張娟 蕪湖宜居投資（集團）有限公司

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020 年）》中指出， “人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者?！比瞬刨Y源是制約國有企業(yè)發(fā)展的第一資源，國有企業(yè)要進一步深化人才體制機制改革，聚力打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才高地，認(rèn)真貫徹落實關(guān)于人才工作的新部署、新要求，加大人力資源管理開發(fā)力度，建設(shè)強有力的人才保障機制。

一、人力資源管理對國有企業(yè)的重要性

當(dāng)前國有企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵期，而人才無疑是國有企業(yè)改革成功與否的重要影響因素。好的人力資源管理可以提高國有企業(yè)的市場競爭力，通過合理配置人力資源，充分發(fā)揮人力資源作用，通過加強培訓(xùn)提高企業(yè)員工的工作技能技巧，可以實現(xiàn)“人盡其才、人盡其用”，滿足國有企業(yè)的中長期發(fā)展需要，提高國有企業(yè)的市場核心競爭力。好的人力資源管理可以激發(fā)員工的工作熱情，國有企業(yè)通過建設(shè)符合公司實際的企業(yè)文化，營造和諧的工作氛圍，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感、參與度，可以使員工真正將公司的事情當(dāng)作自己的事情，愿意為公司盡自己最大的努力，提高工作的積極性和主動性，從而提升公司的經(jīng)營效益。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展有重要的作用，但因為體制機制等各方面因素的影響，當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理仍存在一些不容忽視的問題。

（一）人才引進渠道單一。受國有企業(yè)管理機制的影響，國有企業(yè)人員引進目前的主要途徑仍是公開招聘考試，即所謂的“逢進必考”，從人員招聘的動議、公告的發(fā)布、筆試、面試、體檢、政審等環(huán)節(jié)都需要上級部門審批。而通過考試這種方式引進的人才，有時候存在考試能力與業(yè)務(wù)能力“脫鉤”的情況，往往難以滿足國有企業(yè)戰(zhàn)略管理、項目融資、工程造價、決算審計等方面的專業(yè)需要，不能適應(yīng)國有企業(yè)管理的需要。國有企業(yè)沒有足夠的自主權(quán)根據(jù)需要直接面向社會以適當(dāng)?shù)哪晷酱龉_招募優(yōu)秀人才，致使高層次人才儲備較少。

（二）薪酬機制不夠靈活。目前國有企業(yè)薪資體制大體采用兩種，一種是工資總額限制，一種是核定人均工資。且部分地區(qū)工資核定低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員薪資標(biāo)準(zhǔn)較多，個別國有企業(yè)一般員工一個月扣除公積金、社保繳費基數(shù)，每月到手基本工資僅3000元左右，隨著物價水平的調(diào)整，實際工資“不升反降”。這種薪資設(shè)置不能充分調(diào)動員工工作的積極性，人均工資核定的限制更是無法適應(yīng)高層次人才的薪酬需要，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失較多，影響國有企業(yè)正常工作的開展。

（三）培訓(xùn)體系不夠合理。相比較于私營企業(yè)，國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)關(guān)注不夠，大多數(shù)的培訓(xùn)都是按照上級安排的內(nèi)容開展，沒有結(jié)合國有企業(yè)的實際有針對性地開展一些提升員工工作能力的培訓(xùn)。而且有的培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富，培訓(xùn)人員知識能力水平有限，難以激發(fā)參加培訓(xùn)人員的聽課熱情，培訓(xùn)效果差強人意。部分國有企業(yè)因日常工作繁重，有組織地開展的專業(yè)培訓(xùn)較少，沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和體系。

三、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

國有企業(yè)在改革發(fā)展過程中，要不斷完善體制機制，領(lǐng)導(dǎo)人員要高度重視國有企業(yè)人力資源管理，加快實現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)變革，促進國有企業(yè)發(fā)展。

一是在人才引進機制方面，不局限于傳統(tǒng)的公開招聘方式，拓寬選人、用人渠道，“不拘一格降人才”，允許國有企業(yè)根據(jù)工作需要自主到市場上公開招募優(yōu)秀人才，進行市場選聘、建立職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通各類人才流通渠道，給國有企業(yè)更多的選人、用人自主權(quán)。

二是在人才薪資待遇方面，國資監(jiān)管部門要根據(jù)不同國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、考核結(jié)果、人才隊伍建設(shè)情況，制定不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，允許國有企業(yè)綜合居民消費指數(shù)等因素，每年按照不超過一定比例的數(shù)值上調(diào)工資。對于國有企業(yè)招募的優(yōu)秀人才，可以不受國資部門核定的人均工資標(biāo)準(zhǔn)限制，不納入國資部門考核范圍，由企業(yè)根據(jù)人才工作能力、工作業(yè)績等因素自主決定薪資待遇。

三是在人才考核機制方面，國有企業(yè)要有科學(xué)的崗位設(shè)置、動態(tài)的崗位工作內(nèi)容，建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等，通過科學(xué)、公正、公平的程序選拔優(yōu)秀人才充實管理崗位，使他們在更廣闊的舞臺上施展才華。

四是在人才培育機制方面，政府加大對人才工作的重視，緊密結(jié)合發(fā)展規(guī)劃布局和戰(zhàn)略方針，做好人才工作規(guī)劃，加大資金、人力投入，由國資監(jiān)管部門定期開展企業(yè)會計、工程、造價等方面人才的培訓(xùn)。引導(dǎo)國有企業(yè)制定員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，并將員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)列入國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核。

五是在人才配套服務(wù)方面，政府部門要進一步完善人才配套服務(wù)政策，給予優(yōu)秀人才出入境、落戶、醫(yī)療、社保、住房、稅收、配偶安置、子女入學(xué)等方面的優(yōu)待，為人才提供更加優(yōu)質(zhì)的生活、居住、出行條件，解決人才后顧之憂。

國有企業(yè)要努力營造開放、寬松、平等的氛圍，形成育才、聚才、用才的良好環(huán)境，對人才體制機制進行革新，充分調(diào)動人才工作的積極性，讓一切聰明才智充分涌流，實現(xiàn)國有企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。