崔麗 萊西市婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心

一個(gè)科學(xué)有效的職工激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位運(yùn)行管理中的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是從根本上肯定了職工的存在意義，將職工的需求、情緒、能力統(tǒng)一納入單位管理范疇之中，可以有效的激發(fā)職工的工作積極性及服務(wù)效率。伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，職工激勵(lì)機(jī)制作為我國(guó)當(dāng)代事業(yè)單位運(yùn)行管理中的一項(xiàng)重要手段，對(duì)促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的管理有著重要意義。

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位構(gòu)建職工激勵(lì)機(jī)制的重要性

（一）職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的作用

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位作為一個(gè)知識(shí)密集型以及技術(shù)密集型的工作體，對(duì)相關(guān)人才的需求不言而喻。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位招人、用人以及留人的基本條件，是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開(kāi)展創(chuàng)新型業(yè)務(wù)的重要保障。

（二）職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是事業(yè)單位目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)

對(duì)每一個(gè)工作單位而言，職工的存在意義就是為了實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而不斷付出。而激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以從根本上調(diào)動(dòng)職工工作的積極性與主動(dòng)性，減少職工消極工作的情況發(fā)生，從而提高職工的工作效率，達(dá)到事半功倍的工作效果，對(duì)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（三）職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以滿足事業(yè)單位優(yōu)化資源配置的需求

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位由于自身性質(zhì)的特殊性，在發(fā)展運(yùn)行中存在著許多問(wèn)題，如職工編制、職工工資定額、職工職務(wù)晉升等問(wèn)題。而激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以有效的解決這些問(wèn)題，使單位資源配置得到優(yōu)化，推動(dòng)了醫(yī)療事業(yè)單位的發(fā)展。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）編內(nèi)職工之間的收入差距小

一個(gè)健全有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是使單位與職工工作目標(biāo)相一致的手段，使職工能想單位所想，做單位所想做的事情，然而醫(yī)療事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制并不健全，職工基本拿的是固定薪酬，工資額度也并不高，一線職工的工作量大，后勤職工工作量相對(duì)較小，雖然近年來(lái)實(shí)行了績(jī)效工資制度，但是兩者間的收入差距卻并不大，這就導(dǎo)致在實(shí)際工作中一線職工無(wú)法具備積極的工作態(tài)度。

（二）同工不同酬，編內(nèi)與編外職工之間的收入差距大

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在不斷的運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了編外員工超過(guò)編內(nèi)職工人數(shù)的情況，這在一定程度中緩解了單位的用人緊張問(wèn)題，雖然編外員工日常工作和編內(nèi)職工并無(wú)大的區(qū)別，但由于編外員工與編內(nèi)職工的經(jīng)費(fèi)來(lái)源差異，使得編外人員很難在薪酬以及職務(wù)晉升等待遇無(wú)法達(dá)到編內(nèi)職工的標(biāo)準(zhǔn)，這就增加了編外員工的流動(dòng)性，無(wú)法留住編外人員中具備優(yōu)秀能力的人才，因此，必須通過(guò)建立健全激勵(lì)機(jī)制，打破這種用工不平衡，弱化身份的限制，從根本上提高所有工作人員的歸屬感以及安全感，這樣才能使職工工作目標(biāo)保持一致，提升員工管理效率。

（三）職工晉升機(jī)制不完善

職稱的晉升是醫(yī)療事業(yè)單位職工工作能力最直接的體現(xiàn)。而職稱晉升主要是對(duì)職工的工作年限、學(xué)歷、文獻(xiàn)發(fā)表、技術(shù)水平等要素進(jìn)行考察。其中高學(xué)歷職工比低學(xué)歷職工在晉升年限的要求上要短，這就導(dǎo)致學(xué)歷高而臨床經(jīng)驗(yàn)不足的情況發(fā)生。職稱一旦評(píng)定成功就基本上是一勞永逸了，而每年單位對(duì)職稱晉升都有人數(shù)的限制，使得部分有經(jīng)驗(yàn)、有能力的人才措施晉升機(jī)會(huì)。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)策

（一）建立健全考核體系

要將醫(yī)療事業(yè)單位績(jī)效考核的弊端進(jìn)行改變，就必須建立并健全考核體系，明確編內(nèi)職工之間的崗位差異性，對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行全面并精確的評(píng)價(jià)。根據(jù)崗位的不同制定詳細(xì)、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，把具體的工作任務(wù)落實(shí)到每一個(gè)崗位每一位職工身上，讓績(jī)效考核真正成為評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明的制度，激發(fā)職工工作活力。

（二）完善用人制度，實(shí)現(xiàn)崗位的合理配置

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的日益發(fā)展，人們對(duì)醫(yī)療的需求越來(lái)越高，事業(yè)單位編內(nèi)職工人數(shù)在大環(huán)境下顯得越來(lái)越滿足不了用人需求，導(dǎo)致編外員工的占比越來(lái)越大，之前的用人制度已無(wú)法滿足單位人事管理的需求，這就急需一個(gè)符合單位管理要求的用人制度，對(duì)職工崗位進(jìn)行合理安排，突破原有在編與編外的壁壘，使所有為同一個(gè)目標(biāo)在進(jìn)行奮斗、努力的職工，能夠獲得統(tǒng)一的待遇。

（三）完善人才的培養(yǎng)體系

培養(yǎng)體系的完善是提升職工能力的一項(xiàng)有效途徑。而具有針對(duì)性、差異性的培養(yǎng)體系也能能為一種激勵(lì)職工的手段，對(duì)人才培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，在提高職工自身能力水平的同時(shí)，還能夠突出骨干人才的能力水平，提高職工的整體素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)單位整體技能水平以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建立健全激勵(lì)機(jī)制，可有有效提高職工工作積極性，更好的完成工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)單位運(yùn)行管理的良好發(fā)展。