李瑩 張青月 孫艷霞 郭丹丹 黃孟秋

（天津醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)院 國家腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心 天津市“腫瘤防治”重點實驗室天津市惡性腫瘤臨床醫(yī)學(xué)研究中心，天津300060）

心理暴力是指故意用力反對他人或集體， 導(dǎo)致對身體、腦力、精神、道義和社會發(fā)展的損害，包括口頭辱罵、侮辱、威脅、攻擊、折磨和言語的騷擾[1]。 護(hù)士在工作場所中遭受暴力的現(xiàn)象比較常見， 其發(fā)生率是其他醫(yī)務(wù)人員的3 倍[2]。 護(hù)士同事間心理暴力屬于組織內(nèi)部暴力的范疇，造成工作氛圍的不和諧，不利于護(hù)理團(tuán)隊的發(fā)展[3]。 研究顯示護(hù)士長期暴露于心理暴力下，導(dǎo)致其對工作專注度及積極性下降，加劇了恐懼及憤怒等負(fù)性情緒，嚴(yán)重影響其工作滿意度，甚至造成離職[4,5]。 工作滿意度是職業(yè)生活質(zhì)量的重要心理指標(biāo)， 是個體因素和外在因素相互作用的結(jié)果[6]。 腫瘤科護(hù)士是一個特殊的群體，臨床中不僅面對垂死患者及負(fù)性情緒的患者； 還要暴露于放化療等高危藥物環(huán)境中， 高危的執(zhí)業(yè)環(huán)境易引起護(hù)士自身對周圍事情的冷漠及漠不關(guān)心， 影響護(hù)士隊伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致對工作的不滿意[7,8]。 故本研究旨在了解腫瘤科護(hù)士同事間工作場所暴力及工作滿意度的現(xiàn)狀，并探討兩者之間的相關(guān)性，為今后團(tuán)隊建設(shè)制定相關(guān)干預(yù)方案提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019 年1 月至2 月，采用便利抽樣方法， 選取天津市某三級甲等醫(yī)院的腫瘤科護(hù)士作為研究對象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；在腫瘤科參與工作至少1 年；知情同意參與此項研究。 排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士，實習(xí)護(hù)生，試用期護(hù)士；輪轉(zhuǎn)護(hù)士；因病假、事假等不在崗護(hù)理人員。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行編制，包括性別、年齡、學(xué)歷、聘用方式、月收入、職稱、婚姻及工作年限。

1.2.2 工作場所心理暴力行為量表（Workplace Psychologically Violent Behaviors Instrument, WPVB） 采用中文版工作場所心理暴力行為量表[9]來評估腫瘤護(hù)士同事之間在工作中經(jīng)歷的心理暴力，包括工作中被孤立、攻擊職業(yè)地位、人格攻擊及直接負(fù)面行為4 個維度， 共32 個條目， 各條目采用Likert-6 級評分法，0分：從未發(fā)生；1 分：極少；2 分：有時；3 分：偶爾；經(jīng)常：4 分；總是：5 分。 WPVB 得分為各條目之和，分?jǐn)?shù)越高代表遭受心理暴力行為的頻率越高。 量表得分≤6 分為低度心理暴力，7~31 為中度心理暴力（經(jīng)受過心理暴力，但未達(dá)到心理傷害水平），≥32 分為重度心理暴力（正經(jīng)受心理暴力）。 量表的效度為0.964，內(nèi)容效度為0.875。 總分及各維度標(biāo)準(zhǔn)化得分=（量表或其維度的實際得分/量表或該維度的滿分）×100%。

1.2.3 工作滿意度量表 采用陸虹[10]翻譯的中文版護(hù)士工作滿意度量表，包含工作人際關(guān)系和工作狀態(tài)2個維度，共15 個條目。 量表采用Likert5 級評分法，1表示非常不滿意，2 表示不滿意，3 表示一般，4 表示滿意，5 表示非常滿意。量表總分為各條目均值，分?jǐn)?shù)越高其滿意度越高； 均值范圍1≤分?jǐn)?shù)<2 為非常不滿意， 2≤分?jǐn)?shù)<3 為不滿意，3≤分?jǐn)?shù)<4 為一般，4≤分?jǐn)?shù)<5 為滿意, 5 為非常滿意。 該量表的信度為0.92，各維度信度為0.82~0.91，探索性因子結(jié)果顯示各條目因子載荷量為0.496~0.834， 累計貢獻(xiàn)率為51.587%，具有良好的信效度。

1.3 資料收集方法 調(diào)查前在經(jīng)本院護(hù)理部同意后，研究者或經(jīng)培訓(xùn)的調(diào)查員講解本次調(diào)研的目的及內(nèi)容，采用“問卷星”電子問卷形式進(jìn)行填寫，共收回問卷343 份，均有效。

1.4 統(tǒng)計分析 采用SPSS.20 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。 計量資料均服從正態(tài)分布，采用±s描述，計數(shù)資料采用百分比進(jìn)行描述。 采用Pearson 相關(guān)分析法分析腫瘤護(hù)士工作滿意度與同事間心理暴力的相關(guān)性。 以P<0.05 為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 腫瘤科護(hù)士一般資料 見表1。

表1 腫瘤科護(hù)士一般資料（n=343）

續(xù)表

2.2 同事間心理暴力現(xiàn)狀 343 名腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力得分為（24.19±4.12）分，其中43 名（12.54%）未經(jīng)受心理暴力，46 名（13.41%） 為輕度心理暴力，158 名（46.06%）遭受中度心理暴力，96 名（27.99%）為重度心理暴力。 標(biāo)準(zhǔn)化評分計算結(jié)果顯示：攻擊職業(yè)地位得分最高，直接負(fù)面行為最低，見表2。

表2 腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力得分（n=343）

2.3 腫瘤科護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀 343 名腫瘤科護(hù)士工作滿意度各條目均值為（3.90±0.75）分，處于“一般”水平，各維度得分由高到低為：人際關(guān)系得分（4.14±0.73）分，工作狀態(tài)（3.78±0.80）分。

2.4 腫瘤科護(hù)士工作滿意度與同事間心理暴力的相關(guān)性 腫瘤科護(hù)士工作滿意度與同事間心理暴力及其各維度呈負(fù)相關(guān)，均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.01），見表3。

表3 護(hù)士同事間心理暴力與工作滿意度相關(guān)性分析

3 討論

3.1 腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力現(xiàn)狀 本研究顯示，腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力總體得分處于中等水平， 其中接觸暴力以攻擊職業(yè)地位及工作中被孤立事件為主，與許仔妹[11]的調(diào)查的結(jié)果一致。分析原因，在工作環(huán)境中，護(hù)士經(jīng)受的暴力以冷暴力為主，采取隱蔽的沖突形式[5,12]，即經(jīng)受同事間冷淡、輕視、孤立、質(zhì)疑、疏遠(yuǎn)、視而不見和漠不關(guān)心等形式的暴力，攻擊職業(yè)地位及工作中被孤立屬于冷暴力范疇， 而人格攻擊及直接負(fù)面行為為顯性暴力行為。 本研究中87.5%護(hù)士經(jīng)受過不同程度的心理暴力，28%為高度心理暴力，與土耳其水平（86.5%）相近[13]，高于美國水平(31%)[14]，分析原因可能美國屬于發(fā)達(dá)國家，在醫(yī)療體系及制度方面相對比較完善， 護(hù)士層級之間秉承尊重個人價值觀， 秉承平等自由的概念及注重團(tuán)隊文化建設(shè)，因此美國的心理暴力水平較低。 提示護(hù)理管理者著重關(guān)注工作場所中同事間心理暴力的行為，制定針對性的應(yīng)對措施和上報制度，減少心理暴力的發(fā)生。

3.2 腫瘤科護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀 腫瘤科護(hù)士工作滿意度處于“一般”水平，高于全國醫(yī)院護(hù)士滿意度水平[15]，分析原因：在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院實行了促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊積極性的措施， 例如注重護(hù)士人才與技術(shù)培養(yǎng)、建立完善績效考核機制、實行“同工同酬” 制度及樹立“遵醫(yī)重護(hù)”風(fēng)氣等形式，有效提升護(hù)士工作滿意度。 不同維度分析人際關(guān)系水平處于“滿意”水平，工作狀態(tài)處于“一般” 水平，這與臨床工作性質(zhì)有關(guān)，醫(yī)療護(hù)理服務(wù)需要護(hù)士與護(hù)士、護(hù)士與醫(yī)生良好的合作，方能達(dá)到預(yù)期治療效果，這與王鏡茹等[16]研究相似； 而護(hù)士的薪資水平及職業(yè)發(fā)展等工作狀態(tài)方面滿意度還有待提高。 建議今后護(hù)理管理者完善職業(yè)規(guī)劃，實行人性化管理，提高護(hù)士薪資水平[17]，促進(jìn)工作滿意度。

3.3 腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力與工作滿意度的相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示， 腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力與工作滿意度總分及各維度間呈負(fù)相關(guān)， 分析原因在于：①護(hù)理團(tuán)隊中多為女性，是發(fā)生工作場所心理暴力的高危人群，其中集中于工作中被孤立、人與人之間的冷漠、“穿小鞋”、拒絕直接溝通及打擊信心等形式刺激[5]， 使護(hù)士懷疑自我價值產(chǎn)生社交挫敗感，引起護(hù)士內(nèi)心壓抑、焦慮及迷茫等不適，甚至對工作排斥。 ②依據(jù)馬斯洛需求層次理論，歸屬與愛需求及尊重的需求是個體生長所必需[18]，即護(hù)士他們渴望在團(tuán)體中得到接納、認(rèn)可及尊重，與同事建立和諧的人際關(guān)系， 而工作中心理暴力使得個體的社交及人格等基本需求缺失， 難以感受工作意義及自我價值，從而降低工作滿意度。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)清醒認(rèn)識到同事間心理暴力的危害， 理性處理及應(yīng)對心理暴力，創(chuàng)造和諧工作氛圍，促進(jìn)護(hù)理隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

4 小結(jié)

綜上所述， 腫瘤科護(hù)士同事間心理暴力水平于中等水平，遭受的心理暴力水平越高，其工作滿意度越低。 因此護(hù)理管理者應(yīng)制定針對同事間心理暴力現(xiàn)象的上報流程，形成切實有效的應(yīng)對策略，創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，提高工作滿意度，達(dá)到護(hù)士個體及團(tuán)隊的雙贏，促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊的穩(wěn)定發(fā)展。