王珊

【摘 ?要】隨著我國企事業(yè)單位改革，尤其是對公共部門改革進(jìn)程的不斷加大和深入，以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理的概念在公共部門管理中也越來越多的被運用。但是結(jié)合公共部門管理的實際以及地區(qū)間的發(fā)達(dá)程度等相關(guān)因素，我國公共部門人力資源管理的道路還有很長的路需要走，還存在很多的問題需要解決。本篇文章主要通過對現(xiàn)行公共部門人力資源管理中存在的問題入手，針對相應(yīng)的問題提出一些建設(shè)性的解決措施，進(jìn)一步優(yōu)化公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀。

【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;問題;措施

引言

公共部門是社會公共事務(wù)管理的一個載體，是面對社會大眾的服務(wù)機構(gòu)，是國家大政方針的具體執(zhí)行部門，國家可以看做是一個大型的企業(yè)，公共部門在這其中就扮演著十分重要的角色，公共部門管理能力的高低很大程度上決定著未來的發(fā)展。公共部門的人力資源管理是公共部門能夠長期有效運行、能否正常行使自身職能的關(guān)鍵。所以，公共部門的人力資源管理能力已經(jīng)成為新時期公共部門管理中的一項重要課題。

1.公共部門人力資源管理的概念與特點

公共部門人力資源管理起源于西方的“政府再造”，在充分吸收我國傳統(tǒng)的人事管理理念的情況下，結(jié)合了新時代的先進(jìn)人力資源管理理論和實踐而形成的一套學(xué)科體系。是指公共部門根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定，對所管轄的公共部門的現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃、配置、管理等的一系列行為，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的六大模塊相比，有其相對的特殊性。首先，公共部門是一個服務(wù)社會的部門，追求的公共利益，這就決定了公共部門必須以公共利益為出發(fā)點;其次，管理層級復(fù)雜，涉及的寬度和范圍較廣。

2.當(dāng)下公共部門人力資源管理中存在的問題

（1）區(qū)域間發(fā)展差距較大。我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，工作的環(huán)境、工作的理念以及人才素質(zhì)之間的差距相對較大。人才的跨區(qū)域流動性、先進(jìn)管理理念的接受力和執(zhí)行力都存在差別。發(fā)達(dá)城市在這些方面的表現(xiàn)力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這就容易出現(xiàn)區(qū)域間的管理能力差異，雖然公共部門人力資源管理的概念已經(jīng)在國內(nèi)發(fā)展了數(shù)十年，但地方的公共部門管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。

（2）績效考核體系不健全。績效考核是我國公共部門考核工作人員工作表現(xiàn)和工作成果的主要方法，但是我國目前的績效考核機制并不能全面的考核工作人員的各個方面。首先，公共部門存在大量的“人情”分?jǐn)?shù)，這些分?jǐn)?shù)并不是以可量化的指標(biāo)或數(shù)值來進(jìn)行評判的，打分和評價往往只存在于表面，部門領(lǐng)導(dǎo)的意見以及論資排輩的這些隱形規(guī)則都對考核的結(jié)果存在實實在在的影響。

（3）缺乏對公共部門人力資源的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用越來越廣，能夠有效的、長期的為企業(yè)和個人的未來發(fā)展方向提出指導(dǎo)性和建設(shè)性的意見。公共部門往往通過定向公開招聘的方式錄取人員，入職后的個人意志、發(fā)展方向、升遷途徑等等對雙方來說都是未知的，人力資源的開發(fā)受到了限制。

3.優(yōu)化公共部門人力資源管理中問題的措施

（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，不斷加強先進(jìn)管理理念的學(xué)習(xí)機制。要實現(xiàn)公共部門的人力資源管理價值，縮短區(qū)域間的管理差距就需要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。先發(fā)展起來的地區(qū)有先進(jìn)的管理理念與經(jīng)驗，短期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進(jìn)修都是一種好的學(xué)習(xí)途徑，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的經(jīng)驗?zāi)鼙苊馇钒l(fā)達(dá)地區(qū)在公共部門人力資源管理道路上的彎路，進(jìn)而加快解決區(qū)域間的發(fā)展差距。

（2）構(gòu)建全面有效的績效考核機制。有效性、公平性、客觀性是績效考核機制的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效的考核機制可以規(guī)范工作人員的日常工作內(nèi)容與行為，提高工作效率。公平的考核機制可以避免“大鍋飯”，“搭便車”等現(xiàn)象，激勵在工作中付出較多的工作人員，提高工作積極性和平衡感。公共部門的量化行為是一大難題，客觀的考核機制是將原來定性化考核與定量化考核相結(jié)合，制定一套更加的科學(xué)考核機制。

（3）構(gòu)建公共部門職業(yè)生涯規(guī)劃體系。人才是新世紀(jì)最重要的資源，人力資源管理水平的高低也決定了人才被開發(fā)的程度。當(dāng)前的公共部門員工考慮的不僅僅是合理的報酬，更需要得到不斷學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機會。構(gòu)建公共部門人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃體系能夠幫助人才更快的找到自身的定位與發(fā)展目標(biāo)，從而更好的為社會服務(wù)。

（4）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念 。在進(jìn)行公共資源人力管理的過程中，應(yīng)秉承著以人為本的管理理念，將人作為核心開展各項組織活動。人力資源屬于第一資源，關(guān)心人的需求，尊重人的價值。在公共部門的人力資源管理理念當(dāng)中，將人性化特點充分發(fā)揮出來，工作人員在工作當(dāng)中的價值理應(yīng)得到尊重，保障工作人員的合法利益，滿足其精神與物質(zhì)方面的需求，提高工作人員的歸屬感與忠誠度，愿意全心全意的為組織服務(wù)。另外，公共部門在人力資源管理方面，加強與員工進(jìn)行交流互動，在工作當(dāng)中達(dá)成共同的價值理念，提高彼此之間的信任度，將個人發(fā)展與組織發(fā)展相互結(jié)合，為工作人員提供一個發(fā)展的平臺，提高工作人員的責(zé)任心，打造一支專業(yè)素養(yǎng)過硬的工作團隊。

（5）創(chuàng)新人力資源管理體制 。創(chuàng)新我國公共部門人力資源管理模式，將傳統(tǒng)管理理念作為基礎(chǔ)進(jìn)行完善創(chuàng)新，構(gòu)建全新的管理體制。在協(xié)作社會管理的過程中，明確公共部門的重要性，強化公共部門的職能，提高工作質(zhì)量與工作效率，保證公共部門各項工作的順利開展。為增強公共部門工作人員的責(zé)任意識，提高工作效率，在實現(xiàn)部門發(fā)展的過程中，還應(yīng)將個人價值發(fā)揮出來。公共部門通過健全職工福利保障機制，滿足工作人員的精神需求與物質(zhì)需求，關(guān)心工作人員的個人發(fā)展。長此以往，公共部門管理體制才會發(fā)生根本改變，人力資源得到有效開發(fā)與利用。

（6）建立科學(xué)合理的考核制度。為規(guī)范工作人員的行為，提高其組織性與紀(jì)律性，建立科學(xué)有效的考核制度。對于工作人員的工作成果進(jìn)行客觀考核，表現(xiàn)進(jìn)行公平公正的獎懲，提高工作人員的積極性。為將我國公共部門人力資源管理的有效性凸顯出來，應(yīng)建立科學(xué)合理的考核制度。第一，在完善考核體系方面，將量化考核與定性考核相互結(jié)合，制定分值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化考核的是量化考核，將考核結(jié)果客觀公正的展現(xiàn)出來，運用到公共部門人力資源考核當(dāng)中，能夠推進(jìn)科學(xué)完善考核機制的建立。第二，制定合理的考勤制度，縱觀當(dāng)前的實際情況，工作人員不僅要在辦公場合進(jìn)行工作，還需要在非辦公場合辦公。在創(chuàng)新考勤制度時，將工作進(jìn)行量化，考慮工作的完成時間與完成質(zhì)量。

4.結(jié)語

總而言之，受當(dāng)前社會管理模式的影響，做好公共部門人力資源管理屬于一項重要工作。受傳統(tǒng)管理觀念的影響，開展相關(guān)工作時依舊存在許多不足，尚未將人力資源管理效率充分凸顯出來，員工工作信心大打折扣。因此，根據(jù)發(fā)展的實際情況，創(chuàng)新公共部門人力資源管理，將公共部門的職能與作用充分發(fā)揮出來。

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