賈龍 神東錦界煤礦

當前，面臨經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可以說機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)必須具有強有力的核心競爭力才能生存發(fā)展下去。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要依靠力量，提升自身核心競爭力是其首要任務。人力資源作為企業(yè)中最核心的資源，其戰(zhàn)略地位也越來越受到重視，而作為人力資源管理中的極為重要的薪酬管理是重中之重，科學合理的薪酬管理體系不僅能夠穩(wěn)定并激勵員工，更能夠吸引并留住高素質人才，進而提高企業(yè)的競爭實力，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。煤礦作為國有企業(yè)的一員，其薪酬分配體系也比較豐富多樣，受閱歷和知識限制，本文僅以錦界煤礦作為研究對象，探索煤礦薪酬分配體系的建設和發(fā)展方向。

一、薪酬分配體系的意義和作用

科學有效的薪酬管理體系能夠起到的高效的激勵和保障作用，能夠促進員工的工作積極性，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，塑造企業(yè)積極向上的良好文化氛圍，推動企業(yè)和諧發(fā)展。

（一）能夠起到積極的激勵引導作用

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工不同時期的需求層次也不盡相同，相同需求層次滿足水平也不相同，因此員工為滿足高水平的需求就需要支付更多的成本，進而希望能夠獲得更多的薪酬。薪酬的本質就是對員工努力工作的付出提供等值的報酬，而薪酬的高低決定于職工提供的工作數(shù)量及工作質量，因此薪酬在滿足需求層次方面具有一定的激勵引導作用。其作用體現(xiàn)在：一是可以激發(fā)員工的工作激情，使其最大限度發(fā)揮自身體力及智力的潛力；二是薪酬的增減變化會引導員工的思想及行為朝著企業(yè)所認可的方向轉變。

（二）能夠促使企業(yè)不斷優(yōu)化人力資源管理，提升整體管理水平。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，且員工對薪酬管理普遍具有較強的敏感性，因此科學合理的薪酬管理可以不斷提高員工對工作的工作積極性和滿意度，增強企業(yè)在人力資源管理方面的工作效率，不斷優(yōu)化人力資源管理向科學、合理方向發(fā)展。公平合理的薪酬管理一方面可以促使員工打消消極怠工的工作態(tài)度；一方面可以有效夠激發(fā)員工主觀能動性，提升勞動效率，提高企業(yè)管理效能。

總之，薪酬管理是一種以激勵引導為主的考核監(jiān)督引導機制，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)進行人力資源管理的有效管理措施，國有企業(yè)也不例外，因此國有煤礦企業(yè)逐步改進完善薪酬管理具有重大的戰(zhàn)略引導作用。

二、國有企業(yè)薪酬分配體系普遍存在的問題

（一）薪酬管理體系設計缺乏科學性、合理性

目前國企的薪酬管理體系缺乏科學性、合理性，激勵引導效應差。一是在當前市場經(jīng)濟階段，國有企業(yè)仍受計劃經(jīng)濟的影響，政府政策性因素影響著企業(yè)的經(jīng)營管理，也在不同程度制約國企薪酬改革；二是部分績效考核指標制定過程考量不充分，如非操作崗位考核指標不具體、詳細；三是考核權屬不清，考核人、被考核人職責不明確，容易增加雙方的矛盾，影響考核實效。

（二）薪酬考評機制需要不斷完善

當前，不少國企業(yè)的薪酬考評制度存在走過場、考評結果應用效果差的現(xiàn)象。

一是考評過程偏離考評標準，造成考評人按主管意識來考評，不能充分表達考核的初衷，出現(xiàn)兩張皮的現(xiàn)象；二是缺乏考評的監(jiān)管機制，影響考評的真實性；三是考評結果運用效果差，往往是薪酬平均主義掩蓋了考評結果的運用；其次國有企業(yè)在設定考核指標時往往機械地運用歷史業(yè)績水平或者參照上級下達指標，方法簡單、粗糙，缺乏科學合理性，影響考評實效。

（三）薪酬結構設計不科學

當前，國有企業(yè)薪酬結構主要特點：一是薪酬與新政級別直接掛鉤，員工薪酬提升的主要渠道是其在職位上的晉升，制約了企業(yè)高素質員工在技術和技能領域的發(fā)展空間，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展；二是薪酬發(fā)展空間小，員工職位晉升后，與其薪酬增長比例不相匹配，不能起到更好地激勵和引導作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（四）員工福利結構簡單

目前，大部分國企的員工福利結構簡單、內(nèi)容單一，主要停滯在五險一金、餐補等方面。福利項目和內(nèi)容類同，在法律和政策層面保證了員工的合法權利，但缺乏激勵功能，缺乏非經(jīng)濟性報酬等人性化福利，如對家庭關愛、增加員工培訓和崗位晉升機會等方面還需要不斷開拓。

三、錦界煤礦薪酬分配體系存在的主要問題

錦界煤礦作為國有企業(yè)的一員，薪酬分配總額受上級管控，或多或少存在上述國有企業(yè)薪酬管理中存在的普遍性問題，除了普遍性問題，礦內(nèi)工資分配還存在以下問題：

1.科隊工資分配上，一線綜采以產(chǎn)量乘以噸煤單價結算、連采以進尺乘以進尺單價結算，其他區(qū)隊以定下的工資分配系數(shù)乘以一線人均工資進行結算，導致從上到下都存在人多好干活思想，各級管理者都使勁要求增人提高系數(shù)，增人就有工資，減員增效得不到落實。

2.員工勞動積極性不高，薪酬分配趨于平均主義。區(qū)隊級內(nèi)部分配時存在大鍋飯、老好人現(xiàn)象，打分單純按崗位分數(shù)來，只要出勤就有工分，容易出現(xiàn)出工不出力，體現(xiàn)不出多勞多得，不勞不得，勞動看人品的現(xiàn)象較多，勞動積極性不高，勞動效率提升困難。

四、應對措施

針對錦界煤礦薪酬分配體系存在的主要問題，我們采取以下措施去改進。

（一）改變工資結算方式

從以工資分配系數(shù)進行分配轉變?yōu)橐怨ぷ髁窟M行分配。全礦將各科隊崗位和工作量進行梳理，以工作量和勞動定額為基礎進行礦內(nèi)定員，以定員人數(shù)為基準人數(shù)結算工資，實行減人不減工資、增員不增工資。其中綜連采實行定額計件工資制，輔助區(qū)隊實行定員定量包干、區(qū)域包干和內(nèi)部市場化工資相結合的工資結算制度。具體如下：

1.綜采結算：

綜采隊工資承包總額=噸煤單價1.47元/噸×原煤產(chǎn)量

各隊正式工工資=噸煤單價0.92元/噸×原煤產(chǎn)量+涌水量調(diào)整單價因素+淋水費+割矸石結算+更換支柱

各隊勞務工工資=入圍人數(shù)×正式工人均+一般勞務工人數(shù)×正式工人均×0.38

各隊正式工和勞務工工資總額之和不超三個隊承包總額。

2.連采結算：

（1）各連掘隊工資=進尺結算工資+皮帶巡視工資+皮帶檢修工資+后配套工資+幫錨工資+錨索工資

連掘隊定額單價=計劃總額583800元/定額計劃進尺

連掘隊進尺結算工資=定額單價×實際進尺

連掘隊皮帶巡視工資=4.72元/米.月×皮帶長度

連掘隊皮帶檢修工資=固定金額28000元（防止剛開面時無皮帶米數(shù)）+皮帶長度×9.66元/米.月

連掘后配套工資=月度實際進尺米數(shù)×42.91元/米

連掘幫錨工資=9.6元/套×幫錨套數(shù)

連掘錨索工資=50元/套×錨索套數(shù)（Φ17.8×8000型號的按55元/套、頂板離層儀按5元/個計算，W鋼帶按5元/根）

切分時入圍人員按1、其他勞務工按0.38計算。

（2）綜掘隊工資=進尺結算工資（含幫錨、錨索工資）+市場化工程結算工資

綜掘隊定額單價=計劃總額297000元/定額計劃進尺

綜掘隊進尺結算工資=定額單價×實際進尺

切分時入圍人員按1、其他勞務工按0.38計算。

3.輔助區(qū)隊：

（1）各隊工資以正式工標準進行測算，勞務工按系數(shù)進行折算，全隊按定員人數(shù)結算，實行“減員不減資、增人不增資”，減員增員人數(shù)由正式工、勞務工按在冊人數(shù)比例進行承擔。市場化工程正式工、勞務工分別確定人數(shù)后年內(nèi)原則上不再變更。

即：超缺員人數(shù)=礦內(nèi)定員人數(shù)-市場化定員人數(shù)-正式工、勞務工在冊人數(shù)之和

正式工計薪人數(shù)=正式工在冊人數(shù)-市場化工程正式工人數(shù)+超缺員人數(shù)＊正式工在冊人數(shù)比例

勞務工計薪人數(shù)=勞務工在冊人數(shù)-市場化工程勞務工人數(shù)+超缺員人數(shù)＊勞務工在冊人數(shù)比例

正式工定額工資=正式工標準＊（正式工計薪人數(shù)+定編隊干系數(shù)和）

勞務工定額工資=正式工標準＊勞務工系數(shù)＊勞務工計薪人數(shù)

定額結算工資=定額工資＊（1-掛鉤比例）+定額工資＊掛鉤比例＊（綜采掛鉤比例＊綜采飽和度+連掘掛鉤比例＊連掘飽和度）

（2）各隊定員及包干人數(shù)和工資標準、勞務工系數(shù)如下：

①機電一隊礦內(nèi)定員162人（含隊干8人、市場化結算23人，其中工程班15人、電纜安裝回撤8人），崗位及工作量包干139人，正式工標準10080元，勞務工系數(shù)0.45。

②機電二隊礦內(nèi)定員68人（含隊干7人），崗位及工作量包干人員61人，正式工標準7700元，勞務工系數(shù)0.42。

③運轉隊礦內(nèi)定員154人（含市場化結算15人，隊干8人），崗位包干及工作量包干139人，正式工標準10080元，勞務工系數(shù)0.45；

④通風隊礦內(nèi)定員74人（含市場化結算6人，隊干7人），崗位包干及工作量包干68人，正式工標準9520元，勞務工系數(shù)0.42。

⑤準備隊礦內(nèi)定員63人，崗位及工作量包干32人（含隊干7人），正式工標準8960元，勞務工系數(shù)0.39。

⑥安裝隊礦內(nèi)定員30人（含隊干7人），崗位包干7人，正式工標準9940元，勞務工系數(shù)0.53，除隊干外其余人員按市場化結算。

⑦機修廠礦內(nèi)定員23人（含管理人員3人，即廠長1人、副廠長1人、技術員1人），正式工標準7840元。機修廠除管理人員外其他人員實行計時工資制，計時按48元/工時計算，以機電辦每月核算工時為基礎（含各種假和公出、學習等工時），乘以維修質量考核分數(shù)/100結算，每月一般人員核算定額人均不超110%（8624元），超出部分由機電辦承擔。各區(qū)隊簽字的用工工時從各區(qū)隊正式工工資中扣除。

⑧安全保衛(wèi)組礦內(nèi)定員48人，全部崗位包干，正式工標準7560元，勞務工系數(shù)0.33。

（二）轉變各科隊內(nèi)部工資分配模式

1.各區(qū)隊內(nèi)部都要以勞動定額為基礎重新劃分崗位工分，將工序細化，明確各工序分數(shù)，明碼標價，實行按勞按量計分，允許能者多勞，鼓勵多勞多得，不勞不得。

2.各區(qū)隊內(nèi)部自由搭配重組班組，由班組長挑人用人，對懶散、出工不出力人員形成震懾，不干活沒人愿意要，臉面掛不住，工資受影響，以提高懶散人員勞動積極性，遏制偷奸?；F(xiàn)象。

3.推行隊內(nèi)崗位責任承包制，對區(qū)域工作包干、崗位設備包干，對點多面廣、固定崗位工種實行包干責任制，將設備、區(qū)域工作承包給個人，有問題處罰，沒問題正常結算工資。隊內(nèi)、分管科室進行考核，考核分值兌現(xiàn)相應工資。

五、提升效果

1.員工工作積極性大幅提高，在推廣力度大的區(qū)隊，懶人越來越少，多勞多得的理念深入人心，勞動效率和勞動紀律提升明顯。原來區(qū)隊安排工作要靠行政命令安排，實行計件量化后，工人主動搶活干，例如：綜采隊之前檢修完設備后，做一些簡單質量標準化工作。現(xiàn)在檢修后還要搶著割幾刀煤；連掘隊檢修完設備后，還會主動去干清淤、墊路、安水管等雜貨。

2.相同人員情況下，勞動效率和勞動積極性提高了，承接的業(yè)務逐漸增加?，F(xiàn)在機電、運轉、通風、準備隊自覺組織工程班，承接開拓施工滯后的砼底板、密閉、管路安裝、風橋保護、機頭澆筑等工程，保障了施工進度，節(jié)約了大量工程費用。

3.區(qū)隊不再主動要人，甚至主動要求退人，減員增效效果逐步顯現(xiàn)。如：2019年機電一隊實現(xiàn)減員11人。

4.新工藝、新技術推廣速度加快，員工接受度和創(chuàng)新意識不斷增強。如掏槽機的應用，使工作效率提升8倍。巷道噴白，工作效率提升2倍。

六、下一步探索方向

1.對勞動定額進行修訂、完善，工藝不同、設備不同，對應的勞動定額不一樣，目前區(qū)隊反映部分工作勞動定額不準確，因此下一步要逐步進行寫實、收集資料、完善勞動定額。

2.以勞動定額為基礎，以工作量為核心每年進行定員調(diào)整，研究建立動態(tài)的勞動定員體系，完善定員工資分配體系。

3.將勞動定額和內(nèi)部市場化相結合，逐步測算各科隊工資總額與完全成本的比例，完善工資分配體系，向真正的市場化結算方向邁進。