孫麗霞 山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

一、引言

國(guó)有企業(yè)全面發(fā)展的重要保障之一，就是依賴于人力資源管理工作的開展。我國(guó)改革開放的程度不斷深化，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中迸發(fā)了許多合資、外資等企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)也不斷壯大。因此國(guó)有企業(yè)面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)，人才資源的格局呈現(xiàn)多元化。這種背景下國(guó)有人才的流失成為企業(yè)面臨的一個(gè)難題，某種程度上削弱了國(guó)企的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了逆轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極地開展新型的人力資源管理模式，制定有效的方針與策略，吸納人才、穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。

二、戰(zhàn)略思維的興起

為了更有效地制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，我們需要更好地理解它。為了更好地理解它，我們需要熟練地思考它。十年來，戰(zhàn)略思維一直被許多來源列為管理者中最重要的技能，包括華爾街日?qǐng)?bào)、首席執(zhí)行官雜志、人力資源雜志和美國(guó)管理協(xié)會(huì)。寶潔公司首席執(zhí)行官拉弗利也很支持這些研究成果，“明確的目標(biāo)是在組織的各個(gè)層面創(chuàng)建戰(zhàn)略家……這個(gè)想法是在不同背景下建立戰(zhàn)略思維，以便在組織中隨著經(jīng)理的崛起，他們?yōu)橄乱粋€(gè)戰(zhàn)略任務(wù)做好充分準(zhǔn)備”。當(dāng)經(jīng)理承擔(dān)更高級(jí)別的責(zé)任時(shí)，他們會(huì)作出涉及更多資源的決策，這些資源分配決策對(duì)組織的業(yè)務(wù)成果產(chǎn)生了指數(shù)級(jí)的巨大影響，從持久的成功到破產(chǎn)的終極性。因此，隨著領(lǐng)導(dǎo)者升級(jí)到高級(jí)管理層，需要成為一名健全的戰(zhàn)略思想家。哈佛商學(xué)院副教授鮑里斯·格羅斯伯格的研究證實(shí)了這一前提：“貫穿我們研究結(jié)果的一個(gè)主題是，所有高層管理者的工作要求都轉(zhuǎn)向了商業(yè)敏銳度。作為一名高層管理人員，個(gè)人需要成為一名優(yōu)秀的溝通者，合作者和戰(zhàn)略思想家。

三、從戰(zhàn)略思維角度看企業(yè)人力資源管理面臨的主要矛盾和問題

（一）干部員工能力素質(zhì)與企業(yè)改革發(fā)展的新要求相比存在較大差距

市場(chǎng)環(huán)境不斷變化，企業(yè)也相應(yīng)進(jìn)行改革發(fā)展，國(guó)家和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，而很多干部和員工的知識(shí)能力水平卻沒有得到相應(yīng)的提高。干部隊(duì)伍能力參差不齊，干部斷層嚴(yán)重等問題是困擾企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的頭等大事。另外，企業(yè)中還存在干部人才隊(duì)伍斷層，中層領(lǐng)導(dǎo)找不到合適的人，整體領(lǐng)導(dǎo)管理者本領(lǐng)恐慌等嚴(yán)重的問題，亟需我們對(duì)干部隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)整，對(duì)相應(yīng)層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

（二）管理理念落后，管理體系亟須完善

改革開放后，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)迎來了廣闊的發(fā)展空間，尤其是自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的獲得使得其發(fā)展更為迅速。在外部形勢(shì)快速變化、發(fā)展中，由于經(jīng)營(yíng)管理理念的不足和過于老化，使得企業(yè)的管理已經(jīng)不能適應(yīng)日益多變的外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境。目前的發(fā)展中通過不斷學(xué)習(xí)外國(guó)企業(yè)的管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，也在不斷發(fā)展中進(jìn)行了經(jīng)營(yíng)管理方式的本土化轉(zhuǎn)變，在發(fā)展中走了許多彎路，但是目前依然存在著較多的問題。第一，在目前的企業(yè)人力資源管理中并不能與企業(yè)的工作職責(zé)進(jìn)行緊密的結(jié)合工作，對(duì)于相關(guān)的工作流程落實(shí)不到位。企業(yè)的人力資源相關(guān)崗位和工作職能的設(shè)置與實(shí)際的企業(yè)工作需要出現(xiàn)了偏差，沒有進(jìn)行及時(shí)的更新工作。第二，在企業(yè)管理中，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得對(duì)于工作效率的要求越來越高，但是部分的企業(yè)人力資源管理制度依然過于復(fù)雜，有許多不必要的支出，造成了人力資源的浪費(fèi)。

（三）欠缺有效性較強(qiáng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在各個(gè)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，雖然在分配上突破了平均主義的限制，但是其實(shí)仍然存在一些問題，具體是物質(zhì)激勵(lì)及約束機(jī)制不是十分科學(xué)合理，難以將各個(gè)崗位上工作人員的業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)充分展現(xiàn)出來，所以也就難以將各個(gè)崗位上工作人員的工作積極性充分調(diào)動(dòng)出來。在某些壟斷性比較強(qiáng)的行業(yè)當(dāng)中，比如說能源及通信行業(yè)當(dāng)中，因?yàn)樾袠I(yè)本身處于壟斷之下，所以各個(gè)崗位上工作人員的收入是比較高的，但是因?yàn)楸酒髽I(yè)長(zhǎng)期是處于壟斷地位上的，所以各個(gè)崗位上工作人員的工作積極性并不是很強(qiáng)，難以在實(shí)際工作的過程中，將自身的優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)出來。也有一些國(guó)企太過重視個(gè)人的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致各個(gè)崗位上工作人員實(shí)際工作的過程中，重視的僅僅是自身的業(yè)績(jī)，不會(huì)考慮到公司整體的發(fā)展，所以各個(gè)崗位上工作人員之間的協(xié)作能力不是很強(qiáng)，內(nèi)耗十分嚴(yán)重，這其實(shí)就是業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置的不是十分科學(xué)合理，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）員工得不到重視

很多國(guó)有企業(yè)在任用人才過程中一味選擇自我信任的人員，并且只為高層管理人員提供發(fā)展機(jī)會(huì)，此種人才聘用機(jī)制，能夠有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展，不過基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，此種裙帶關(guān)系并不能維持國(guó)有國(guó)有企業(yè)的深度發(fā)展，以致于在實(shí)施出現(xiàn)很多問題，例如：?jiǎn)T工工作平衡性不足，工作獎(jiǎng)懲機(jī)制缺乏，年齡大的工作人員思維處于定勢(shì)中，知識(shí)技能無法緊跟時(shí)代發(fā)展，國(guó)有企業(yè)高層管理人員尚未意識(shí)到人才團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的重要性，進(jìn)而導(dǎo)致發(fā)展模式無法推動(dòng)國(guó)企運(yùn)行。

四、結(jié)束語

在新時(shí)期的企業(yè)管理發(fā)展中，人力資源占有尤為重要的作用。故而，作為企業(yè)的管理者在面臨管理過程中遇到的問題，需要不斷地改革與創(chuàng)新人力資源管理的體制，以科學(xué)合理的方式提高員工的工作積極性與工作效率，培養(yǎng)員工的工作能力與辦公水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)整體的發(fā)展與繁榮。