栗海芳

摘要：近年來，人們對于公路的關(guān)注度不斷提高，公路養(yǎng)護(hù)單位也更加注重自身的建立，而加強(qiáng)人力資源管理就是其中重要的一環(huán)，創(chuàng)新公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式，不斷完善人力資源機(jī)制，加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)，逐步發(fā)現(xiàn)單位存在的問題，并解決問題，為促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)單位的健康發(fā)展而不斷努力。

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù)單位;人力資源;職工培訓(xùn)

隨著國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的力度加大，公路建設(shè)也迎來了發(fā)展的新契機(jī)，加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理，提高職工的專業(yè)技能，形成高效的工作團(tuán)隊(duì)，從而提升工作的效率，更好的促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)工作的開展。

一、基層公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.用人機(jī)制不合理

現(xiàn)階段，基層公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制存在著不合理的弊端，不利于職工的自身發(fā)展，同時(shí)也影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理體制的制定沒有依據(jù)自身的實(shí)際狀況，并且缺乏長遠(yuǎn)性的考慮，從而導(dǎo)致無法發(fā)揮職工的長處，靈活性和可操作性不強(qiáng)，部分基層公路養(yǎng)護(hù)單位還延續(xù)過去的用人機(jī)制，堅(jiān)持將學(xué)歷高的人放在管理位置，從而導(dǎo)致管理者大多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，造成優(yōu)秀人才的流失，沒有公平競爭支撐的用人機(jī)制，在長遠(yuǎn)的發(fā)展中也逐漸失去作用，造成人力資源管理效率低下，職工的工作積極性不高，不利于單位的創(chuàng)新性發(fā)展。

2.績效薪酬比重不大

基層公路養(yǎng)護(hù)單位的薪酬主要由工資，獎金，福利和津貼四部分組成?；A(chǔ)工資是員工之間最大的不同之處，職位高的員工基本工資也高，薪酬差異最明顯的體現(xiàn)就是基本工資獎金是對公司做出貢獻(xiàn)以及具有工作績效的員工的獎勵(lì)，貢獻(xiàn)的大小與績效的高低是衡量獎金大小的標(biāo)準(zhǔn)，這就是獎金分配上的差異性，額度的浮動大小也不相同，表現(xiàn)在獎金上則是低剛性。具有低差異性和低剛性的津貼是基層公路養(yǎng)護(hù)單位對于單位的員工的生活補(bǔ)助或是特殊方面提供的額外的補(bǔ)貼。對于薪酬的組成，大多數(shù)基層公路養(yǎng)護(hù)單位都有采取平均分配的想法，但他也具有其弊端，容易打擊那些工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心的員工，降低其工作效率，不利于公司的發(fā)展。

3.缺乏公平的競爭機(jī)制

基層公路養(yǎng)護(hù)單位缺乏公平的競爭機(jī)制，晉升也是基層公路養(yǎng)護(hù)單位管理中的一環(huán)，許多人員將晉升作為人生目標(biāo)，這與自身的實(shí)力以及基層公路養(yǎng)護(hù)單位的綜合實(shí)力密切相關(guān)，基層公路養(yǎng)護(hù)單位的職稱評定與自身的職務(wù)，學(xué)歷以及工作年限，工作態(tài)度都密切相關(guān)，學(xué)歷高低與晉升有直接關(guān)系，這就出現(xiàn)了一些擁有高學(xué)歷且學(xué)術(shù)造詣比較高的人才，或者是海歸人士成為基層公路養(yǎng)護(hù)單位的有力競爭者，但是其因?yàn)楣ぷ髂晗薅?，臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏，并不能夠勝任想要競爭的職位，因此，必須加大對競爭人員的考核，營造公平的競爭環(huán)境，使具有才能的人能夠在合理的崗位上服務(wù)，形成公平合理的競爭機(jī)制。

二、增強(qiáng)基層公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理的措施

1.完善人力資源培訓(xùn)

單位想要尋求長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要吸收有創(chuàng)造價(jià)值的員工，同時(shí)與員工之間保持良好恰當(dāng)?shù)年P(guān)系，關(guān)心員工的工作，對員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素質(zhì)，塑造良好的個(gè)人形象，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃對員工的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)還應(yīng)關(guān)心員工的身心狀態(tài)，調(diào)整其心理素質(zhì)，實(shí)行垂直化管理，主動為員工提升晉升機(jī)會，系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)能夠幫助其構(gòu)建知識體系，提高專業(yè)技能水平，從而在不斷的積累中實(shí)現(xiàn)自身的大發(fā)展，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭浔苊獠槐匾穆闊Ｗo(hù)員工的切身利益，優(yōu)化人力資源部管理，從而更好的促進(jìn)員工自身的全面發(fā)展。

2.建立并完善薪酬管理體系

薪酬體系的建立，首先要充分了解基層公路養(yǎng)護(hù)單位的現(xiàn)狀，每個(gè)單位自身的情況都不相同，存在各種各樣的問題，調(diào)查員工的職位與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)情況，相同行業(yè)的薪資水平，從員工自身的實(shí)際情況與基層公路養(yǎng)護(hù)單位的整體利益出發(fā)，綜合市場大環(huán)境的各種狀況，從來建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，將四個(gè)組成部分分配合理的比例與浮動額度，減小差異，不斷的進(jìn)行制度的優(yōu)化，優(yōu)秀的薪酬制度是留住人才的重要手段，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理，安排相關(guān)員工進(jìn)行學(xué)歷提升或是等級證書的考取，對于需要進(jìn)一步提升自己的員工可以去高校進(jìn)修或是出國留學(xué)，激勵(lì)是一種手段，但也要體現(xiàn)人性化，保證其薪資正常發(fā)放，減少后顧之憂，促進(jìn)每個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3.加強(qiáng)績效考核體系的相互評估

在基層公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理體系中，員工與高層之間是相互監(jiān)督的關(guān)系，績效考核的評估工作，是通過對普通職工的評估，來發(fā)現(xiàn)基層公路養(yǎng)護(hù)單位中公司運(yùn)營方面存在的問題，以便及時(shí)的糾正與完善，基層公路養(yǎng)護(hù)單位中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，與員工打成一片，堅(jiān)持從群眾中來的工作方法，根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵(lì)，鼓勵(lì)員工與領(lǐng)導(dǎo)一同為公司出謀劃策，共同奮斗，員工也可以對上層提出自己的意見，相互討論公司的發(fā)展計(jì)劃，員工也要對上層的行為進(jìn)行監(jiān)督，并且參與評估工作，選出自己心目中的管理人，管理人要與員工們更好的打成一片，為公司的發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境。

三、結(jié)論

綜上所述，完善人力資源管理機(jī)制，提高職工的專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，完善薪酬管理體系，促進(jìn)員工工作積極性的提升，建立健全公路養(yǎng)護(hù)體制，從而強(qiáng)化公路單位的核心競爭力，從而適應(yīng)新形勢的變化，穩(wěn)定提升自身的競爭力。