檀小琳 江南大學(xué)

一、研究理論

（一）組織公民行為

組織公民行為（OCB）由Demnis Organ教授及其同事正式提出，定義為未被組織報酬所直接規(guī)定的、員工正式角色外的一種自發(fā)性行為，這種行為一定程度上有利于組織運作效能的提升。OCB基本由五個因素組成，分別是利他行為、盡職行為、運動家精神、謙恭有禮、公民道德。據(jù)過去的研究顯示，影響組織公民行為的因素主要可歸結(jié)為三個方面：一是個體特征，包括工作滿意度、公平感知、組織承諾、人格特征等，二、三分別是組織特征和領(lǐng)導(dǎo)特征[2]。

（二）班級管理

狹義上，班級管理指班級的組織建設(shè)、制度建設(shè)和活動管理，具體包括投票選舉制、參與制定并執(zhí)行班級規(guī)定、積極參與班級活動等等。一般情況下班級同學(xué)指有正常身份的班級成員，主要任務(wù)是完成自己的學(xué)業(yè)與日常活動，“參加班級管理”這一行為實質(zhì)上超越了學(xué)生這一角色應(yīng)承擔(dān)的正式要求，可被認(rèn)為是包含了公民道德、盡職行為等維度的OCB行為。針對為何學(xué)生進行這種OCB行為的意愿較低的問題，下文將展開詳細分析。

二、原因分析

（一）工作滿意度偏低

工作滿意度是員工表現(xiàn)出OCB行為的主要因素，它描述了個體對組織工作在心理上的情感表現(xiàn)。滿意度高的員工在情緒和認(rèn)知上有更飽滿的狀態(tài)，愿意為自己擁有的積極體驗而回報組織；反之，滿意度低的員工因為在情緒和認(rèn)知上都處于較為惡劣的狀態(tài)，更難以主動進行以上OCB行為。

在班級中學(xué)習(xí)被視為首要性的工作，而參與班級管理將消耗多余的時間與精力，影響學(xué)習(xí)成績，使得班級同學(xué)的工作滿意度明顯降低。由資源的稀缺性理論可知，一個人的可用資源是有限的，投入于班級管理中的資源無法再度在學(xué)習(xí)中再次使用。在中國應(yīng)試教育的大背景下，影響學(xué)習(xí)而帶來的沉沒成本是學(xué)生及其家庭無法接受的，因此即使孩子在班級活動中表現(xiàn)優(yōu)異，學(xué)生自己與父母也會因損失部分學(xué)習(xí)時間而感到內(nèi)疚焦慮，并遷怒于非正式的角色外行為。參與班級管理的成就感與滿意度隨之下降。此外，班級管理的相關(guān)工作過于程序化，易產(chǎn)生疲勞感。頻繁的班務(wù)會議、思想教育等工作在內(nèi)容和程序上均表現(xiàn)出單一性，致使同學(xué)往往因滿意度低而缺乏興趣、態(tài)度消極，盡職行為顯著減少。

（二）不公平感知

公平感知與組織公民行為間具有高相關(guān)性。作為可自由支配的投入項因素，OCB行為將根據(jù)員工感受到的組織公平形勢而進行改變。當(dāng)消極的不公平認(rèn)知出現(xiàn)后，員工為維護公平感可能減少自我的利他行為、公民道德；但利己的不公平意識會致使員工由于愧疚等情感產(chǎn)生自發(fā)性的角色外行為。

班級內(nèi)部的制度分層明顯、民主管理程度低導(dǎo)致不公平感知的產(chǎn)生。組織整體上具有較為完善的組織架構(gòu)與體系。高層是核心領(lǐng)導(dǎo)人物班主任，中層為班長、學(xué)習(xí)委員、課代表等班干部，基層為普通同學(xué)。而很多中小學(xué)的班級體系過于規(guī)范化甚至僵化，缺乏流動與創(chuàng)新。部分班級的班干部常年固定且權(quán)利過大，受到老師的區(qū)別對待，甚至形成“干部作風(fēng)”，導(dǎo)致多數(shù)同學(xué)認(rèn)為班集體缺乏民主公正，從而產(chǎn)生不公平感與消極情緒。此外，這種群體內(nèi)的地位差異也致使地位低的班級成員不太可能表達意愿或積極參與互動，因此他們自發(fā)地減少了參加班級管理的行為。

（三）組織承諾不足

組織承諾同樣影響組織公民行為的產(chǎn)生。它指員工對所處組織的價值觀與核心目標(biāo)的認(rèn)同與信任，主要分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中，情感承諾和持續(xù)承諾程度一般同員工對組織的忠誠度高低與奉獻程度成正比。組織承諾不足時，員工與組織間的情感價值紐帶單薄，員工不情愿為組織的持續(xù)發(fā)展?fàn)奚约旱睦妫焕谡宫F(xiàn)如運動家精神等的組織公民行為。

由于中國學(xué)校當(dāng)前仍處于標(biāo)準(zhǔn)化的教育模式下，班主任及各老師的管理目標(biāo)依舊是以“幫助學(xué)生營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，應(yīng)對考試”為主，在促進師生間交流互動、提升班級凝聚力等方面投注精力較少。因而事實上班級這個正式群體并沒有很好地滿足成員的社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。大部分同學(xué)僅將班級視作學(xué)習(xí)場所，更多地選擇與興趣相投的小群體互動。在缺乏深入溝通與信任契約的情況下，他們對自己是班級一份子的角色認(rèn)同度低，對班級整體抱有的情感承諾程度不高，不太會做出參加班級管理這種角色外的OCB行為。

（四）人格特質(zhì)

人格特征可以間接地對組織公民行為產(chǎn)生影響。在大五人格模型的研究中，隨和性、責(zé)任心維度得分高的個體為獲得高的滿意度與公平感知，更偏向于對標(biāo)組織管理者與同事們的需求取向，從而展現(xiàn)出正式職務(wù)外的樂于助人和組織遵從的OCB行為。在兩維度得分較低的個人則不愿意順從組織與他人的想法，他們更多地展現(xiàn)出性格冷淡、以自我為中心、不太可靠的一面。

在互聯(lián)網(wǎng)科技高速發(fā)展、西方文化廣泛傳播的時代，90、00后等新生代群體的個性特質(zhì)較以往的前輩來說更為鮮明，他們自主獨立、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，表現(xiàn)出更強烈的個人主義。行為上偏于個體行動，合作意愿不強；不愿意遵從指令；經(jīng)常跳槽。為此，在當(dāng)今的班級組織中，班級同學(xué)普遍具有不太順從隨和、缺乏責(zé)任心的人格特征，同時崇尚精致的利己主義而缺乏集體主義。大多數(shù)人認(rèn)為與班級組織間的行為交換不會給自身帶來利益，積極參加班級管理的OCB行為是不必要的。

（五）領(lǐng)導(dǎo)者影響

組織的核心領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織公民行為影響較為顯著。研究顯示，主動給予員工支持、明確點名前景的魄力型領(lǐng)導(dǎo)有利于激勵員工提升滿意度與組織承諾，促進各項組織公民行為；但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)個人魅力不足、對待員工態(tài)度冷漠且處理方式不佳時，員工滿意度等指標(biāo)將大幅下降，組織公民行為相應(yīng)減少。

班級領(lǐng)導(dǎo)者不良的態(tài)度與行為也是致使同學(xué)逃避班級管理這一OCB行為的重要原因。在傳統(tǒng)的文化背景與教育制度影響下，中國班主任對班級的管理方式偏向于專斷，過于看重學(xué)生的學(xué)習(xí)素質(zhì)而忽略了學(xué)生的內(nèi)在需求。班主任常出現(xiàn)不曾深入了解學(xué)生的問題根源與行為偏好而一味批評責(zé)難的現(xiàn)象，缺乏對普通同學(xué)的支持意識，導(dǎo)致雙方關(guān)系疏遠且同學(xué)滿意度與組織承諾度較低；集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式約束班級行為也使得同學(xué)因不平等感而形成回避甚至敵視的心理，不愿意為班級做出非正式的OCB行為。

三、總結(jié)建議

基于組織公民行為理論及五個角度的影響分析，班級同學(xué)不太愿意參加班級管理的原因探析已形成初步的框架體系。從狹義上，參加班級管理作為一種學(xué)生角色外的OCB行為與班級同學(xué)的工作滿意度、公平感知、組織承諾、個性特征與角色以及領(lǐng)導(dǎo)者都有密切的關(guān)聯(lián)。教育者們可以在了解行為原因的基礎(chǔ)上有的放矢地加以正確引導(dǎo)與改進，采取積極的措施來提升班級同學(xué)管理班級的熱情與信心，如大力發(fā)展素質(zhì)教育、鼓勵學(xué)生自主管理班級；保證干部體系的公平性與民主性；多舉辦集體活動，提升班級凝聚力等等。