丁海華 睢寧縣人力資源和社會保障局睢寧縣農村社會養(yǎng)老保險處

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭從最初的產品競爭，逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁?，掌握?yōu)質的人力資源，才能確保企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行人力資源管理的一種方式，績效考核是否科學合理，是否公平公正，直接影響著企業(yè)員工的積極性，影響著企業(yè)的經營。由于績效考核決定了員工的晉升、薪資以及福利待遇等，必須保證績效考核的公平公正，才能發(fā)揮其應有的激勵作用。

一、績效考核概述

（一）績效考核定義

績效考核是指對員工在職期間的行為和績效做出評估過程，評估的面對在于確定員工的工作情況、晉升情況、薪資調整等?？冃Э己说奶攸c在于以工業(yè)業(yè)績?yōu)橹饕目己?，兼顧員工日常的德勤能效，根據最終的考核結果，決定員工是否加薪或者升職。對于企業(yè)而言，實施績效考核，可以促進個人或者部門績效提升，保證公司戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)；對于員工而言，績效考核是公司對自己工作情況的一種評價，決定著自己的薪酬待遇和晉升?？冃Э己说淖罱K目的在于通過評估和獎懲的方式，實現(xiàn)激勵員工的目的。

（二）績效考核的作用

績效考核是一種激發(fā)員工工作熱情和積極性的一種有效途徑，具體而言，績效考核的作用如下：首先，決定員工的任用情況。企業(yè)選擇員工都有著自己的標準，如何判斷員工的才學、品質、優(yōu)缺點等，從而為其安排合適的崗位，這些都需要通過績效考核的方式，對員工的學識程度、素質教養(yǎng)、學習態(tài)度、工作能力、品質德行、適應能力等方面綜合考核，全面了解員工。其次，促進企業(yè)內部形成良性競爭。績效考核可以對企業(yè)內部存在的低崗高能或者低能高崗的情況進行調整，實現(xiàn)企業(yè)人員的合理流動，通過績效考核的方式，對員工進行評估，推動企業(yè)內部形成一個良性的競爭環(huán)境。建立能上能下的管理機制，激發(fā)員工的上進心，同時提升企業(yè)的競爭力。最后，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構。企業(yè)通過考核的方式，對人才的走向有著更好地洞悉，幫助企業(yè)更好地招聘到優(yōu)秀的人才，防止企業(yè)人才流失。

二、企業(yè)績效考核存在的普遍性問題

（一）績效管理存在認知偏差

績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為前提，進行的員工管理，目的在于激發(fā)員工的潛能。但是部分企業(yè)對于績效管理存在認知偏差，認為績效管理是企業(yè)進行薪酬核定的一種措施，沒有將員工激勵和績效管理結合起來，導致績效管理實施效果比較差，沒有達到激勵員工的目的。

（二）考核標準偏離企業(yè)實際

一些企業(yè)在制定績效考核時，完全按照別的企業(yè)的考核標準，照搬照抄，書本上的考核標準只適用一般企業(yè)，屬于一種通用范本，比較寬泛，不夠細化，企業(yè)照搬照抄，會導致設置的KPI指標不合理，偏離企業(yè)的實際情況，也就無法取得應有的效果。

（三）績效管理缺乏有效溝通

員工對于企業(yè)績效管理的配合，影響著企業(yè)的績效考核效果。許多員工認為企業(yè)進行績效管理是對員工工作的一種不信任，是通過績效約束員工，所以在績效考核的過程中，員工容易出現(xiàn)排斥的心理，考核人員與被考核者缺少有效地溝通，導致上下級對于工作目標和內容存在理解偏差，影響績效考核的效果。

（四）績效考核流于形式

部分企業(yè)管理人員認為績效考核容易得罪人，選擇當“好好先生”，對于績效管理制度執(zhí)行力度不足。有的企業(yè)在績效考核之后，對于考核結果的兌現(xiàn)不痛不癢，導致績效考核起不到應有的正向或者逆向的激勵?？冃Э己肆饔谛问剑]有發(fā)揮應有的激勵效果。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化建議

（一）轉變績效考核的觀念

為了提升企業(yè)績效管理的成效，需要企業(yè)人員有著良好的績效意識，需要轉變績效考核觀念。企業(yè)的管理者必須提升績效考核的重視度，站在企業(yè)戰(zhàn)略角度以及長遠發(fā)展角度，思考如何借助績效管理提升企業(yè)業(yè)績和經營成效，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以按照PDCA的管理模式，也就是做好績效管理的計劃、監(jiān)控、考核和反饋，為企業(yè)發(fā)展奠定好人才基礎。

（二）完善企業(yè)的績效考核體系

首先，明確企業(yè)績效考核的內容?？冃Э己藘热菪枰Y合不同的崗位制定出有差異化的考核內容，才能確?？己说目茖W性和可操作性。一般情況下，績效考核主要包括三方面的內容：一種是重點工作，列舉三項工作做為重點考核內容，權重可以達到50%；第二是日常工作，結合考核人員工作完成情況確定，權重在25——35%之間；第三是工作態(tài)度，考核的內容包括工作的積極性、團隊協(xié)作等，權重20%。

其次，選擇合適的績效考核類型。一般而言，企業(yè)績效考核體系有三種類型：一種是效果主導型的考核，考核的特點在于只關注最后的考核結果，主要考核員工工作完成的情況，有著很強的操作型，比較容易制定，但也存在短期性的局限。第二種是品質主導型考核，最大的特點在于重視員工的品質考核，挖掘員工的潛能，但是考核結果難以做到量化，考核的效率以及操作型比較低。第三種是行為主導型考核，最大特點在于關注員工的工作過程，通過制定較為詳細的考核標準，實現(xiàn)對員工行為的有效控制，而且有著很強的操作性。

最后，選擇合適的績效考核方法?？梢愿鶕髽I(yè)發(fā)展的實際情況，合理選擇績效考核方法，常見的考核方法有三種：一種是特性法，這種考核方法，重點關注企業(yè)員工可以為企業(yè)帶來利益的能力，可以是交際能力，也可以是溝通能力，根據員工的能力特點進行績效考核。第二種是行為錨定評價法，主要通過員工日常工作發(fā)生的事件，根據行為錨定的方式，確定員工的實際情況。第三種是質量法，通過制度導向確定評價方法，一般是預防偏差和顧客導向，提升顧客的滿意度；KPI關鍵指標，對企業(yè)員工進行定量分析，通過指標數(shù)據，量化考核內容。

（三）完善企業(yè)績效考核制度

企業(yè)績效管理需要在一定的制度基礎之下才能順利地執(zhí)行，為了提升績效管理的成效，需要完善績效考核制度，具體的做法有：首先，確定考核的周期，也就是每隔一段時間，也就是制定周考核、月考核、年考核。其次，確定考核的范圍，也就是考核的內容，是關注員工的行為、過程，還是結果。再次，明確績效考核的指標，細化考核評價指標，實現(xiàn)考核結果的量化。最后，明確績效考核的具體步驟，要求考核人員嚴格按照流程進行考核。

（四）建立高績效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種意識形態(tài)，是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的一種內在文化，也是企業(yè)進行管理的一種方式。借助企業(yè)文化宣傳，提升員工對企業(yè)文化的認同，讓員工自覺地用文化約束自己的行為，為員工和企業(yè)營造共同的發(fā)展目標。因此，建立高績效的企業(yè)文化，讓企業(yè)時刻堅持以績效為方向，注重績效管理，將薪酬高低、崗位調整以及職位升降做為企業(yè)管理的一種手段。優(yōu)秀的企業(yè)懂得利用企業(yè)文化，將企業(yè)利用和員工利用統(tǒng)一起來，企業(yè)和員工保持同一目標，讓員工在奮斗中獲得成長，推動企業(yè)的發(fā)展。通過企業(yè)文化建設，為企業(yè)員工營造一個積極活躍、努力拼搏的工作氛圍，將績效管理和企業(yè)文化融合，發(fā)揮績效管理的激勵作用。

四、結語

綜上所述，企業(yè)績效管理是激勵員工的一種手段，是吸引優(yōu)秀人才，挽留人才的一種有效方式?，F(xiàn)階段，企業(yè)績效管理存在的普遍問題在于績效管理認知不足、考核標準不夠明確、缺少有效溝通、考核流于形式等問題，為了充分發(fā)揮績效管理的積極作用，需要做好以下幾點：首先，轉變績效考核的觀念。其次，完善績效考核體系。再次，完善績效考核制度。最后，打造高績效的企業(yè)文化。