丁建亮 翟偉坡

北京航天動力研究所

一、人才當(dāng)量密度的定義

人才當(dāng)量密度指的是員工的能力等績效標(biāo)準(zhǔn)人力的量。該概念始自2009年，國家電網(wǎng)將人才當(dāng)量密度納入供電公司進(jìn)行同業(yè)對標(biāo)管理。自此之后，人才當(dāng)量密度是在電力行業(yè)被廣泛提及和應(yīng)用。

人才當(dāng)量密度通常按員工的學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級（職稱等級）和技能鑒定等級按系數(shù)進(jìn)行折算，取三者之中最高的折算值進(jìn)行累加之和占本單位員工人數(shù)的比例值即為人才當(dāng)量密度。人才當(dāng)量密度通過學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級以及技能等級全面的為人才個體和單位人才建設(shè)提供綜合性全方位評價，為培養(yǎng)人才明確評價標(biāo)準(zhǔn),為提升員工素質(zhì)指明方向，在人力資源的評價、配置、培訓(xùn)、考核等方面,發(fā)揮了橋梁的作用,從而使企業(yè)的人才評價更加有據(jù)可依,有力促進(jìn)了人力資源管理的有效實施。因此可以說,人才當(dāng)量密度分析在科學(xué)人才評價提供了有力的工具,從而可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

科研院所一般為傳統(tǒng)事業(yè)單位，在做同業(yè)對標(biāo)、人員分析、薪酬分配等工作時，最常用的仍為人才總量、從業(yè)人員、職工數(shù)量等數(shù)量指標(biāo)，如果再輔以人才當(dāng)量密度，就能使人才分析更加客觀，更能反映科研院所及下屬部門的人才現(xiàn)狀與建設(shè)成果。

二、人才當(dāng)量密度的應(yīng)用及計算

在具體的計算過程中，除員工學(xué)歷、職稱、技能等三方面外，根據(jù)科研院所特點，更好的發(fā)揮專家優(yōu)勢，加入優(yōu)秀人才這一折算系數(shù)。以期末各研究院所員工的學(xué)歷、職稱、技能等級、優(yōu)秀人才等級四個維度進(jìn)行系數(shù)折算，取四個維度之中最高的折算值累加之和與單位員工人數(shù)的比率。

計算方法可做如下描述：

人才當(dāng)量密度＝∑最高折算值（學(xué)歷折算系數(shù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)折算系數(shù)（職稱折算系數(shù)）、技能等級折算系數(shù)、優(yōu)秀人才折算值）/員工人數(shù)。

其中：

學(xué)歷折算系數(shù)：博士=1.5，碩士=1.2，本科=1，大專=0.8，職高、技校、中專學(xué)歷=0.6，高中學(xué)歷=0.4，初中及以下學(xué)歷=0。

職稱折算系數(shù)：正高級職稱=1.5，副高級職稱=1.3，中級職稱=1，初級職稱=0.5，無職稱=0。

技能等級折算系數(shù)：特級技師=1.5，高級技師=1.3，技師=1，高級工=0.7，中級工=0.5，初級工=0.3，初級工以下=0。

優(yōu)秀人才折算系數(shù)：兩院院士=5，國家級人才（不含兩院院士）=4，省部級人才（含集團(tuán)級）=3，地市級人才=2，單位級專家人才=1.5。

三、提升人才當(dāng)量密度改進(jìn)思路

通過科研院所人才特點，可采取以下針對人才當(dāng)量密度分析的方法和措施：

（一）加強(qiáng)宣傳督促工作力度

充分利用單位給予的相關(guān)激勵政策，積極組織并鼓勵全員參加繼續(xù)教育、職稱評定、技能等級鑒定和專家人才評聘等，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對員工、尤其是高素質(zhì)、高技能、復(fù)合型人才的更高要求。

（二）客觀分析人才隊伍特點，制定提升人才當(dāng)量密度計劃

各科研院所對現(xiàn)有人員按照崗位要求、年齡分布、學(xué)歷層次、職稱等級、技能等級等進(jìn)行分析，結(jié)合各基層單位科研生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)制定符合實際的人才當(dāng)量密度提升目標(biāo)，制定人才當(dāng)量密度提升計劃。從制度上加以規(guī)定，從人力上給予支持，從經(jīng)費上加以保障。

（三）將人才當(dāng)量密度建設(shè)提升建設(shè)納入考核范圍

把人才當(dāng)量密度提升工作任務(wù)分解落實到各部門，與其業(yè)績考核掛鉤，對未完成進(jìn)度要求的進(jìn)行考核，傳遞壓力。各部門應(yīng)將指標(biāo)進(jìn)一步分析分解，落實到每位員工，真正做到全員有責(zé)，幫助每位員工分析不足，尋找各自提升空間。

（四）加強(qiáng)崗位任職資格管理，明確崗位任職條件

明確各崗位的任職條件，嚴(yán)格把學(xué)歷、職稱、技能等級作為任職的必要條件，充分利用獎懲和激勵手段，加強(qiáng)人才當(dāng)量密度提升導(dǎo)向。結(jié)合員工隊伍能力素質(zhì)及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，從提高人員學(xué)歷層次、改善知識結(jié)構(gòu)角度和增強(qiáng)員工核心競爭力出發(fā)，積極尋求與高校和技能院校開辦高起專、專升本、研究生學(xué)歷教育培訓(xùn)。

（五）制定個人相關(guān)的密度提升計劃

制定相應(yīng)的獎懲政策，鼓勵員工參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技能等級評定、優(yōu)秀專家人才評選等工作。以人才當(dāng)量密度為切入點，針對員工個人情況開展人才當(dāng)量密度值的分析研判，尋找最優(yōu)的提升措施。對于學(xué)歷折算系數(shù)、職稱折算系數(shù)和技能等級折算系數(shù)較低的員工，積極引導(dǎo)和鼓勵員工獲取更高學(xué)歷、評定更高等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技能等級。對社會通用的工人工種，比如駕駛員、曬圖工、電工等工種，積極與社會職業(yè)技能鑒定中心聯(lián)系，組織員工參加社會通用的職業(yè)資格等級鑒定。

（六）消除密度短板，落實提升措施

“三無人員”（即無學(xué)歷、無職稱、無技能等級的員工）提升人才當(dāng)量密度的短板，應(yīng)針對此類員工的個體實際情進(jìn)行分析，要求其必須參加職業(yè)技能等級鑒定、職稱評定或取得學(xué)歷等措施實現(xiàn)密度零的突破，從而消除人才當(dāng)量密度短板，提升單位整體的人才當(dāng)量密度，提升員工隊伍整體素質(zhì)與企業(yè)軟實力。