石莉 中國(guó)市政工程華北設(shè)計(jì)研究總院有限公司

引言：人力資源管理理論是彼得（Peter Drucker）在其1954年出版的《管理實(shí)踐》最先提出的，中國(guó)引入現(xiàn)代人力資源管理的時(shí)間比較晚，雖然各類學(xué)說在國(guó)內(nèi)已經(jīng)得到了較為廣泛的傳播，但是總體來說，我國(guó)人力資源管理實(shí)踐還處于起步階段。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，借助信息化技術(shù)手段提高我國(guó)人力資源管理效率成為我國(guó)很多企業(yè)研究的重要課題。為發(fā)揮“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理，本文將系統(tǒng)分析我國(guó)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)從量變到質(zhì)變的飛躍提供一些建議和對(duì)策。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)絕大部分企業(yè)都比較重視信息化建設(shè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和金融類企業(yè)的信息化水平都相對(duì)較高，但是即使在這樣的企業(yè)，相對(duì)于企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)的信息化建設(shè)而言，企業(yè)的人力資源信息化建設(shè)明顯滯后，更不用提及其他類型的企業(yè)了。

同時(shí)，從我國(guó)人力資源管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)程度來看：一部分中小規(guī)模的企業(yè)，主要依靠購買外部公司開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)自身情況所做的二次開發(fā)較少或基本沒有，這類企業(yè)人力資源信息化僅限于人員基本信息、工資核算和考核管理等個(gè)別模塊；還有一部分規(guī)模較大或信息化程度較高的企業(yè)，主要通過在購買的人力資源管理系統(tǒng)基礎(chǔ)代碼上進(jìn)行二次開發(fā)，或者自主研發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，這類企業(yè)人力資源信息化基本覆蓋了人力資源管理的招聘管理、員工關(guān)系、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等各大模塊，基本搭建起人員基本信息庫與各個(gè)模塊之間的數(shù)據(jù)共享，但是各個(gè)模塊之間的協(xié)調(diào)性較差，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)等其他管理系統(tǒng)的對(duì)接基本處于斷裂狀態(tài)。

由此可見，我國(guó)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的程度不高，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展在經(jīng)歷了快速擴(kuò)張后，逐步受制于公司人力資源管理等內(nèi)部管理水平的制約，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力無法得到快速提升。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)面對(duì)的挑戰(zhàn)及分析

（一）沒有提高對(duì)人力資源管理工作重要性的認(rèn)識(shí)

我國(guó)眾多的中小企業(yè)平均壽命一般為3年左右，很多企業(yè)沒有經(jīng)過生存期就夭折了。而在企業(yè)成立初期，企業(yè)高層管理人員最關(guān)注的莫過于業(yè)務(wù)發(fā)展和財(cái)務(wù)狀況，絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是將人力資源管理作為一項(xiàng)常規(guī)性的工作來實(shí)施，并沒有從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的高度來規(guī)劃和實(shí)施人力資源管理工作。因此，無論在人力、財(cái)力和物力投入方面，都沒有在企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)方面進(jìn)行必要的投入，沒有將人力資源管理工作的重要性提高到影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略高度。

（二）沒有做好人力資源管理系統(tǒng)的外部引進(jìn)與內(nèi)部融合

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)大多數(shù)是從專業(yè)軟件開發(fā)公司購買，很多企業(yè)在引入人力資源管理系統(tǒng)后也沒有做好內(nèi)部融合。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，人力資源管理體系尚存在缺陷，很多工作尚無法有序開展，這導(dǎo)致很多企業(yè)在引入人力資源管理系統(tǒng)后，人力資源管理工作與管理系統(tǒng)運(yùn)作呈現(xiàn)出“兩層皮”的現(xiàn)象；另一方面，人力資源管理系統(tǒng)自身存在各種問題，導(dǎo)致人力資源管理業(yè)務(wù)不僅無法通過管理系統(tǒng)高效實(shí)現(xiàn)，反而為了保證管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)而增加了很多系統(tǒng)維護(hù)的額外工作，導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)呈現(xiàn)出“高層領(lǐng)導(dǎo)熱情高漲、中層領(lǐng)導(dǎo)冷眼旁觀、基層員工水深火熱”的怪現(xiàn)象。

（三）沒有做好人力資源管理的貫通與各個(gè)模塊的協(xié)調(diào)互動(dòng)

盡管我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)基本能夠覆蓋人力資源管理的各大模塊，基本實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表單與數(shù)據(jù)庫的互動(dòng)，從人員數(shù)據(jù)庫自動(dòng)調(diào)取對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)，并在業(yè)務(wù)表單辦理完結(jié)后，將最新的人員數(shù)據(jù)自動(dòng)推送到人員數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行人員數(shù)據(jù)庫的更新，確保各個(gè)功能模塊實(shí)現(xiàn)與人員數(shù)據(jù)庫之間的雙向互動(dòng)。但是，總體來說，人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)模塊協(xié)調(diào)性和互動(dòng)性都比較差，尤其是薪酬管理模塊的人工審核印記更加明顯，比如：人員招聘數(shù)據(jù)和績(jī)效考核結(jié)果都需要增加人工審核環(huán)節(jié)。

（四）沒有做好人力資源管理系統(tǒng)與公司其他系統(tǒng)的對(duì)接

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)比較封閉，與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)的對(duì)接幾乎處于斷裂的狀態(tài)。究其緣由有兩個(gè)方面：一方面，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，普遍存在著“重業(yè)務(wù)、輕管理”的現(xiàn)象，企業(yè)中的相關(guān)部門往往不重視也不配合人力資源管理工作，甚至把人力資源當(dāng)成自身工作失誤的“背鍋俠”。這就導(dǎo)致公司其他管理系統(tǒng)不重視與人力資源管理系統(tǒng)的對(duì)接，無法將業(yè)務(wù)痛點(diǎn)轉(zhuǎn)化成有效的人力資源管理需求；另一方面，企業(yè)人力資源管理者大多沒有業(yè)務(wù)知識(shí)背景，無法深入公司核心業(yè)務(wù)，前瞻性地為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提出發(fā)展建議，這也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)無法找到與公司其他管理系統(tǒng)的切入點(diǎn)，從而注定了企業(yè)人力資源管理無法成為公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源信息化建設(shè)面對(duì)的機(jī)遇與建議

（一）重塑并提高人力資源管理工作的戰(zhàn)略定位

今年是我國(guó)十三五規(guī)劃的收官之年，更是十四五規(guī)劃的開局之年。一家企業(yè)如果希望能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就必須有自己核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，尤其是必須要重視并明確企業(yè)的組織架構(gòu)和核心人才規(guī)劃。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)和中國(guó)經(jīng)濟(jì)在未來一段時(shí)間的中低速發(fā)展，很多企業(yè)也開始由粗放式經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向集約式經(jīng)營(yíng)，人力資源管理工作的重要性也日益得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可。作為人力資源從業(yè)者，我們要主動(dòng)抓住機(jī)遇，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新與變革，通過完善制度建設(shè)和優(yōu)化管理流程等方式，讓人力資源管理工作更加高效地服務(wù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為人力資源信息化建設(shè)爭(zhēng)取更多資源。

（二）審慎引入人力資源管理系統(tǒng)并做好融合改造

改革開放40多年來，我國(guó)企業(yè)能夠接觸到國(guó)外比較先進(jìn)的人力資源管理理念，很多企業(yè)在引入人力資源管理系統(tǒng)時(shí)也比較青睞于像IBM、SAP-HR、ORACLE、MERCER這樣的跨國(guó)企業(yè)。但是作為人力資源管理處于起步階段的我國(guó)企業(yè)，在引入人力資源管理系統(tǒng)時(shí)一定要關(guān)注本企業(yè)的發(fā)展需求，考慮到企業(yè)文化、管理模式和現(xiàn)有人力資源管理水平等多種影響因素，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的大方向進(jìn)行整體規(guī)劃，又要在啟用人力資源管理系統(tǒng)具體功能模塊時(shí)做好融合改造，確?！俺墒煲粋€(gè)業(yè)務(wù)、上線一個(gè)模塊”，確保人力資源管理系統(tǒng)能夠真正服務(wù)于企業(yè)人力資源管理工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)與轉(zhuǎn)型升級(jí)。

（三）加強(qiáng)人力資源管理的貫穿與各模塊功能的銜接

隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化進(jìn)程，任何一個(gè)組織和個(gè)人都不能單槍匹馬取得成功，既要看到無處不在的競(jìng)爭(zhēng)，更要看到貫穿始終的合作精神。作為人力資源管理信息化建設(shè)的推動(dòng)者，人力資源從業(yè)者員需要轉(zhuǎn)變思想，自覺將個(gè)人負(fù)責(zé)的人力資源工作融入企業(yè)人力資源管理的大局，積極主動(dòng)地分享個(gè)人工作成果和業(yè)務(wù)信息資源，在各個(gè)工作環(huán)節(jié)充分落實(shí)人力資源“選用育留”的四大功能。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)從人力資源管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的技術(shù)層面上，加強(qiáng)人力資源各個(gè)模塊的銜接，除個(gè)別敏感或保密信息外，人力資源業(yè)務(wù)信息和審批流程應(yīng)盡可能做到公開透明，為企業(yè)培育出一種“風(fēng)清氣正”的公正公開和值得信賴的人力資源管理文化。

（四）提高人力資源管理系統(tǒng)與公司其他管理系統(tǒng)的粘性

人力資源管理作為企業(yè)財(cái)力、物力、人力三大核心資源管理之一，與公司其他管理系統(tǒng)存在著密不可分的聯(lián)系。盡管目前有很多企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因割裂了這種天然的聯(lián)系，但是我們也看到有更多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)在公司整個(gè)管理體系的地位和作用。我國(guó)人力資源從業(yè)人員一定要掌握人力資源管理體系的動(dòng)態(tài)變化，抱著開放溝通的態(tài)度，加快信息化技術(shù)的學(xué)習(xí)與研討，以最快的速度適應(yīng)信息化發(fā)展的需求，前瞻性地為企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)決策提供數(shù)據(jù)支持和方案建議，引導(dǎo)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變觀念，讓公司其他管理系統(tǒng)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生更多的粘性。

四、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)將面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人力資源管理信息化作為我國(guó)企業(yè)提高管理效能的主要途徑，將為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)提供新的機(jī)遇。企業(yè)只有抓住機(jī)遇，充分合理地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，切實(shí)提高人力資源管理的戰(zhàn)略定位，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要不斷轉(zhuǎn)變升級(jí)人力資源管理模式，才能讓信息化的快速發(fā)展為企業(yè)管理帶來紅利。