田偉 天津東麗經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)力培訓(xùn)中心

人力資源管理是指企業(yè)中的人力資源政策和相應(yīng)的管理，活動(dòng)主要包括制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，招募與選拔員工并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，薪酬管理，同時(shí)管理員工關(guān)系、以及對(duì)員工的安全與健康管理等。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理研究的重要性

人力資源管理研究在企業(yè)中應(yīng)該被重視，并被提升到其企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門應(yīng)該不再是以前的非重要的功能性部門，而應(yīng)該是企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略性伙伴。

（一）能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行。在企業(yè)生產(chǎn)力要素中，勞動(dòng)力是其重要組成部分，只有通過(guò)合理地組織規(guī)劃勞動(dòng)力，并不斷地協(xié)調(diào)各個(gè)勞動(dòng)力之間、協(xié)調(diào)勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料，協(xié)調(diào)勞動(dòng)與與勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能夠更加充分地利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料資源和勞動(dòng)力資源，使他們能夠在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，發(fā)揮其最大程度的作用，并且在空間時(shí)間上，使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，以保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠有序地進(jìn)行[1]。

（二）能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在企業(yè)管理中，人是不僅僅有思想，還是有感情和尊嚴(yán)的，這些東西決定企業(yè)人力資源管理必須想方設(shè)法為企業(yè)的員工創(chuàng)造出來(lái)適合他們發(fā)揮作用的所需要的優(yōu)良勞動(dòng)環(huán)境，促使他們愛(ài)崗敬業(yè)，安心工作，樂(lè)于工作，忠心工作。也能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有多的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。

（三）能夠大大減少勞動(dòng)消耗，從而提高經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)的資產(chǎn)能夠進(jìn)一步保值增值。經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)的消耗和最終所得的比較。減少生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的勞動(dòng)消耗，本身就是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程，因此，更加全面多方地強(qiáng)化人力資源管理，合理地組織利用勞動(dòng)力，科學(xué)地配置企業(yè)人力資源，使得企業(yè)能夠以最少的勞動(dòng)消耗，獲取最多的經(jīng)濟(jì)效果[2]。

（四）能夠有效地控制人力資源成本，進(jìn)一步提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)水平以及其可持續(xù)發(fā)展的能力。在控制企業(yè)人力資源成本中，人力資源起著幾乎決定性的作用，目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人與人的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的具體表現(xiàn)就是人力資源成本的高低，企業(yè)人才發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等。人力資源的有效管理，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中有著舉足輕重的作用。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理中面臨的難點(diǎn)及成因

（一）人力資源管理意識(shí)薄弱，只注重人事管理。很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后。這種落后的觀念與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相適應(yīng)，造成了人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源有不同的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源的概念認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)使得他們壓縮人力資源管理這種部門的編制。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏方向性的目標(biāo)；人力資源缺乏可操作性的戰(zhàn)略規(guī)劃。很多企業(yè)只憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，便非常簡(jiǎn)單的制訂規(guī)劃，缺乏論證和可操作性；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相對(duì)滯后，規(guī)劃未能及時(shí)隨狀況調(diào)整，使人力資源管理效能低下。

（三）缺乏人力資源的提升培養(yǎng)體系。企業(yè)普遍沒(méi)有對(duì)人力資源專業(yè)人員的綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)，缺乏對(duì)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能的培訓(xùn)提升，難以有效制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終結(jié)果就是難以調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)員工的潛能。

（四）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題突出。調(diào)查對(duì)象中由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與其收入不對(duì)稱，員工創(chuàng)造的價(jià)值與其收入不掛鉤，因此使得企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)相對(duì)單一。績(jī)效評(píng)估體系不完善，極大削弱企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，并沒(méi)有真正發(fā)揮考核應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用。

三、改善我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

（一）改變管理理念，落實(shí)以人為本。人力資源管理是一個(gè)大而全的概念，企業(yè)應(yīng)該用更加科學(xué)合理的管理模式完善人力資源管理。首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的理念，在管理過(guò)程中圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)工作。其次，需要從頂層加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作深入研究和審慎設(shè)計(jì)[3]。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的重點(diǎn)落在分析問(wèn)題上。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求和供給量的預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動(dòng)方案。

（三）制定可持續(xù)發(fā)展的人力資源培育體系。制定可持續(xù)發(fā)展的人力資源培育體系，首先需要提高人力資源專業(yè)人員的綜合素質(zhì)，企業(yè)要對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高從業(yè)人員工作的預(yù)見(jiàn)性，從而能夠有效制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

（四）建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，最重要的是要吸引并留住企業(yè)所需人才，而人才的特性是需要“激勵(lì)”。因此企業(yè)要想發(fā)展，一是建立公平的激勵(lì)機(jī)制。有助于提高員工整體素質(zhì)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。二是將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。使得員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。