李宏 國網(wǎng)漢川市供電公司

近年來，電力企業(yè)圍繞人事、勞動和工資分配，啟動“三項制度”改革工作。公司通過改革使企業(yè)管理體制和經(jīng)營機制發(fā)生了深刻的變化，既調動了職工的積極性，又提高了企業(yè)效益。但隨著“三項制度”改革工作的不斷深入，也逐步暴露出一些深層次問題，迫切需要通過一系列對策來推進改革。

一、“三項制度”改革推進過程中存在的問題

1.人員隊伍年齡老化，素質偏低，人才流失嚴重。以一家縣級電力企業(yè)為例，公司主業(yè)確定編制的人數(shù)為265人，平均年齡為41.8歲。大專以下學歷140人，人數(shù)占比為53%；大專學歷88人，人數(shù)占比為33%；大學本科以上學歷125人，人數(shù)占比為47%；碩士研究生畢業(yè)6人，占全員總數(shù)的2%。其中，全日制本科以上畢業(yè)人數(shù)僅為56人，占全員總數(shù)的21%。已取得各類技術職稱的158人，占職工總人數(shù)的60%，其中取得高級職稱7人，中級職稱37人，初級職稱114人，隊伍文化素質整體偏低。

公司每年新進大學生，經(jīng)過單位的幾年培養(yǎng)，逐步成長為業(yè)務技術骨干，但由于用人機制，地域局限等原因，幾乎全部通過崗位招聘、調動等方式流失殆盡，人才流動造成公司高素質人員流失。

2.結構性缺員問題突出。從整體看，工作效率偏低。公司在改革中雖然精簡了部分機構和人員，但仍然沒有徹底解決企業(yè)冗員的問題。從現(xiàn)有的人員結構上看，偏遠地區(qū)、某些知識密集型的技術崗位上的專業(yè)技術人員嚴重匱乏，而苦、臟、累、險的崗位又使用了大量的其他用工，浪費了大量的企業(yè)人力資本和工資成本。隨著退休技術骨干越來越多，職工隊伍技術脫節(jié)更加明顯，結構性矛盾愈加突出。

3.人才斷層、專業(yè)性、復合性人才嚴重短缺。原有員工素質不能適應供電企業(yè)人力資源的新形勢、新要求。主要表現(xiàn)為從事經(jīng)營管理、技術創(chuàng)新的專業(yè)人才不足；缺乏高層次、專業(yè)型、復合型的管理人員；高學歷層次人員偏少。專業(yè)性人才、復合性人才的短缺，極大的制約了供電企業(yè)的發(fā)展。

4.人員結構老化嚴重、斷層明顯。供電企業(yè)整體員工老齡化嚴重，許多一線生產崗位的員工接近退休年齡，導致一線生產員工嚴重匱乏。此外，由于新進員工較少，生產一線缺乏技術過硬的員工，導致一線崗位缺乏懂技術、有經(jīng)驗的年輕員工，員工隊伍斷層明顯。

二、人員結構性失衡的原因分析

“三項制度”改革推進過程中存在的問題主要是當前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在嚴重的結構性的供需失衡。這種結構性失衡對于供電企業(yè)的長遠發(fā)展極其不利，而造成這些現(xiàn)象則有著深層次的原因。

1.人力資源管理理念落后?！叭椫贫取备母锏耐七M并未完全帶來管理理念、方式、方法的變化，管理的內容和方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，從而導致一些員工的效率底下。

2.人力資源管理機制滯后?！叭椫贫取惫ぷ麟m然取得一定成效，但現(xiàn)有模式管理機制上還有不夠完善。一是激勵機制不夠完善，嚴重挫傷了員工的工作積極性；二是分配機制不合理，績效考核缺乏有效手段。由于企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，易崗不易薪的現(xiàn)象依然存在。此外，目前的績效考核體系并未真正體現(xiàn)職工個人工作的實績情況，缺乏科學的考評標尺。

3.人力資源規(guī)劃不夠完善。供電企業(yè)雖然進行了一系列改革，但是還沒有行程健全的、有益的、同本企業(yè)發(fā)展相互匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人員招聘上不能建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源儲備，造成一些問題。

三、企業(yè)人力資源結構失衡的對策

根據(jù)企業(yè)人力資源管理的目標，如何推進“三改”，解決和當前企業(yè)人力資源中存在的結構性供需失衡的矛盾，應從以下幾方面入手：

1.轉變觀念，加強人力資源開發(fā)與管理。堅持樹立“以人為本”的管理理念，注重人的發(fā)展，大力培養(yǎng)復合型人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。

2.以人為本，制定科學人力資源發(fā)展規(guī)劃。要維持適當?shù)娜肆Y源數(shù)量，及時調整人力資源的層次結構，培養(yǎng)企業(yè)急需既懂技術又懂管理的復合型人才；補充生產一線的技術人員，中青年人才，更新企業(yè)老齡化員工，避免員工斷層；強調學歷教育和在崗培訓相結合，拓展人才培養(yǎng)新途徑。

3.拓寬招聘渠道，大力引進優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的需求制定招聘計劃，不拘一格選人。

4.建立人才競聘機制，暢通流動渠道。健全與之相配套的激勵機制，暢通員工進出通道，通過開展競聘上崗，努力營造良性的競爭氛圍；最大限度地盤活現(xiàn)有人才存量，建立良好有序的人才流動機制。

5.加大分配傾斜力度，促進人才按需流動。堅持責、權、力結合，加大薪資結構中傾斜分配的比例，拉開分配檔次，從而解決一些人員結構問題。

6.精準培訓，加大人力資源開發(fā)力度。堅持培訓與能力開發(fā)及人員合理流動有機結合。認真做好部分富余和轉崗員工的培訓，通過培訓獲得新技能，走上企業(yè)需要的新崗位，解決企業(yè)冗員沉重，降低企業(yè)用人成本。同時，制定培訓計劃，做好培訓考核評估與跟蹤工作，確保培訓效果。

總之，電力企業(yè)在深化“三項制度”改革工作中暴露出一系列深層次問題，人力資源嚴重失衡。一方面是供電企業(yè)員工總量的冗余人員過多，企業(yè)用工成本較高、各種負擔過重，另一方面是供電企業(yè)生產技術人才、復合型人才的嚴重短缺，加之員工老齡化嚴重，斷層明顯等矛盾突出。只有優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，解決結構性供需失衡的矛盾，推進公司“三項制度”改革，企業(yè)才能長遠發(fā)展。