張文斌 河鋼集團(tuán)唐鋼公司

引言：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的當(dāng)下，企業(yè)需要不斷提升自身的內(nèi)部管理水平才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最需要重視的部分，是企業(yè)取得發(fā)展的動(dòng)力源泉，其中績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。鋼鐵企業(yè)作為大型企業(yè)，如何通過(guò)有效的績(jī)效管理激發(fā)員工的工作積極性是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

一、鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題

（一）企績(jī)效管理機(jī)制不健全。績(jī)效管理作為國(guó)有企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其現(xiàn)行績(jī)效管理機(jī)制會(huì)對(duì)精細(xì)化管理模式的應(yīng)用產(chǎn)生一定的影響。目前，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中，其大多以工作態(tài)度、業(yè)務(wù)指標(biāo)等為主要內(nèi)容，尚缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核制度。例如，有的國(guó)有企業(yè)盡管已經(jīng)頒布了精細(xì)績(jī)效考核制度，但其在績(jī)效考核指標(biāo)方面，存在重非量化指標(biāo)，輕客觀量化指標(biāo)的現(xiàn)象。同時(shí)，在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，其普遍存在照搬其他企業(yè)績(jī)效考核方法的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制不具有適宜性，并且由于缺乏績(jī)效管理責(zé)任落實(shí)機(jī)制，從而導(dǎo)致績(jī)效管理水平難以獲得有效提高。對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其盡管會(huì)在績(jī)效計(jì)劃階段與企業(yè)員工制定績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等，并簽訂績(jī)效契約，但在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，由于缺乏必要且持續(xù)有效的溝通，進(jìn)而影響了績(jī)效管理的水平和質(zhì)量。

（二）績(jī)效管理中缺乏溝通與反饋機(jī)制?？?jī)效管理從另一個(gè)角度而言，也可以說(shuō)是一種管理者與員工之間的互動(dòng)過(guò)程，互動(dòng)要求的是兩者相互進(jìn)行溝通與反饋，但是現(xiàn)今鋼鐵企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，大都存在績(jī)效管理中缺乏溝通與反饋機(jī)制的問(wèn)題。很多鋼鐵企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)做一項(xiàng)日常的流水線工作，機(jī)械化的讓員工填寫(xiě)和上報(bào)各種考評(píng)表，然后直接把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金記入工資一起發(fā)放，而員工對(duì)考核過(guò)程中的具體計(jì)算方式和重點(diǎn)都不清楚，整個(gè)過(guò)程中，管理者和員工之間沒(méi)有溝通和交流，也沒(méi)有各自反饋關(guān)于考核的問(wèn)題和建議，這種例行公事般的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)起不了太大作用。很多鋼鐵企業(yè)的管理者并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理不是單純的獎(jiǎng)懲行為，更深層次的意義是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工工作上的問(wèn)題，然后把考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反饋給員工，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，以便員工更好的調(diào)整自身目標(biāo)和行為，有效提升員工的工作質(zhì)量，有利于促進(jìn)績(jī)效管理順利開(kāi)展。績(jī)效管理中缺乏溝通與反饋機(jī)制可能會(huì)導(dǎo)致實(shí)際實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題不能及時(shí)得到解決，從而影響績(jī)效管理水平。

二、鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理措施

（一）加強(qiáng)人才培養(yǎng)，增強(qiáng)績(jī)效管理信息化水平。大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展，人力資源管理始終應(yīng)該堅(jiān)持：“以人為本”的管理理念，從員工的發(fā)展方向著手，為員工制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃以及后期的職業(yè)發(fā)展方向。首先可以從員工學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)開(kāi)始，企業(yè)根據(jù)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度來(lái)開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)安排。在實(shí)際培訓(xùn)中為員工量身定做發(fā)展計(jì)劃。加強(qiáng)人才培養(yǎng)的模式和方法，增強(qiáng)績(jī)效考核的信息化管理的建設(shè)，分析員工心理變化，最終根據(jù)員工的需求和學(xué)習(xí)情況制定出符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)發(fā)展都有著非常重要的意義[1]。

（二）加強(qiáng)工作中的交流與溝通。日常生活中交流和溝通是促進(jìn)感情的有效方式，企業(yè)中管理人員與員工之間的溝通不僅是建立感情的有效方式，還是提高管理效率的有效手段。加強(qiáng)與員工之間的交流和溝通可以提高對(duì)員工的了解，及時(shí)掌握工作人員的基本概況，并對(duì)每個(gè)工作人員的績(jī)效情況進(jìn)行一對(duì)一的評(píng)價(jià)，并對(duì)每個(gè)員工的自身問(wèn)題，進(jìn)行逐一解決，提升員工的工作績(jī)效。加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流可以與員工之間建立感情基礎(chǔ)，有利于管理工作的展開(kāi)和落實(shí)。在進(jìn)行溝通和交流的過(guò)程中，為了更加準(zhǔn)確的掌握員工的思想和工作情況，管理人員要掌握正確的溝通方式，運(yùn)用一定的溝通技巧，通過(guò)觀察和側(cè)面提問(wèn)對(duì)員工的情況進(jìn)行了解，避免在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)之后打擊員工的積極性。要引導(dǎo)員工將更加真實(shí)的情況提供給管理者，增加管理者對(duì)員工的了解程度，進(jìn)而采用更合理有效的方式激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性[2]。

（三）提升管理層的績(jī)效管理能力。在提高國(guó)企績(jī)效管理水平的過(guò)程中，精細(xì)化管理模式的應(yīng)用已然成為必然的趨勢(shì)。在企業(yè)績(jī)效管理中，其最為根本的問(wèn)題就是解決人的問(wèn)題，而精細(xì)化管理模式的核心就是“以人為本”。而績(jī)效管理能力的提升，其是改進(jìn)和優(yōu)化國(guó)企績(jī)效管理水平的重要支撐。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，精細(xì)化管理模式作為新的管理理念與方式，績(jī)效管理人員對(duì)其的認(rèn)識(shí)還較為缺乏，為此可展開(kāi)專項(xiàng)培訓(xùn)，以學(xué)習(xí)這一新管理理念和管理方式。

結(jié)束語(yǔ)：鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度，發(fā)揮績(jī)效管理在內(nèi)部管理工作中的作用。當(dāng)前，考核標(biāo)準(zhǔn)不完善以及考核制度難以落實(shí)的問(wèn)題仍然存在，對(duì)于這些問(wèn)題企業(yè)要加強(qiáng)與員工之間的溝通，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行績(jī)效管理制度的制定，不斷在實(shí)踐中完善制度體系，明確績(jī)效管理制度的目標(biāo)，致力于提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作激情[3]。