李萌奕 山東省膠州市人力資源和社會保障局

前言：隨著社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才的地位及作用逐漸凸顯。影響人才穩(wěn)定性的因素有很多，企業(yè)理應(yīng)重視起來。但受傳統(tǒng)理念束縛，人力資源管理仍存在漏洞，對人才造成了不小的傷害。人才的離開，會造成職位空缺，這時(shí)企業(yè)需要花大力氣填補(bǔ)。在這過程中，企業(yè)的發(fā)展或多或少會被抑制。要想在復(fù)雜環(huán)境中屹立不倒，企業(yè)需分析自身情況，找到人力資源管理弊端，采取行之有效的措施，以減少企業(yè)損失。

一、造成人才流失的原因

（一）崗位匹配度不高

現(xiàn)階段不少企業(yè)的理解有誤，將學(xué)歷等同于能力，殊不知，學(xué)歷只能代表學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并不能說明其具有良好的工作能力。企業(yè)需要支付給這些人員更多的工資，如若他們創(chuàng)造不出價(jià)值，勢必會造成企業(yè)虧損。追根溯源是企業(yè)并未深入分析崗位需求，也沒有根據(jù)需求挑選人才。在人員進(jìn)入企業(yè)后，無形中就身兼包袱，但由于其無法適應(yīng)崗位，最終導(dǎo)致其離職。

（二）薪資福利過低

近些年我國處于通貨膨脹狀態(tài)，員工的生活壓力增大，但薪酬待遇卻沒有過多調(diào)整。人才無法收獲更多薪酬，必然是滿肚子怨言，一旦其他企業(yè)給出更高的價(jià)碼，人才會毫不猶豫的選擇離開[1]。造成這種局面的根本原因有兩方面：一方面，企業(yè)過于追求眼前效益，不斷壓縮用工成本。這種忽視員工內(nèi)心感受的做法，只會加劇流失局面。另一方面，人才的付出被企業(yè)無視，會讓他們感覺到價(jià)值無法體現(xiàn)。

（三）職業(yè)發(fā)展受限

人才進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)要為其謀劃未來，這樣才能最大程度留住人才。然而很多企業(yè)并未重視此項(xiàng)工作。一方面，沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致人才的能力遲遲得不到提升。另一方面，沒有為人才謀劃未來，打擊了他們的工作積極性。久而久之，人才內(nèi)心就會滋生負(fù)面情緒。沒有上升空間的工作，會造成兩種后果：一是選擇混日子，等待機(jī)會的來臨。二是果斷逃離，主動尋求新工作。無論是哪種結(jié)果，都會造成人才流失，這對企業(yè)而言無疑是一種損失。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺失

激勵(lì)是指企業(yè)運(yùn)用一些手段刺激人才，使其始終保持在亢奮狀態(tài)，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)任務(wù)。如果激勵(lì)方法不當(dāng)，會引起反效果[2]。一般來說，激勵(lì)手段有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。在實(shí)際情況中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有所缺失，導(dǎo)致人才的積極性并被充分調(diào)動起來。如此一來，人才就會認(rèn)為自己的付出沒有得到回報(bào)，從而將工作作為一種謀生的途徑。當(dāng)這個(gè)想法產(chǎn)生后，人才的工作效率會大幅度降低，同時(shí)尋求新的平臺。當(dāng)他們找到合適的企業(yè)后，會毅然決然的選擇離職。

（五）企業(yè)文化缺乏

企業(yè)文化是提升凝聚力、增強(qiáng)戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，但不少企業(yè)并未積極構(gòu)建企業(yè)文化。有些企業(yè)完全照抄其他企業(yè)的做法，但企業(yè)之間的情況不同，拿來主義并不一定適用。有些企業(yè)會自行構(gòu)建文化，但存在朝令夕改的情況，以至于企業(yè)內(nèi)部較為混亂。無論是哪種做法，都會讓人才覺得不舒服，從而影響工作效率。當(dāng)人才對企業(yè)徹底失望之時(shí)，就會選擇離開。

二、人才流失的應(yīng)對策略

（一）實(shí)行人崗匹配

企業(yè)要對自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)真分析每個(gè)崗位的需求，以此確定招聘要求。在招聘過程中，對人才的各項(xiàng)能力進(jìn)行考察，準(zhǔn)確判斷其與崗位是否匹配。評判要公正客觀，切記不可主觀評價(jià)。倘若人才通過面試，企業(yè)要對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，加快人才與崗位的融合。在工作期間，對人才的能力進(jìn)行評估。如果人才能力不足以勝任崗位，企業(yè)要及時(shí)解除勞動關(guān)系。這樣做的好處有兩點(diǎn)，一是及時(shí)止損，二是及時(shí)組織招聘。

（二）完善薪酬機(jī)制

人才對薪酬待遇比較看重，認(rèn)為這是價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)要不斷完善薪酬機(jī)制，將人才留在企業(yè)，為自己所用。企業(yè)要堅(jiān)持按勞分配原則，針對不同崗位，設(shè)置不同薪酬待遇[3]。比方說核心員工，企業(yè)可采取年薪制。如果他們做出重大成績，還可額外給予獎(jiǎng)金。對于骨干成員，企業(yè)可將薪酬待遇與業(yè)績掛鉤。需要注意的是，薪酬機(jī)制要完全透明，這樣才能讓人才感到公平合理，心甘情愿為企業(yè)奮斗終生。

（三）重視職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)要依托實(shí)際情況設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提升人才能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，為每位人才量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展路徑要多樣，讓人才有選擇的余地。這樣做會讓人才感覺到被尊重，從而愿意留在企業(yè)。職位越高，要求也越高，為使人才有升職加薪的資本，企業(yè)要適時(shí)為其提供幫助。在企業(yè)與人才共同努力下，職位匹配度逐漸提高。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制

要想激勵(lì)有成效，需要企業(yè)精心籌劃。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)事先要調(diào)查人才需求，有針對的選擇獎(jiǎng)品。通過此舉，激發(fā)人才的工作熱情。在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)要設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)，諸如進(jìn)步獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)等。企業(yè)要將獲獎(jiǎng)人員信息公布出去，以促進(jìn)其他人才進(jìn)步。需注意的是，評選過程要完全公開，以彰顯公平公正性。

（五）建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)要根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況打造企業(yè)文化。當(dāng)然，事前要傾聽員工心聲。這樣做不僅能讓人才感到被尊重，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可以參考成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但不能生搬硬套，也不能朝令夕改。經(jīng)過時(shí)間積累，良好的企業(yè)文化必然形成，這對留住人才大有益處。

三、總結(jié)

在新時(shí)期下，人才流失問題日益凸顯。企業(yè)要想始終保持活力，需要找到抑制流失的辦法。通過實(shí)行人崗匹配，以彰顯人才價(jià)值。通過支付足夠薪酬，以留住人才的心。通過營造良好環(huán)境，讓人才的未來可期。