黨軍海

摘 要：當下市場經濟快速發(fā)展，通信勘察設計企業(yè)之間的競爭越來越激烈，圍繞進度、成本、質量的項目管理對通信勘察設計企業(yè)具有重要作用，而項目管理各環(huán)節(jié)都是由人來完成的，所以人力資源管理是關系項目管理成敗的關鍵，將人力資源管理引入通信勘察設計企業(yè)項目管理中，既能提高通信勘察設計企業(yè)的項目管理能力，又能讓企業(yè)得到長期的發(fā)展。

關鍵詞：項目管理;人力資源管理;通信勘察設計

引言：近年來隨著國家政策、產業(yè)環(huán)境、社會發(fā)展等的影響，通信勘察設計行業(yè)面臨著市場向社會開放、降低準入門檻、市場管理不規(guī)范等問題，同時基礎通信運營商之間競爭愈發(fā)激烈，運營成本不斷壓縮，包括勘察設計費在內的成本也被不斷壓縮，通信勘察設計企業(yè)面臨的經營壓力越來越大。如果將高效的人力資源管理應用在通信勘察設計項目管理中，可有效提高項目運行效率，降低經營成本，不斷提高企業(yè)市場競爭力。

一、通信勘察設計項目管理中的人力資源管理存在的問題

（一）績效考核問題

1.不重視績效考核。通信勘察設計企業(yè)基本都是國有企業(yè)，享受著國家政策的市場紅利，大部分的通信勘察設計項目管理都不重視績效考核。很多企業(yè)更是從領導到員工都認為自己端著鐵飯碗，不管績效考核結果如何，都不會對自己收入和職業(yè)發(fā)展帶來影響。由于通信勘察設計企業(yè)缺少績效考核體系，項目管理既不能有效管理員工工作，又不能激發(fā)員工工作熱情，工作質量好壞全憑員工個人自覺，這樣很容易產生設計質量問題，造成項目無法按期交付等，影響了企業(yè)的形象，降低了企業(yè)的經濟效益，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.績效考核指標不明確。由于通信勘察設計企業(yè)對績效考核的不重視，大部分項目管理績效考核都采用了形式化的考核，考核的目的是為了完成考核流程。大部分的績效考核都缺乏明確的量化指標，考核的標準一般也是根據主管或項目負責人的主觀判斷，考核的結果更是籠統(tǒng)為“合格”、“不合格”、“良”、“優(yōu)秀”，這樣的考核指標既不能對員工工作進行監(jiān)督，又不能對員工工作起激勵作用。

3.忽略了崗位的多樣性，只用同一種考核方法?？冃Э己宋磪^(qū)分崗位類別和級別，管理崗位、技術崗位都按照相同的考核方法。只關心經濟指標，忽略了包括工作態(tài)度、工作完成情況、個人能力、客戶滿意度、職業(yè)道德等非經濟指標。還有的主管或項目負責人為了內部團結，采用均衡的考核結果，大家的考核結果都相同。由此給員工帶來了“干多干少都一樣”，“干好干壞都一樣”的負面信息，沖淡了員工的工作積極性，不能體現公平、效率優(yōu)先、重點考核等績效考核原則。

4.績效考核結果缺乏有效溝通和反饋，未能發(fā)揮績效考核的作用。一是通信勘察設計企業(yè)的績效考核結果出來后就由人力部門匯總，不反饋給被考核的員工，缺乏及時的自上而下的溝通交流，被考核員工無法知道自身工作中存在的問題，既不能改正錯誤也無法提高工作能力。二是通信勘察設計企業(yè)一般一年只進行一次年底考核，缺乏月考核、季考核，考核未能貫穿到整年的工作中，不能及時監(jiān)督員工的工作。三是通信勘察設計企業(yè)績效考核完成后了就結束了，績效考核結果沒能與薪酬待遇、職位晉升等相結合，薪酬依然使用崗位定薪制，起不到激勵和懲罰作用，這對員工成長和企業(yè)發(fā)展都是不利的。

（二）崗位缺乏競爭性，員工晉升渠道單一

1.通信勘察設計項目管理的崗位缺乏競爭性。崗位由于缺少有效的績效考核體系，沒有明確的激勵和懲罰制度，員工干多干少、干好干壞結果都一樣，對于工作業(yè)績良好、工作能力強、工作認真的員工來說是不公平的，挫敗了員工的工作熱情和積極性。由于缺乏懲罰制度，員工沒能認真對待工作，很多工作都是馬馬虎虎交差了事。更嚴重的是這樣的現象在公司管理層中同樣存在，有些領導也持有消極的心態(tài)，工作上不思進取，只求安逸保住崗位。由于通信勘察設計項目管理傳統(tǒng)的晉升模式強調論資排輩，職位只升不降，沒有相應的下降的通道，這樣的晉升模式既不能發(fā)揮領導崗位的關鍵作用，又影響了優(yōu)秀人才的成長，給公司發(fā)展帶來了巨大損失。

2. 由于國有企業(yè)體制的原因，大部分通信勘察設計項目管理采用以行政管理崗位晉升渠道為主導的晉升模式，忽略技術崗位的晉升渠道。雖然部分企業(yè)也實行了技術崗位的晉升渠道，但行政管理崗位在薪酬、待遇、地位、機會等方面均優(yōu)于技術崗位，技術崗位的晉升不被員工所重視，所以企業(yè)內部出現了削尖腦袋往行政管理崗位上競爭的現象，然而行政管理崗位的數量卻有限，這樣又打擊了員工晉升的熱情。由于缺乏對員工行政管理崗位和技術崗位兩種晉升方式的正確引導，員工沒能正確認識技術崗位晉升的可行性，大部分員工沒能沉下心來鉆研技術，卻一門心思都花在了如何升職提薪上，團隊內部變得不團結，組織管理紊亂。

（三）不重視員工培訓和缺少職業(yè)生涯規(guī)劃

1.通信勘察設計項目管理的員工培訓沒有目標和規(guī)劃性。通信勘察設計企業(yè)的領導并未從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展考慮，沒把員工培訓和成長放在他們長遠計劃內，加上員工培訓的成果需要長期才能凸顯，在較短任期內領導由于過于追求業(yè)績很難有耐心等待員工的成長，這樣就造成了通信勘察設計項目管理不重視員工的培訓，員工培訓零零星星沒有目標和計劃性，大多培訓只是為了培訓而培訓，培訓內容不夠深入，培訓安排也缺乏計劃性和系統(tǒng)性，員工很難從這樣的培訓中學到技能知識。

2.通信勘察設計項目管理缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通信勘察設計項目管理的人力資源管理還是簡單地任務式管理，沒有充分了解員工的精神層面需求，缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。大部分員工不能充分了解自身的優(yōu)勢、劣勢、特長，無法做出職業(yè)定位，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展感到迷茫。由于缺少員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)制定的發(fā)展目標與員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標不一致，員工不以企業(yè)發(fā)展為目標，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、通信勘察設計項目管理中人力資源管理的著力點

（一）優(yōu)化績效考核

1. 加強績效考核的意識。

加強績效考核重要性的宣傳，摒棄績效考核只屬于人力部門和其他人沒有關系的觀念，增強從領導到員工的績效考核意識，通信勘察設計企業(yè)要在全公司宣傳實施績效考核的方法，對各部門和個人下達績效考核通知書，要求全員參與績效考核，對不配合的部門、項目組和個人進行適度懲罰。各部門領導、項目主管負責落實，定期匯報績效考核的進展，真實記錄績效考核情況。員工積極主動配合績效考核工作，深刻認識到績效考核關乎自己的薪酬收入、福利待遇、個人技能、綜合能力提高，觀念要從被動考核到主動考核轉變，如實填寫月、季、年度績效考核信息，積極參與績效考核等工作。

2. 設置清晰的績效考核指標。

摒棄以往籠統(tǒng)的績效考核指標“合格”、“不合格”、“良”、“優(yōu)秀”，去掉人為的主觀評價因素。根據項目崗位中項目助理、項目主辦、項目主管、技術專家的劃分，堅持以個人項目產值為主要考核標準，比如項目規(guī)劃可研費、勘察工作量、設計費等，個人項目產值考核占比不低于70%。剩下部分為非經濟指標，比如工作態(tài)度、工作貢獻、項目目標進度情況、個人能力、客戶溝通、客戶滿意度、職業(yè)道德等。引導員工樹立正確的績效考核觀念，認識到雖然企業(yè)把經濟效益放在首位，但是企業(yè)也注重員工軟實力的提升。

3. 制定科學的績效考核方法。

（1）首先要進行崗位分析，通信勘察設計項目管理崗位一般分為項目助理、項目主辦、項目主管、技術專家，確定各崗位的工作職責，除了規(guī)劃勘察設計輸出等結果指標外，還要關注工作態(tài)度、工作貢獻、項目目標進度情況、個人能力、客戶滿意度、職業(yè)道德工作等過程指標，據此制定出對應崗位考核的關鍵績效指標，按照這些指標對員工進行績效考核。

（2）領導和項目主管要深入到基層工作崗位中調研，了解各基層工作崗位的工作內容、工作強度、員工的訴求、存在問題以及可優(yōu)化的內容，只有實地具體了解員工工作崗位，再根據馬斯洛需求層次理論，才能制定準確、全面、客觀、科學的績效考核方法。嚴格執(zhí)行月、季、年度考核制度，及時在全公司中公布考核結果，評選月、季、年度優(yōu)秀員工，充分調動員工的工作積極性。

（3）績效考核采用試運行的方式，選擇一些執(zhí)行力比較強的項目組，試運行一段時間后，及時發(fā)現績效考核中存在的問題，改正績效考核中不合理的地方，同時關注員工的績效表現，項目的經濟效益等。項目組的試運行通過后，再在全公司推行績效考核，一方面可以循序漸進讓員工更容易接受，另一方面也避免出現由于績效考核效果不佳引起的企業(yè)運營問題，規(guī)避風險。

4.加強績效考核結果的應用。

（1）績效考核的目標不是為了完成管理流程，而是提高項目的運營效率和利潤，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，所以績效考核的關鍵在于對績效結果的應用。月、季、年度績效考核結果不但要與員工薪酬相結合，還要與員工獎金分配、定崗定級、晉升機會、學習培訓、福利待遇、個人職業(yè)發(fā)展計劃等多方面聯(lián)系，同時要更深入分析員工的需求，采用表彰大會、優(yōu)秀員工榜、提供培訓、外出考察、發(fā)獎金等多種方式對優(yōu)秀員工的激勵，真正做到績效工資分配的公平和公正，打破吃大鍋飯的局面。同時須對績效考核不合格的員工適度懲罰，給他們提供相應的學習和培訓機會，促進他們的進步。

（2）通過部門、項目組自上而下的有效溝通和反饋，及時將績效考核結果返回給員工，讓員工對自己工作的績效考核結果充分了解，員工及時了解自己工作中的不足，補齊短板后向優(yōu)秀員工看齊，不斷提高團隊專業(yè)能力。

（二）引入崗位競聘制，打通員工晉升渠道

1.打破傳統(tǒng)強調論資排輩的晉升模式，引入崗位競聘制，推行績效考核，建立適度淘汰的制度，堅持能者上，不適應者下。定期開展崗位競聘，讓所有員工都有晉升的機會，打破國企論資排輩的晉升模式，只要員工想進步能勝任敢擔當就任用，大膽提拔選用優(yōu)秀人才。同時結合績效考核結果，對于長期考核不合格的員工和領導，采用降職、減薪、待崗、甚至辭退的下降方式。通過獎懲結合的方式，讓員工感受到崗位的競爭性，同時看到晉升的希望，加強企業(yè)的人才流動，讓企業(yè)更有創(chuàng)造性。

2.堅持行政管理崗位和技術崗位的雙重晉升渠道。確保行政管理崗位和技術崗位在薪酬、待遇、地位、機會等方面的平等性，對雙重職業(yè)道路發(fā)展進行系統(tǒng)的規(guī)劃， 引導員工合理地選擇適合的職業(yè)發(fā)展渠道。加強員工對技術崗位晉升的引導性，讓廣大員工切身體會到技術崗位晉升渠道大有作為，摒棄掉只有行政崗位晉升渠道的觀念，發(fā)揮自身的管理或技術特長，做到人才適崗。

（三）加強員工培訓，做好員工職業(yè)規(guī)劃

1. 加強員工培訓。通信勘察設計項目管理必須重視員工的培訓，制定有目標和計劃的員工培訓計劃。深刻認識到員工培訓的目的是為了提高員工的專業(yè)能力，同時應將員工培訓和企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展相結合，制定為期五年以上的員工培訓計劃，包括培訓內容的層次、人才層次培養(yǎng)、培訓的時間計劃。此外還需加強員工培訓效果考核評估，保證培訓的質量，讓員工知道培訓也是工作的一部分須認真對待，讓培訓真正達到提高員工技能的目的。摒棄以往靠死記硬背的考試方式，通過一些開放性的題目，加強員工對培訓知識的應用，考核結果需放到員工的職業(yè)檔案中，并且跟員工的薪酬待遇、晉升渠道掛鉤。對于考核不通過的員工進行適度懲罰，可通過扣減績效、公開批評、降崗降薪等方式，讓員工對培訓有緊迫感，認真對待培訓。

2.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。充分了解員工的精神層面需求，重視員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃。幫助員工分析自身的優(yōu)勢、劣勢、特長，充分發(fā)揮個人天賦優(yōu)勢，做到人盡其才、人崗適配，并結合企業(yè)發(fā)展制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這里包括兩個含義，其一：發(fā)揮員工的個人天賦優(yōu)勢。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工認識到自己的優(yōu)勢和劣勢，選擇合適的崗位和發(fā)展方向，比如從技術崗到管理崗，激發(fā)員工的潛能，實現個人價值。其二：提高企業(yè)的運行效率和凝聚力。員工人崗適配后，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，既能最大效率提升企業(yè)的運行效率，又能增強企業(yè)內部團結凝聚，實現企業(yè)的價值。

結語：

在通信勘察設計項目管理中應用人力資源管理，從績效考核、員工晉升渠道、加強員工培訓三個方面著手，不斷提高通信勘察設計企業(yè)項目管理中的人力資源管理能力，充分激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的經濟效益，不斷提高企業(yè)的競爭力，為通信勘察設計企業(yè)長遠發(fā)展打下了堅實的基礎。

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