今，人工成本越來越高，市場競爭越來越激烈，客戶要求越來越高，利潤越來越薄，我也越來越感覺目前公司的人員狀況適應不了激烈的市場競爭，跟不上公司的發(fā)展需要了。”

X公司是一家高新技術制造企業(yè)，前幾年得益于市場需求的旺盛和政府對產業(yè)的補貼支持，公司的業(yè)務一直蒸蒸日上，并順利完成了上市。然而，危機往往潛藏在春風得意時。在賺錢輕松的時期，X公司卻忽略了人員結構中的一個重要短板。

過去，公司因為規(guī)模小、品牌弱，而業(yè)務又能快速發(fā)展，所以一直著重招聘能直接投入工作的員工，這一方面能滿足短期的需求，但另一方面也同時埋下了隱患。

例如，X公司的每個研發(fā)小組負責數條定制化產品的研發(fā)工作，每個研發(fā)小組都配備了“文秘助理”這個崗位，負責幫助研發(fā)小組記錄資料和整理檔案。公司總共有20位文秘助理，分別分配在不同的研發(fā)小組中。

此前，公司處于白手起家的初創(chuàng)階段，沒有能力支付高額的薪酬，因此公司創(chuàng)始人在招聘文秘助理時對候選人的學歷沒有設置太高的門檻，聘用的大多是中專及大專畢業(yè)生，按照公司董事長的說法，就是“能看懂圖紙，能整理檔案進行文字記錄，這樣的人就可以了”。

畢竟文秘助理的工作難度不高，中專及大專學生足以勝任，在可支付薪酬有限的情況下，這樣做似乎很合理。然而，這種看似合理的安排卻存在著一個巨大的盲點——這些人的未來在哪里？

文秘助理這個崗位本身幾乎沒有晉升的空間，中專及大專畢業(yè)生的技術和能力又相對有限，很難轉入研發(fā)團隊從事產品研發(fā)的工作。對于X公司而言，這幾乎沒有晉升空間的崗位給公司帶來了三個方面的負面影響：

第一，由于幾乎沒有上升空間，這20個崗位的員工工作積極性不高，薪酬增加的空間有限，時間一長容易離職，導致這些崗位的離職率較高；

第二，由于該崗位人員數量較多，這給公司帶來了比競爭對手更多的成本，因此拖累了公司整體的人效；

第三，由于該行業(yè)競爭激烈，技術更新快，公司技術研發(fā)對人員能力的要求也逐步在提高，公司雖然對技術文秘崗位也投入了大量的成本和精力，但效果欠佳，難以跟得上公司的發(fā)展。

在此前業(yè)務向上發(fā)展的時期，X公司重經驗輕潛力的招聘標準對企業(yè)的不利影響還沒有顯露出來。但是，受到行業(yè)前景的吸引，越來越多的競爭者進入這個領域分搶蛋糕，同時，行業(yè)所享受的政策紅利也在逐漸減少。這時，X公司所遭受的市場競爭壓力越來越大，人員結構的短板給企業(yè)造成的切膚之痛也越來越強烈。

在發(fā)展順風順水的上升時期，很多企業(yè)單靠擴大規(guī)模就能不斷發(fā)展。但是，隨著市場逐漸飽和、行業(yè)紅利逐步消失，這些企業(yè)就不能再延續(xù)以往的擴張式發(fā)展，必須依靠組織瘦身、提高人效才能在激烈的市場競爭中立足。

改革：縮編原有文秘，新進技術人員兼職

為了幫助X公司提高人效、增強競爭力，可以對其文秘助理崗位的招聘標準和配置模式進行改革。我們提出了如下的解決方案：

首先，將原有的20個文秘助理縮編為5個人，并成立研發(fā)文秘中心，共同支持多個研發(fā)小組。這樣，就幫助企業(yè)減少了大量的人力成本。

其次，對于研發(fā)團隊新招聘進來的大學生，最初會安排其從事文秘助理的工作，前六個月專職負責技術檔案的整理和記錄；從第七個月開始，逐漸減少文秘工作，逐步增加研發(fā)工作，并在大約一年后完全轉入研發(fā)團隊。

再次，未來不再為每個研發(fā)小組單獨招聘文秘助理，研發(fā)文秘中心的文秘招聘標準提高到技術相關專業(yè)的本科，以滿足公司更高的要求。

這樣的變革有諸多好處，新招聘的研發(fā)團隊人員本來就很難直接從事公司內的研發(fā)工作，正好可以通過檔案整理這類輔助性的工作熟悉公司的產品研發(fā)流程和要求，熟悉客戶的需求，為日后完全投入產品研發(fā)打好基礎。

研發(fā)團隊每年都要聘請新的大學生加入，所以在上一年的新員工轉去研發(fā)工作之后，又會有新的員工接替技術檔案資料的記錄和整理工作。

這些新進研發(fā)人員本身都是高學歷、高潛力人才，且未來都有很好的晉升前景，因此，上述新安排的本質可以概括為，在確保有足夠人手完成文秘工作的前提下，用高潛力人才取代只注重勝任目前崗位但未來潛力低的員工，并為企業(yè)建立一套更成熟的人才培養(yǎng)和供應體系。

華為等優(yōu)秀企業(yè)在設置類似職位時，也充分考慮了這類職位的未來發(fā)展前景。

啟示：放眼未來發(fā)展，關注高潛力人才

有些企業(yè)只滿足于招聘的人能勝任目前的崗位，重視其已有的知識或經驗，而忽略了這些人是否屬于高潛力人才、未來的晉升空間是否廣闊。這樣只滿足于當下的心態(tài)會使企業(yè)組織產生一系列的問題：第一，組織會越來越臃腫；第二，人才梯隊將缺乏厚度。

如果招聘的都是只能勝任目前崗位但未來潛力低的人，那么這些人的學習能力、未來的潛力和競爭力于整體而言都會比較低，那就意味著企業(yè)的組織成本會高于同行平均水準，未來發(fā)展的速度越快，員工能力與業(yè)務需要的差距就會越大，而這一差距又很難通過培養(yǎng)來彌補。

另外，人才梯隊將缺乏具有培養(yǎng)前景的儲備人才，而且看不到晉升前景的人也很難留住，離職率會提高，這些都不利于企業(yè)建立健全的人才供應鏈。如下圖所示，人才供應鏈是一個層層遞進的結構，如果不重視招聘優(yōu)秀的高潛力人才進入基層，那么就很難培養(yǎng)和輸送人才去勝任中層和高層的工作。